人力招聘管理制度匯編(文件)
【正文】 典型的筆試程序應(yīng)該包括：確定筆試時(shí)間和地點(diǎn)→通知候選人→組成筆試測(cè)評(píng)小組→設(shè)計(jì)筆試內(nèi)容→進(jìn)行筆試→評(píng)定筆試結(jié)果第四十條 人力資源部應(yīng)首先確定筆試時(shí)間和地點(diǎn)，然后及時(shí)通知候選人。（樣題見(jiàn)附錄6）小組成員必須嚴(yán)格做好對(duì)筆試內(nèi)容的保密工作。為了維護(hù)公司形象，面試時(shí)間和地點(diǎn)一旦確定，除非在萬(wàn)不得已的情況下，不得任意更改。 第五十條 面試開(kāi)始時(shí)，測(cè)評(píng)小組成員應(yīng)提前到場(chǎng)做好準(zhǔn)備。小組成員應(yīng)就面試情況進(jìn)行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。第五十四條 測(cè)試過(guò)程中，測(cè)評(píng)小組成員應(yīng)該對(duì)參與測(cè)試的每位候選人的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，對(duì)其做出綜合評(píng)價(jià)，并記錄在《情境測(cè)試評(píng)價(jià)表》（見(jiàn)附錄9）上，測(cè)試結(jié)束后交人力資源部。，即將每位候選人在筆試、面試和情境測(cè)試中的得分累加，得到這位候選人的最終分?jǐn)?shù)。17 / 17。（二）定性分析是指針對(duì)候選人在筆試、面試和情境測(cè)試中的表現(xiàn)進(jìn)行綜合素質(zhì)和勝任力的定性分析。 測(cè)評(píng)結(jié)果的確定第五十六條 測(cè)評(píng)程序結(jié)束后，測(cè)評(píng)小組成員應(yīng)通過(guò)候選人在筆試、面試和情境測(cè)試中的表現(xiàn)進(jìn)行定量和定性分析。第五十三條 測(cè)評(píng)小組應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的不同，設(shè)計(jì)出不同的的測(cè)試題目，題目一般分為以下幾類：。對(duì)候選人的評(píng)價(jià)，小組成員需同時(shí)填寫在《面試評(píng)價(jià)表》（見(jiàn)附錄8）中。第四十八條 面試測(cè)評(píng)小組應(yīng)在面試前認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定面試問(wèn)題，認(rèn)真填寫《公司面試指導(dǎo)手冊(cè)》（見(jiàn)附錄7）。第四十四條 筆試結(jié)束后，小組成員要對(duì)候選人的筆試情況給與評(píng)定，并確定筆試的最終排名。第四十一條 人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十八條之規(guī)定組織成立筆試測(cè)評(píng)小組。對(duì)于重要管理崗位和技術(shù)崗位的招聘，應(yīng)有XX公司主管副總經(jīng)理參加。：主要考察候選人的人際交往能力、社會(huì)適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神和談判能力。：主要考查候選人能否抓住問(wèn)題本質(zhì)、說(shuō)理透徹、分析全面。：從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識(shí)的深度和廣度、技能的高低與專業(yè)上的特長(zhǎng)。：包含職業(yè)道德、社會(huì)道德和政治道德。人力資源部在具體的測(cè)評(píng)過(guò)程中，可以根據(jù)崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測(cè)評(píng)程序，靈活地加以運(yùn)用。面試是指經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為手段，由表及里對(duì)候選人有關(guān)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方式。第三十條 在選擇外部招聘候選人的時(shí)候，應(yīng)考查外部招聘候選人所在單位、組織的文化和公司文化的吻合程度。，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個(gè)人興趣愛(ài)好、品格等信息。 公開(kāi)招聘候選人的獲取第二十七條 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可以通過(guò)以下三種方式進(jìn)行申請(qǐng)：。第四章 候選人的獲取第二十四條 公司現(xiàn)有員工報(bào)名參加內(nèi)部招聘需符合以下基本條件：。第二十三條 招募信息的發(fā)布因招聘崗位、數(shù)量、任職資格要求、招募對(duì)象的來(lái)源與范圍
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