【正文】 匹配。5) 績效評估和薪酬設計。 第三章 人力資源規(guī)劃[目的和要求]: 通過本章，學習者應該能夠掌握人力資源規(guī)劃有關概念和基本內容，理解人力資源需求和供給分析的各種方法及內容，并對人力資源短缺和過剩的行動方案有所認識。三、 單選題：1．辭職人數+解雇人數+調離人數+退休人數=（ ）；A．人員需求量 B．人員供給量 C． 人員增加量 D．人員減少量2．某學院在2000年有碩士研究生1500人，教師100人。（ ）4．德爾菲法不適合于對人力需求的長期趨勢預測。 [綜合練習題答案]：一、 名詞解釋：1． 人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成呢感這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。2) 人力資源規(guī)劃是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。七、 計算題1．因該企業(yè)原有人員中出現離職、退休等，企業(yè)中出現了空缺的職位。具體可參考以下內容：3名總經理中空缺的2名，由原部門經理中選拔、晉升2名做補充；這樣部門經理，將要空缺6名（離職3名，退休1名，晉升2名）。[重點和難點]: 甄選標準和方法。這是面談方式是 。（ ）2．不同的工作崗位應該有不同的招聘來源。（ ）六、 簡答題：1．簡述內部招聘的優(yōu)缺點。[綜合練習題答案]：一、 名詞解釋：1．人員甄選是指用人單位在招募工作完成后，根據用人條件和用人標準，運用適當的方法和手段，對應征者進行審查和選擇的過程。等2．（1）選派能力比較強的招募人員，因為大學生更看重企業(yè)的形象；（2）對工作申請人的答復要及時，否則對申請人來公司服務的決心會產生消極的影響；（3）大學畢業(yè)生總是感覺自己的能力強于公司現有的雇員，因此他們希望公司的各項政策能夠體現公平、誠實和人性化。 企業(yè)可選擇的招募渠道很多，大致可以分為內部招募和外部招募兩大類。第五章 人力資源的培訓與開發(fā)[目的和要求]: 通過本章，學習者應該能夠掌握培訓的基本概念和內容，認識到培訓的重要性，能夠理解培訓前的需求分析和設計準備，以及培訓中的注意事項和培訓后的評價及遷移。[綜合練習題]：一、 名詞解釋：1．職業(yè)通道 2．職業(yè)生涯管理二、 填空題：1．使新雇員熟悉組織、適應環(huán)境和形式的過程，即 。（ ）2．受訓者在培訓初期進步明顯，但在一段時間后，會出現學習效果停滯不前的現象。（ ）六、 簡答題：1．簡述培訓的基本程序。二、 填空題：1． 職前教育 。七、 論述題：1．答案要點：第一，從個人角度來說，職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等作出規(guī)劃和設計，并為實現自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程，它一般通過選擇職業(yè)、組織、崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實現。綜上所述，職業(yè)生涯管理對個體的潛能發(fā)揮、職業(yè)發(fā)展的機會的把握、自我價值的實現，起著極其重要的作用。2．工作成果評價法所依據的就是著名的 。三、 單選題：1．績效考核最根本的目的是為了實現（ ） 2．管理者的期望越高，對新員工越信任和支持，新員工就干得越好。（ ）3．對于管理人員和專業(yè)人員的績效考核，考核的周期應該相對長一些。（ ）7．調查表明，人們趨向于對別人的行為做出外在歸因。（ ）六、 簡答題：1．簡述工作評價的步驟。2．1) 讓員工了解上個考核周期中的考核結果，作為改進其今后工作的依據；2) 給下屬提供一個良好的溝通機會，了解下屬工作的實際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助；3) 共同探討下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標，確定企業(yè)、主管、員工個人的績效改進行動計劃。 2) 個人激勵和發(fā)展?？