某制造型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告(文件)
【正文】 認(rèn)識模糊，3140年齡段的員工對此的感受尤為明顯。從年齡角度分析，該維度各年齡段得分較平均，表明各年齡段員工對該維度各項(xiàng)指標(biāo)看法較一致。從年齡角度分析，31－40歲年齡段員工該維度得分較低。工作滿意度（圖9）從上圖可以看出，員工對所負(fù)責(zé)工作的滿意度處在中等水平。公司有比較寬松的言論環(huán)境，基層員工的意見能夠順利地反饋給高層領(lǐng)導(dǎo)。工作關(guān)系（圖8）該維度整體得分水平比較高，說明公司的工作軟環(huán)境比較能夠讓員工滿意。創(chuàng)新（圖7）從圖7的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，創(chuàng)新氛圍和自我批評兩項(xiàng)指標(biāo)得分較高，說明公司鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，具備創(chuàng)新所需的輿論基礎(chǔ)，但缺乏創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的促進(jìn)與保護(hù)機(jī)制，以至于創(chuàng)新僅停留在意識層面，并未真正給企業(yè)帶來效益。從年齡角度分析，3150年齡段的員工打分較低，均低于3分，其中3140年齡段最低?？冃Ч芾砭S度共9項(xiàng)指標(biāo)。該維度從工作量、工作標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間彈性、態(tài)度要求、作息時(shí)間等角度考察工作安排是否令員工滿意。雖然薪酬與績效在制度層面具備一定的關(guān)聯(lián)性，但在實(shí)際操作過程中尚缺乏有效的執(zhí)行。該維度從外部競爭力、內(nèi)部公平性、績效關(guān)聯(lián)性、規(guī)范性、激勵(lì)效果等角度考察薪酬管理工作的科學(xué)程度。雖然高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)觀念很超前，但是由于目前培訓(xùn)體系還存在較大的問題，因此員工并未真正感受到培訓(xùn)帶來的激勵(lì)作用。但同時(shí)也應(yīng)看到，公司目前培訓(xùn)項(xiàng)目僅停留在新進(jìn)員工的培訓(xùn)上，在職管理人員培訓(xùn)方面幾乎是空白，而在組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整的時(shí)候，也未對崗位變動人員提供相應(yīng)的崗前培訓(xùn)，這也是這兩項(xiàng)指標(biāo)得分沒有超過4分的重要原因。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，公司人力資源管理整體水平不高，各維度平均分都在4分以下，其中培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理兩個(gè)維度平均分低于3分；薪酬福利、工作性質(zhì)、創(chuàng)新、。本次調(diào)查的范圍為公司管理人員和技術(shù)人員。本次調(diào)查應(yīng)用的問卷是由國內(nèi)眾多人力資源管理專家共同設(shè)計(jì)的人力資源狀況調(diào)查工具，具備一定的科學(xué)性。人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查維度分析（圖2）此次問卷共設(shè)置十個(gè)維度，60項(xiàng)指標(biāo)，按年齡段采取加權(quán)平均方式計(jì)算平均分?jǐn)?shù)。（圖3）從圖3可以看出，公司對培訓(xùn)工作比較重視，尤其是近年來對新進(jìn)大學(xué)生的培訓(xùn)力度特別大，因此在“重視程度”和“崗前培訓(xùn)”兩項(xiàng)指標(biāo)上指標(biāo)得分相對較高。這些都嚴(yán)重影響培訓(xùn)效果，當(dāng)然對績效的提升也沒有太大的作用，加上沒有對培訓(xùn)行為進(jìn)行過有效評估，培訓(xùn)得不到有效改善，導(dǎo)致高層領(lǐng)導(dǎo)看不到培訓(xùn)帶來的效益，因此在培訓(xùn)投入上逐漸縮減，這也是公司很少開展培訓(xùn)的原因之一。薪酬福利維度共7項(xiàng)指標(biāo)。現(xiàn)有薪酬制度不完善，沒有對崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)分析，影響公平感，而且缺乏明確的等級晉升通道，缺乏目標(biāo)指引。工作性質(zhì)維度共5項(xiàng)指標(biāo)。從年齡角度分析，該維度各年齡段得分較平均，表明各年齡段員工對該維度各項(xiàng)指標(biāo)看法較一致。由于沒有開發(fā)出能夠有效衡量績效的指標(biāo)，所以例如績效技術(shù)培訓(xùn)、績效面談和績效溝通等績效管理過程都無法完全實(shí)施，也無法將績效考核結(jié)果作為員工薪酬支付和職位晉升的有力依據(jù)。該維度從創(chuàng)新結(jié)果、創(chuàng)新氛圍、自我批評和制度保護(hù)四個(gè)方面考察企業(yè)的創(chuàng)新能力。該維度從工作聯(lián)系緊密程度、倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)氣氛、關(guān)系的影響力和言論環(huán)境幾個(gè)方面考察工作軟環(huán)境。關(guān)系影響指標(biāo)高表明在公司人才任用和工資分配，主要看業(yè)績和能力而不是人際關(guān)系。該維度從工作環(huán)境、工作必要
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