某知名企業(yè)的績效管理操作(文件)
【正文】 時，學歷上的差別會在工資中體現(xiàn)出來，例如研究生和本科生會有差別。 大家都有奔頭 摩托羅拉的經理級別為初級經理、部門經理、區(qū)域經理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)或總經理）、資深副總裁。摩托羅拉強有力的培訓給許多人提供了成長的空間。摩托羅拉共有1377 名有摩托羅拉內部職稱的專 業(yè)人員，分布在8個不同的事業(yè)單位。 博能從形式上有一個很正規(guī)的三聯(lián)單式的MBO計劃書，每個員工每月都要與其直接經理溝通，共同確定自己下個月的工作目標（逐項量化），并對上個月的完成情況進行打分?！ 〔┠軐嵤㎝BO考核制度已經四年了，一直在不斷完善。原先，在人力資源部，全體員工的MBO計劃書是按月存放在一起的；今年人力資源部給每個員工都建了一個MBO檔案，存放其每月的MBO計劃書，這樣就更便于了解一個人的成長和對公司的貢獻。據博能業(yè)務發(fā)展總監(jiān)于揚介紹，美國最近出現(xiàn)了一些基于Internet的咨詢公司，博能也準備明年把該公司的網站做成中國第一家Econsulting網站。張偉嘉此前曾在DEC、SSA等美國企業(yè)做過較長時間的管理工作。博能對它進行了本地化，從內容和形式，都有些改變，但是最基本的東西沒有變，就是結果導向。工作一段時間以后，尤其是經過培訓，我從起初的被動接受，到現(xiàn)在已經心悅誠服了。在這個過程中，我們每達成一個目標都很有成就感，個人的能力在不知不覺中也有了很大提高。的過程是39。而最根本的，是這套考核制度與其價值觀相適應。那么每個員工都會有自己的理解，對自己應該做些什么會有一些大致的考慮。所以博能的這種結果導向并不是單純地只看結果。所以經理不僅僅是與下屬溝通，還有一個責任，就是給下屬一個正確的工作量，共同完成團體目標，使員工保持長期動力。比如說你每個月都做財務報表，那么MBO就卡你的質量。但是因為有充分的溝通，有前面的展望，有中間的跟蹤，有每月一次的review，給了員工很多參與的機會，另外博能還組織一些培訓，幫助員工達成MBO。前些時候就有一個例子，有一個客戶經理做一個客戶項目，忙得星期六、星期天都沒有休息，每天晚上十一二點才下班，最后卻由于種種原因，包括一些客觀原因，這個項目做砸了，客戶非常不滿意，還投訴到管理層。 說到這里，于揚強調：我認為，這四年我們能夠不間斷地推行MBO系統(tǒng)，除了所說的具體方法之外，主要是有一個價值體系去支持它。第三是結果導向。） （二）、個人崗位目標制定的原則及要點目標應盡可能具體、結果可評估，盡可能量化（如時間、日期、金額、數(shù)量分等）綜合目標可用階段或期限表示；任務量適度，即經過努力能夠達成；可對比，同一崗位、不同的人有可比性，體現(xiàn)公平；挑戰(zhàn)性，目標需要努力才能達成；必須促進工作的改善；上級目標必須在下級目標之前制定，上下目標保持一致性，避免目標重復或斷層。） （二）、目標執(zhí)行中的問題處理（列出了可能出現(xiàn)的問題，并提出了相應的解決辦法。）。） （二）、評估要點（包括數(shù)量目標、質量目標、時限目標、成本目標四方面，皆有細則。 （四）、目標內容（每項目標應包括數(shù)量目標、質量目標、時限目標、成本目標四方面的內容。所以MBO系統(tǒng)不是一個單獨的東西，它是構建在一個價值基石上。第二是團隊精神，部門經理對部門目標負責，他在確定下屬的MBO時，就會根據部門目標加以協(xié)調。最后他是不舒服，因為人失敗了總會有一些挫折感的，但是他還是接受了，并沒有覺得公司的MBO系統(tǒng)有問題?！ ”热?，博能某位員工負責一個公關客戶，他為了維護好這個客戶，這個月要對其進行10次訪問，要拜訪一些媒體，要打電話，要發(fā)傳真，等等，這些在MBO中都不會提及，管理者只看一項指標，就是客戶服務的質量，而這以客戶的評價為標準。雖然每個人的工作不雷同，但是每做一件事都要有助于整個目標的達成。一是可以持續(xù)的；二是通過努力可以達到的，不是一伸手就能夠到；三是可以量化。四年來，博能的MBO之所以能夠順利地推行下去，也因為有時候員工覺得經理是為我著想，不是說員工定了10條目標，經理就順水推舟。只有員工的認可度強了，整個目標才會得到很好執(zhí)行。博能把全年的總目標、季度目標都向全體員工宣講。吧。這39。它讓你學會從眼前的瑣事中放眼出去，著眼于大的目標，再把它逐項分解，落實到每天每月的工作中去?！ ∑胀▎T工說：MBO教我從日常工作中抬起頭來，著眼于大的目標，通過規(guī)劃分解完成；MBO不只對公司有利，也促進了個人進步。通過MBO這種體系，就可以把公司的整體目標分解到底下的部門，分解到組，然后由組到人；那么每個人的目標達成了，也就意味著組的目標達成了，組的目標達成了，也就是部門的目標達成了，所有部門的目標累積起來，就意味著整個公司業(yè)務目標的達成。公司的定位和后面的管理體制是大有關系的。 博能顧問公司成立于1992年，是一家提供綜合性市場營銷解決方案的咨詢機構，現(xiàn)有員工50余人。從2000年開始，博能要求員工對他當月MBO表中所列每個項目的完成情況都做一個小結，附在其MBO計劃書之后。MBO的評估結果與當月獎金直接掛鉤。其中每月一次的MBO評估是基礎。在許多企業(yè)大家都看著職業(yè)經理人的位置，因為拿錢多，在摩托羅拉做技術的和做經理的完全可以拿錢一樣多。摩托羅拉的經理數(shù)有664人，女經理人數(shù)占到經理總數(shù)的23%，而且計劃要發(fā)展到40%。隨著時間的推移，老員工可能經過幾年漲工資，基數(shù)變得很大，那么應屆畢業(yè)生的漲幅就會比老員工高。 科學調節(jié)薪酬 如果員工對自己的薪酬不滿，向人力資源部提出來，摩托羅拉會進行市場調查，如果真的比市場平均水平低，摩托羅拉會普調工資。摩托羅拉的工資水平在市場中處于中間檔次。摩托羅拉還給他們跨國性的培訓，讓他們在全球做項目，讓他們知道做事方法不只一種。例如摩托羅拉對副總裁候選人的素質要求有四點：第一是個人的道德素質高；第二是在整個大環(huán)境下，能夠有效管理自己的人員；第三是在執(zhí)行總體業(yè)務目標時，能夠執(zhí)行得好，包括最好的效果、最低的成本、最快的速度；第四是需要能夠創(chuàng)新，理解客戶，大膽推動一些項目，進行創(chuàng)新改革。 管理者的素質是關鍵 如果員工對評估有不公之感，可以拒絕在評估結果上簽字。有時候如果這個人很有能力，老板不重視，人力資源部會幫他找一個好老板。 如何避免誤區(qū) 有些人在工作中的焦點不是客戶，而是怎樣使他的老板滿意。 員工制定目標的執(zhí)行，要求老
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