【正文】 三、制定依據(jù) 本方案制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。激勵：應通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的積極性。集團公司2008年薪酬方案為適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本方案。競爭：公司想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。二、管理機構(gòu)成立薪酬管理委員會主任：總裁副主任：執(zhí)行總裁成員：副總裁 監(jiān)事會主席 工會主席 事業(yè)部總經(jīng)理 運營總監(jiān) 財務總監(jiān) 人力資源部經(jīng)理本方案所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。本方案中技術類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術工作人員且具有技術類資格、職稱證書。六、崗位基本工資確定薪酬層級系數(shù)。崗位基本工資的確定。八、職務消費 副經(jīng)理（中級技術）以上人員都可享受職務消費。司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)集團公司執(zhí)行者總裁辦公會審批通過。計算公式：日值班工資=日基本工資/8小時*日值班時間 年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。新入職大學生試用期待遇，雙學位900元/月；大學本科800元/月；大學?？?60元/月。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整，詳細情況參見《集團公司績效考核手冊》。各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應由員工個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。D、護理假：（配偶分娩）工資按正常出勤支付。H、工傷假：按勞動鑒定委員會結(jié)果執(zhí)行，公司不再另外支付工資。 (c)企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資按以下標準執(zhí)行：(d)醫(yī)療期在三個月以下時，工資按當?shù)刈畹凸べY標準的100%發(fā)放；三個月以上六個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的90%發(fā)放；六個月以上十二個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的80%發(fā)放；十二個月以上二十四個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的60%發(fā)放；K、事假：月累計超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。十四、 薪酬保密 人力資源部、集團財務及股份財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。員工崗位價值由七大要素進行評定：對公司的影響；解決問題；3責任范圍；4監(jiān)督；5：知識經(jīng)驗；6：溝通；7：環(huán)境風險。一、對公司的影響（40%，40分）：指本崗位工作結(jié)果給集團公司帶來的影響程度，包括基本影響和成長促進兩方面的二級要素。C、質(zhì)量（20%，）：指產(chǎn)品、工作質(zhì)量責任大小分為六級。 復雜性（50%）：指本崗位有解決問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復雜程度。擬訂工作步驟和方法及實施過程可在他人指導下或參考有關資料和借鑒他人經(jīng)驗獨立完成，即通過大量信息數(shù)據(jù)的搜集并進行進一步分析，討論后判斷，例如下：市場策劃、技術研發(fā)。5級—問題判斷無明確概率：工作內(nèi)容或問題解決目標有較大的不確定性，工作任務包括承擔企業(yè)重要業(yè)務項目、管理課題，擬訂工作計劃、工作標準，解決企業(yè)、行業(yè)專業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務問題，要跨越多個部門、專業(yè)統(tǒng)籌考慮相關管理目標，整體性上掌握企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀和動態(tài)，系統(tǒng)地吸收、運用、創(chuàng)造性借鑒國內(nèi)外先進管理技術方法。例如，記賬、生產(chǎn)作業(yè)。4級—需要進行預測判斷解決：要通過全盤分析思考，在涉及大量復雜概念和相關因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。解決問題要素分值表復雜性（50%）分值創(chuàng)造性（50%）分值1級—問題已確定11級—按程序解決12級—問題需要一定的方法確定42級—按政策解決33級—問題需要深入研究確定73級—需要尋求解決的方法64級—問題判斷有一定明確概率94級—需要進行預測判斷95級—問題判斷無明確的概率105級—需要進行風險決策10三、責任（權）范圍（權重10%,10分）：指賦予本崗位職權的大小，履行職責進行溝通和工作聯(lián)系的范圍、目的以及所需的崗位專業(yè)知識內(nèi)容和水平。1級：重復的簡單勞動（后勤服務員、工人）2級：從事某一方面的單項工作（司機、保安、質(zhì)檢、技術研發(fā)人員）3級：從事某一方面的幾項工作（行政管理人員、助工）4級：從事某一方面的管理工作（主管、工程師）5級：從事兩個以上方面的管理工作（部門經(jīng)理）6級：領導一個領域的工作（總監(jiān)、高工）7級：領導兩個以上領域的工作（運營總監(jiān)、財務總監(jiān)、教授）8級：全面負責所有工作（總裁）說明：“方面”：指相同或不同的基本業(yè)務單元，如培訓、倉庫管理。包括人數(shù)、層次類別、下屬素質(zhì)三個二級要素。監(jiān)督要素分值表層級類別（40%）分值人數(shù)（30%）分值1—專員級（技術員）1級—9人以下2—主管（助工）級2級—10—29人3—部門經(jīng)理（工程師）級3級—30—99人4—總監(jiān)（高工）級4級—100—199人5—副總裁（教授）級5級—200人以上36—總裁級4下屬專業(yè)素質(zhì)（30%）級別代碼級別名稱加分值1級高級職稱32級中級職稱23級初級1五、知識經(jīng)驗（權重5%，5分）知識（40%，2分）：指從事本崗位工作必須具備的基本學校教育、其他進修等所獲得的知識，即國家承認的高中、中技、中專、大專、本科、研究生等學歷證明和知識水平。溝通頻率（30%）：1級—較少：工作職責明確，基本根據(jù)標準、制度工作，工作中與其他崗位人員較少。3級—頻繁：工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其他崗位交流才能完成。2— 中級：能夠進行較為深入的交流，溝通技巧較高，具有較強的說服力和影響力，書面溝通時方法規(guī)范，表達清晰。環(huán)境條件（60%，分）：是指包括生理（不同強度的體力、腦力勞動等）和自然（戶內(nèi)外高溫、嚴寒及其他惡劣氣候、噪音、作業(yè)或施工現(xiàn)場接觸有毒物質(zhì)，不同程度危險性設備、科學實驗的操作，外地陌生環(huán)境等）兩方面的要素的總稱。B：自然環(huán)境分為三個等級1級—較好：崗位工作環(huán)境只要求一般的安全措施，不需要特別的健康安全預防措施或長期戶外工作，如行政管理人員、辦公室職員等。1級一般：無明顯的工種風險，不直接面對工作矛盾沖突的工作崗位。技術崗位各層級基本薪酬評估系數(shù)表1崗位層次分值區(qū)間層級基礎工資標準薪酬層級系數(shù)薪酬基本單元值(K)備注教授級（A）A1（97100）138003000A2（）13500A3（）13200A4（）12900A5（）12600A6（）12300高工級（B）B1()80002000B2()7800B3()7600B4()7400B5()7200B6()7000工程師級（C）D1(7174)36401300D2()3510D3()3380D4()3250D5()3120D6()2290助理工程師級（D）E1()22001000E2()2100E3()2000E4()1900E5()1800E6()1700技術員級（E）F1()1520950F2()1425F3()1330F4()1235F5()1140F6()1045管理及其它崗位各層級基本薪酬評估系數(shù)表2崗位層次分值區(qū)間層級基礎工資標準薪酬層級系數(shù)薪酬基本單元值(K)備注總裁級（A）不包括總裁A1（97100）138003000A2（）13500A3（）13200A4（）12900A5（）12600A6（）12300總監(jiān)級（B）B1(