【正文】 即訂立勞動合同的雙方當事人情況。三是勞動合同的權(quán)利義務(wù)，指勞動合同當事人享有的勞動權(quán)利和承擔的勞動義務(wù)。（二）無效的勞動合同無效勞動合同從訂立的時候起就沒有法律的約束力。四、勞動合同的解除（一）勞動合同的解除勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。（二）勞動爭議的范圍勞動爭議的范圍，在不同的國家有不同的規(guī)定。4）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當依照本條例處理的其他勞動爭議。二、勞動爭議處理的原則1）在查清的基礎(chǔ)上，依法處理勞動爭議原則。三、處理勞動爭議的機構(gòu)我國目前處理勞動爭議的機構(gòu)為：勞動爭議調(diào)解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。4）調(diào)解。第四節(jié) 勞動安全與健康一、勞動安全與健康概述（一）勞動安全與健康的含義（二）勞動安全與健康工作的任務(wù)企業(yè)勞動安全與健康工作的具體任務(wù)，可分為以下幾個方面：1）貫切執(zhí)行國家安全生產(chǎn)方針以及《勞動法》、《職業(yè)病防治法》等有關(guān)法律、法規(guī)，以及安全技術(shù)標準，建立并完善企業(yè)的安全生產(chǎn)規(guī)章制度并予以實施；消除生產(chǎn)過程中的不安全、不衛(wèi)生等因素，保證勞動者在安全和衛(wèi)生的環(huán)境下工作勞動。5）結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)，開展勞動保護科學研究以及改造工作，抓好塵、毒的危害治理及職業(yè)病的防治工作。（二）勞動保護的任務(wù)1）保證安全生產(chǎn)，不斷改善勞動條件，減少和消除勞動中的不安全、不衛(wèi)生因素，滿足員工安全與健康的需要。5）組織好工傷救護，保證勞動者一旦發(fā)生工傷事故能立即得到救護和良好的治療。它主要是解決對職工健康的威脅問題。我國的社會保險包括五大內(nèi)容：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和女性員工的生育保險，在繳費時一般實行“五保合一”的辦法。實行這種保險，可以較好地維持人力資源的工作能力，在社會有需求時能夠馬上就業(yè)和投入使用。（五）生育保險生育保險是指女性員工生育子女時所花費的生育手術(shù)費、住院費等費用的補償，還包括對女性員工在規(guī)定的生育假期內(nèi)因未從事勞動而不能獲得工資收入的補償。4）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，以及加入世貿(mào)組織，一些產(chǎn)業(yè)受到?jīng)_擊，失業(yè)人數(shù)增加，失業(yè)保險面臨前所未有的壓力。3）建立健全失業(yè)保險制度。《人力資源管理》教學輔導(10)第十章職業(yè)生涯管理及其發(fā)展第一節(jié) 職業(yè)生涯管理理論一、職業(yè)生涯的概念生涯可定義為個人一生的道路或歷程。一個人的職業(yè)生涯也可能由其興趣、能力、價值觀及工作環(huán)境的變化而發(fā)生變化，可能從事多項職業(yè)，我們把這種職業(yè)生涯叫做易變性職業(yè)牛涯。組織職業(yè)生涯管理其內(nèi)容主要包括：幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行的各種培訓，給與員工必要的職業(yè)指導等等。使員工個人目標與公司目標得到統(tǒng)一，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好地實現(xiàn)組織目標。三、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論（一）施恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論美國學者施恩教授立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為以下九個階段：1．成長、幻想、探索階段一般0～21歲處于這一職業(yè)發(fā)展階段。5．職業(yè)中期處于職業(yè)中期的正式成員，年齡一般在25歲以上。9．離開組織或職業(yè)——退休需要指出的是，施恩雖然基本依照年齡增大順序劃分職業(yè)發(fā)展階段，但并未囿于此，其階段劃分更多的是根據(jù)職業(yè)狀態(tài)、任務(wù)、職業(yè)行為的重要性。具體分為以下三個成長期：1）幻想期（10歲之前）；2）興趣期（11～12歲）；3）能力期（13～14歲）。