匯仁集團(tuán)績效考核規(guī)程ly0625(文件)
【正文】 分配；各部、中心及室的分配和發(fā)放依次類推。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果人力資源部及被考核者所在部門存留考核結(jié)果備案結(jié)束被考核者的直接上級會同被考核者填寫表5中的任務(wù)變更欄考核期內(nèi)，被考核者工作任務(wù)發(fā)生較大變更被考核者直接上級與被考核者就考核結(jié)果達(dá)成一致，簽字確認(rèn)被考核者與其直接上級達(dá)成改善計(jì)劃，并進(jìn)行下一個(gè)考核期的任務(wù)溝通YN 第三部分 績效考核結(jié)果使用一 釋義績效考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來，成為員工激勵(lì)的有效手段。 人力資源部將復(fù)核結(jié)果通知考核者和被考核者；167。步驟五：考核申訴167。步驟四：績效面談167。 考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，被考核者按照《員工周邊績效評價(jià)表》進(jìn)行自評并將自評結(jié)果交考核者，考核者根據(jù)被考核者在本考核期的實(shí)際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)針對《員工周邊績效評價(jià)表》中所列內(nèi)容進(jìn)行評價(jià)，考核者的評價(jià)為最終的評價(jià)結(jié)果。 考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評價(jià)的客觀依據(jù)；167。 考核期初，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，并對任務(wù)完成質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通確認(rèn)，填寫《員工任務(wù)溝通與績效評價(jià)表》。 當(dāng)部門人數(shù)超過10人時(shí)，考核結(jié)果遵循正態(tài)分布原則；167。對各級組織第一負(fù)責(zé)人的績效評估，采用以所轄部門績效考核結(jié)果替代組織第一負(fù)責(zé)人的方式。表3，提交考核信息，送人力資源部人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)對信息進(jìn)行匯總分類，送各被考核部門直接上級；并進(jìn)行滿意度結(jié)果統(tǒng)計(jì)被考核部門直接上級在2個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行績效考核，填寫表4，結(jié)果交人力資源部人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)，加入內(nèi)部滿意度結(jié)果，整合考核結(jié)果，會同被考核部門間接上級，對考核結(jié)果進(jìn)行審核人力資源部在當(dāng)日將審核結(jié)果通知被考核部門直接上級，由被考核部門直接上級在3個(gè)工作日內(nèi)與被考核部門進(jìn)行績效面談被考核部門在得到結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)，填寫表6，送人力資源部，提出申訴要求被考核部門的間接上級會同人力資源部在接到申訴要求的2個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行結(jié)果復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果反饋給被考核部門。復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果；167。 考核者與被考核部門第一負(fù)責(zé)人共同在《部門績效考核計(jì)分卡》中的考核結(jié)果確認(rèn)欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。 分?jǐn)?shù)整合人力資源部在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對部門的考核結(jié)果進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，并會同被考核部門的間接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核（部一級的考核結(jié)果會同總經(jīng)理進(jìn)行審核）。 人力資源部和被考核部門對調(diào)整結(jié)果備存。E不良（3分）75%以下工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。6．3 員工工作業(yè)績的考核標(biāo)準(zhǔn)，可參照下面所列的較為通用的等級描述（工作能力與工作態(tài)度可參照如下標(biāo)準(zhǔn)劃分等級）：等級目標(biāo)達(dá)成情況說明A出色（15分）135%以上工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)。5．3 績效考核的頻次考核類別部門層級部門類別考核頻次監(jiān)控頻次部門考核集團(tuán)直屬A類部門利潤中心年度考核季度監(jiān)控業(yè)務(wù)部門職能部門非集團(tuán)直屬B類以上部門（含）利潤中心年度考核季度監(jiān)控業(yè)務(wù)部門半年季度監(jiān)控職能部門員工考核集團(tuán)直屬A類部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核：年度季度能力考核：年度無態(tài)度考核：年度非集團(tuán)直屬B類以上部門（含）負(fù)責(zé)人利潤中心業(yè)績考核：年度季度能力考核：年度無態(tài)度考核：年度業(yè)務(wù)部門職能部門業(yè)績考核：半年季度能力考核：半年無態(tài)度考核：半年一般員工非一線生產(chǎn)/銷售部門業(yè)績考核：月度無能力考核：季度態(tài)度考核：季度一線生產(chǎn)/銷售人員制造、營銷部門按照相關(guān)薪酬考核管理辦法進(jìn)行5．3 員工考核內(nèi)容的權(quán)重高管層中層一般員工研發(fā)人員工作業(yè)績80％70%70%70%工作能力20%20%20%20%工作態(tài)度10%10%10%累計(jì)100%100%100%100%5．4 B類以上管理干部工作業(yè)績考核權(quán)重月度工作計(jì)劃考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核累計(jì)利潤中心100％100％業(yè)務(wù)部門30％70％100％職能部門70％30%100%5．5 績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接反映了公司的核心價(jià)值理念，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，體現(xiàn)了公司當(dāng)前需要達(dá)成的目標(biāo)或具備的業(yè)務(wù)能力。5．2．1．2 一線生產(chǎn)工人按制造事業(yè)部相關(guān)計(jì)件工資考核辦法進(jìn)行考核。如勞動(dòng)生產(chǎn)率、一次合格率等等。如銷售收入等。 4．7 集團(tuán)年度經(jīng)營目標(biāo)與預(yù)算的確定工作由運(yùn)營保障部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。年度規(guī)劃包括經(jīng)營目標(biāo)、年度預(yù)算、策略與措施及季度分解等內(nèi)容，這些都會對績效考核產(chǎn)生重大影響。3．4 特殊權(quán)限3．4．1 集團(tuán)直屬一級部門的部門績效考核，由運(yùn)營保障部組織實(shí)施，總裁對考核結(jié)果進(jìn)行審核確認(rèn)；
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