冃гu價過程產生的信息可使組織以一種確定的和系統(tǒng)的方式來價計和預測其入力資本的狀況，計劃出它的錄用（包括解聘共）、人事和發(fā)展戰(zhàn)略。3) 反饋的方式往往需要面對面進行會談。第七章 人力資源的薪酬管理[目的和要求]: 本章的目的是讓學習者掌握確定薪酬水平的基本步驟和方法，并對實踐中激勵的具體實施內容，以及薪酬機制建立的理論知識有所應用。2．工作評價主要目的是建立企業(yè)內部的 。（ ）3．相比利潤分享計劃，增益分享計劃對員工的激勵效果會更弱一些。（ ）7．所謂平等化的薪酬結構就是采取絕對平均的薪酬政策。2．它是把工作的構成因素進行分解，然后按照事先設計出來的結構化量表對每種工作要素進行估值。1) 必須根據數據日期之后的工資變化和生活成本的提高對調查數據做出相應的調整；2) 薪酬設計者必須根據數據信息做出判斷，來預測將來薪酬體系實施時可能發(fā)生的工資水平和生活成本的變化；3) 可以針對競爭對手的特點，將組織的競爭方式反映在工作曲線上。4) 根據市場薪資調查，做出工資曲線（即工資政策線或者薪酬市場線），確定每個工作級別對應的工資水平。唐明躍25 / 25?？荚嚮绢}型名詞解釋，填空題，單項選擇題，多項選擇選，是非題，簡答題，論述題，計算題。例舉各種影響因素，如市場平均工資水平，競爭對手的薪資，勞動力市場的供求狀況等2) 進行工作評價，確定每個職位的相對（或絕對）價值。2． 工資結構 。（ ）六、 簡答題：1．簡述運用工資曲線要注意的問題。（ ）5．績效工資和激勵性報酬沒有什么區(qū)別。A．找出付酬因素 B．開發(fā)評價標尺 C．確定抽象分數 D．找出基準性工作3．薪酬一般包括（ ） A．基本工資 B．績效工資C．激勵工資 D．表揚鼓勵 E．福利4．以下屬于直接報酬的有（ ）；A．基本報酬 B．績效報酬 C．激勵性報酬 D．醫(yī)療保險 E．股票期權5．將公平理論應用到薪酬制度，可以得到三種公平的表現形式，即（ ）；A．絕對公平 B．相對公平 C．外部公平 D．內部公平 E．員工個人公平6．以下關于社會保險正確的敘述有（ ）A．國家通過立法而建立起來的B．由企業(yè)自主建立的C．保障勞動者在暫時或永久喪失勞動能力時的基本生活需要D．保障勞動者在工作中斷期間的基本生活需要E．旨在提高員工素質能力，以滿足人力資源的開發(fā)五、 是非題：1．組織的實際報酬水平是完全依賴于市場的。[綜合練習題]：一、 名詞解釋：1．寬帶工資制。5) 發(fā)揮出評價會談的積極作用，關鍵在于主持會談的上司的個人技巧。2．答案要點；1) 訓練管理者們學會進行建設性的反饋。有效的評價產生出關于每個員工優(yōu)點和缺點的信息，以便進行提升和培訓等。七、 論述題：1．答案要點：1) 個人評價和獎賞。3．簡述行為錨定等級評價法的步驟七、 論述題：1．績效評價的目的何在？2．如何進行有效的績效反饋？[綜合練習題答案]：一、 名詞解釋：1．工作績效考核是對員工在一個既定時期內對組織的貢獻做出評價的過程二、 填空題：1． 增大 。（ ）9．當被評價者人數比較多，而且評價者又不只一人時，用強制分布法可能比較有效。（ ）5．關鍵事件法的設計成本很高，但應用成本很低。這種現象稱為（ ）A．霍桑效應 B．暈輪效應 C．第一印象 D．寬容作用4．把每一個員工與另外所有的員工一一進行比較的績效考核方法是（ ）；A．簡單排序法 B．交錯排序法 C．配對比較法 D．強制分布法5．綜合員工自己、上司、下屬和同事的評價結果對員工的工作業(yè)績做出最終的評價，這就是所謂的（ ）； A．綜合平衡記分卡 B．關鍵績效指標 C．工作成果評價法 D．全方位評價6．目標管理中的目標制定要符合所謂的SMART原則，其中S是指（ ）；A．具體的 B．可衡量的 C．可接受的 D．有時限的7．目前國外公司中應用最普遍的工作評價方法是（ ）；A．工作評價法 B．工作分類法 C．因素比較法 D．點數法8． 綜觀世界各國的人事考核制度，最重要的考核內容是（ ）A．政治品德 B．才能特長 C．工作實績 D．工作態(tài)度9．傳統(tǒng)的考核方式中，主要的考核者是（ ）A．上級 B．同事 C．下級 D．自己10．當工作環(huán)境不穩(wěn)定，工作內容的程序性弱和員工工作獨立性高的情形，績效考核時在以下的方法中最好選擇（ ）；A．等級鑒定法