經(jīng)過以下兩個時期：1）嘗試期（25～30歲）； 2）穩(wěn)定期（31～44歲）；4．維持階段（45～64歲）；5．衰退階段（65歲以上）。3．現(xiàn)實期17歲以后的青年年齡段。2．進入組織階段18～25歲為進入組織階段。四、職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們依照自己的職業(yè)期望，并根據(jù)自己的興趣、能力、特點等自身素質(zhì)，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程。職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。② 特性匹配。它指一種指導、制約、穩(wěn)定和整合個人職業(yè)決策的自我觀。3．創(chuàng)造型職業(yè)錨具有這種職業(yè)錨的人希望使用自己的能力去創(chuàng)建屬于自己的公司或創(chuàng)建完全屬于自己的產(chǎn)品（或服務(wù)），而且勇于冒險，并克服面臨的障礙。他們一直追尋這種機會，即使這意味著即使變換公司，他們也不會接受不允許他們實現(xiàn)這種價值的工作變換或工作提升。就像前面所說的，雖然職業(yè)生涯是個人的一種行為，但職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行。要做好個人職業(yè)規(guī)劃，必須注意以下問題：1）必須在充分并且正確地認識自身的條件與相關(guān)環(huán)境的基礎(chǔ)上進行職業(yè)規(guī)劃。4）既要了解自己，又要了解專業(yè)。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效。一、職業(yè)發(fā)展的必要性從組織的觀點看，職業(yè)發(fā)展能降低員工流動帶來的成本。重視職業(yè)發(fā)展對員工看待他們的工作和雇主的方式也有積極的影響。（二）員工的責任員工有了個人職業(yè)規(guī)劃，就必須采取一系列的實際行動，如要虛心接受公司各方面專家和直接管理者的有關(guān)職業(yè)發(fā)展的指導和建議，要進行自我評價，選擇一條正確的職業(yè)道路，接受公司組織的一系列的培訓，并要加強各方面的學習等。（二）組織評估組織評估是要利用相應(yīng)的信息對員工的能力和潛力作出客觀公正的評估。組織要及時為員工提供有關(guān)組織發(fā)展和員工個人的信息，增進員工對組織的了解，包括職位升遷機會與條件限制、工作績效評估結(jié)果、訓練機會等的信息，幫助員工了解自己的職業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)咨詢可以為員工解決職業(yè)發(fā)展中的困惑，為員工作出明智選擇提供參考意見和決策支持。它是伴隨著整個職業(yè)生涯發(fā)展過程的多次或連續(xù)性咨詢活動。組織對員工個人的評估通常應(yīng)由人力資源人員和員工的直接管理者共同進行。管理人員起到的作用應(yīng)該包括充當顧問、評價者、教練和指導者等。要向員工傳遞組織內(nèi)所存在的職業(yè)選擇，組織應(yīng)該把能實現(xiàn)員工職業(yè)目標的職業(yè)道路，向員工提出詳細的建議。熱心于員工的職業(yè)發(fā)展同樣能鼓舞士氣，提高生產(chǎn)率，并幫助組織變得更有效率。第三節(jié) 職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種方法。（一）組織職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容 1．設(shè)定目標任務(wù)2．制定職業(yè)道路計劃（二）組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用組織為何要參與員工職業(yè)規(guī)劃？組織的發(fā)展依靠個人的發(fā)展，組織通過引導、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對企業(yè)的忠誠度。2）在進行職業(yè)規(guī)劃時，避免有過高的不切實際的期望。一、個人職業(yè)規(guī)劃個人職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的過程。8．生活型職業(yè)錨具有這種職業(yè)錨的人希望將生活的各個主要方面整合為一個整體，喜歡平衡個人的、家庭的和職業(yè)的需要。5．自主∕獨立型職業(yè)錨具有這種職業(yè)錨的人似乎被一種自己決定自己命運的需要所驅(qū)使著，他們希望擺脫那種因在大企業(yè)中工作而依賴別人的境況，因為，當一個人在某家大企業(yè)中工作的時候，他或她的提升、工作調(diào)動、薪金等諸多方面都難免要受別人的擺布。相反，他們總是傾向于選擇那些能夠保證自己在既定的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)。五、職業(yè)錨（一）職業(yè)錨的含義職業(yè)錨又稱職業(yè)定位，它是指當一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。（一）帕金森的職業(yè)—人匹配理論帕金森的職業(yè)——人匹配理論其內(nèi)涵就是在清楚認識、了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件基礎(chǔ)上，將主客觀條件與（對自己有一定可能性的）社會職業(yè)崗位相對照，相匹配，最后選擇一個職業(yè)與個人匹配相當?shù)穆殬I(yè)。職業(yè)選擇與職業(yè)期望有密切聯(lián)系。4．職業(yè)生涯中期階段40～55歲是職業(yè)生涯中期階段。（四）格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論薩柏和金斯伯格的研究側(cè)重于不同年齡段對職業(yè)的需求與態(tài)度，而美國心理學博士格林豪斯的研究則側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個階段：職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。1．幻想期處于11歲之前的兒童時期。也可分為以下三個時期：1）試驗期（15～17歲）； 2）過渡期（18～21歲）； 3）嘗試期（22～24歲）。（二）薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論 薩柏是美國一位有代表性的職業(yè)管理學家，他以美國白人作為自己的研究對象，把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段。7．職業(yè)后期從40歲以后直到退休，是處于職業(yè)后期階段。3．基礎(chǔ)培訓處于該階段的年齡段為16～25歲。其次，能更好地確立人生方向和奮斗的策略，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。（二）職業(yè)生涯管理的意義就組織來說，其意義在于：首先，職業(yè)生涯管理可以幫助組織深入了解員工的興趣、愿望、理想，以便使人力資源部門合理地安排工作，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。職業(yè)生涯管理包括兩種：一種是組織職業(yè)生涯管理，另一種是個人（自我）職業(yè)生涯管理。這整個歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對工作態(tài)度、體驗的內(nèi)在變更。5）加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障制度。四、當前我國建立健全社會保障體系的主要任務(wù)1）堅持社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險制度。2）社會資金籌措困難，逃繳拖欠保費現(xiàn)象嚴重，地方財政支出結(jié)構(gòu)調(diào)整力度不夠，對中央財政依賴性較大，一些補充社?；鸬那郎形绰鋵?。可以說，養(yǎng)老保險是對人力資源過去勞動的承認，同時表現(xiàn)了對人力資源的人文關(guān)懷。醫(yī)療保險的根本功能，是使受到疾病侵害的人力資源的工作能力得到恢復。二、我國社會保障制度的主要內(nèi)容我國的社會保障項目，包括社會保險、社會福利、社會救濟和社會優(yōu)撫四個方面。（三）勞動保護的內(nèi)容勞動保護的內(nèi)容，一般包括三個方面：安全生產(chǎn)技術(shù)、勞動衛(wèi)生與健康、勞動保護制度。3）實現(xiàn)勞逸結(jié)合，規(guī)定員工的工作時間、休息時間和休假制度，有勞有逸，保證勞動者有適當?shù)男菹r間和休假日數(shù)，保證勞動者的休息和娛樂。二、勞動保護（一）勞動保護的含義勞動保護是指為了保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。3）抓好企業(yè)領(lǐng)導、特種作業(yè)人員及職工的安全生產(chǎn)和勞動保護教育，做好安全技術(shù)培訓工作、增強全員安全生產(chǎn)的意識，提高員工素質(zhì)。（三）勞動爭議仲裁仲裁也稱公斷，是一個公正的第三者對當事人之間的爭議作出評斷。2）受理。3）著重調(diào)解勞動爭議原則。（三）勞動爭議的分類根據(jù)發(fā)生勞動爭議的人數(shù)和組織形式，可以劃分為兩類：1）個別勞動爭議。2）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、勞動保護的規(guī)定發(fā)生爭議。（二）用人單位方面解除合同（三）個人方面解除合同（四）有關(guān)勞動合同的其他問題第三節(jié) 勞動爭議一、勞動爭議概述（一）勞動爭議概念勞動爭議又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人在實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行義務(wù)的過程中發(fā)生的糾紛。勞動合同的有效性，由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認。三、勞動合同的法律效力（一）勞動合同的生效勞動合同依法訂立后，即具有法律約束力。所謂“標的”，是指訂立勞動合同雙方當事人的權(quán)利義務(wù)指向的對象，它是當事人訂立勞動合同的直接體現(xiàn)，也是產(chǎn)生當事人權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。二、勞動合同的內(nèi)容勞動合同的內(nèi)容，是指在合同中需要明確規(guī)定的當事人雙方權(quán)利義務(wù)及合同必須明確的其他問題。第二，訂立勞動合同的主體必須合法。（三）勞動合同的訂立原則1）平等自愿原則。（二）勞動合同的特征1）勞動合同的當事人是特定的，一方為勞動者或勞動集體（工會），另一方為用人單位。2）發(fā)揮工會及企業(yè)黨組織的作用。三、我國企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀及存在的問題1）產(chǎn)權(quán)關(guān)系日益明晰，勞動關(guān)系日趨復雜。4）遵守勞動紀律和職業(yè)道德的義務(wù)。8）法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。4）獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。勞動法律關(guān)系主體的任何一方既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，而且雙方的權(quán)利和義務(wù)是相對應(yīng)的，一方的權(quán)利即為另一方的義務(wù)，一方的義務(wù)即為另一方的權(quán)利。法律關(guān)系的構(gòu)成要素是主體、客體和內(nèi)容。2）勞動關(guān)系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動者所在單位。四、自助式福利所謂自主式福利，也稱彈性福利，是指由員工自行選擇福利項目的福利管理模式。2）節(jié)日津貼。5）競爭性。二、影響福利的因素1）高層管理者的經(jīng)營理念。第四節(jié) 福利福利一、福利的重要性1）吸引優(yōu)秀員工。若盈利水平低可考慮用操作簡單的薪酬制度，如職務(wù)等級工資制；若盈利水平高，可考慮采用結(jié)構(gòu)工資制。第三節(jié) 常用的工資制度一、常用的工資制度工資制度也叫工資制，是指組織對報酬分配標準和分配形式的規(guī)定。也就是說，根據(jù)工作評價后得到了各崗位之間的相對價值，將其轉(zhuǎn)換成具體的薪酬數(shù)額，明確各崗位的相對價值與實付薪酬對應(yīng)的數(shù)值關(guān)系。四、薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平?？梢詮囊韵碌钠髽I(yè)中進行選擇：同行業(yè)中相同類型的其他企業(yè)；其他行業(yè)中有相似工作的企業(yè)；錄用同類員工，可構(gòu)成競爭對象的企業(yè)；工作環(huán)境、經(jīng)營策略、薪酬與信譽均符合一般標準的企業(yè)；與本公司距離較近，在同一勞動力市場錄用員工的企業(yè)。一、制定薪酬原則和策略制定組織薪酬原則和策略，是組織人力資源管理的重要組織部分，也是組織文化的一個組成部分，對以后的各個環(huán)節(jié)具有重要的指導作用。2）員工工資異動。一般來說，組織的薪酬管理必須達到如下目的：1．維系和促進組織的可持續(xù)發(fā)展2．強化激勵作用3．有利于穩(wěn)定員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才薪酬管理的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：（1）薪酬計劃管理薪酬是組織人工成本的主要組成部分，因而組織每年應(yīng)根據(jù)人力資源計劃制定企業(yè)薪酬總額預算，以有效地對人工成本進行控制。一般來說，薪