【正文】 形式是改變“企業(yè)工資基數(shù)”，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第四十三條 月工資基數(shù)（高層為月工資基數(shù)）通過崗位系數(shù)乘以“企業(yè)工資基數(shù)”。第四十條 初次任職的高層副職（含總經(jīng)理助理），從任職的第1個月起連續(xù)12個月、其年薪計算按所在崗位的90％計算。第三十六條 年薪制的工資結(jié)構(gòu)年薪＝基礎(chǔ)年薪＋效益年薪＋延期年薪基礎(chǔ)年薪＝月工資基數(shù)12效益年薪＝經(jīng)營者年度業(yè)績工資50％延期年薪＝經(jīng)營者年度業(yè)績工資50％注：每位員工均有的年功工資和學(xué)歷工資不包含在年薪中。學(xué)歷工資標準：碩士及以上150元/月，雙學(xué)士120元/月，大學(xué)本科100元/月，大專70元/月。月工資基數(shù)的60％是技能工資，與年功工資、學(xué)歷工資一起作為工資的固定部分，每月固定發(fā)放；月工資基數(shù)的余下40％是月工資基數(shù)的活動部分，需要通過考核決定發(fā)放，即為績效工資。績效工資按照月度和年度又劃分為月績效工資和年績效工資。第三十條 為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月中旬，將上月薪酬發(fā)放情況匯總上報總經(jīng)理辦公會。第二十六條 實行崗位績效工資制和技能績效工資制的月工資基數(shù)發(fā)放比例：第二十三條 月績效工資基數(shù)的確定月績效工資由月績效工資基數(shù)和考核系數(shù)確定。（八）、國家法律法規(guī)規(guī)定的其他福利，包括國家強制性保險等。主要包括：月績效工資、年績效工資和其它特殊獎金。反映的是技能價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。（一）、月工資基數(shù)：對于采用崗位績效工資制的，從崗位價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。年度績效工資按年一次性發(fā)放，發(fā)放時間為下年度的1月中下旬。第十四條 離退休人員的薪酬參見公司相關(guān)規(guī)定。第九條 技術(shù)含量高的部門、其負責(zé)人既參與崗位評估，也參與技能等級的評定，二者就高不就低。其他的有協(xié)議工資制、試用期工資等形式。第三條 目的為了制定適合企業(yè)市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力；把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，促進員工價值觀念的凝聚，建立完善吸引人才、留住人才和發(fā)展人才的機制，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。第二條 原則薪酬作為可分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的基本原則。第六條 公司薪酬體系主要采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制和技能績效工資制。第八條 實行技能績效工資制的員工包括技術(shù)人員和技術(shù)管理人員、技術(shù)操作人員（原為技術(shù)工人）。第十三條 協(xié)議工資制是指特聘人員使用薪酬。第十七條 每月發(fā)放的工資，在下月上旬發(fā)放（以績效考核為準）。第3章 薪酬元素第二十條 株水的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包括以下元素，并根據(jù)不同崗位的工作方式和工作性質(zhì)進行不同的組合。而對于實行技能績效工資制的，主要依據(jù)員工個人技能確定的工資單元。（四）、績效工資：是依據(jù)公司整體績效和員工通過努力而取得的工資單元，由員工的工作業(yè)績確定。（七）、單項獎/懲：包括重大質(zhì)量改進及重大成本節(jié)約、重大管理創(chuàng)新等獎勵，或?qū)χ卮筚|(zhì)量責(zé)任事故及重大成本浪費的懲罰。第二十二條 技能工資的確定技能工資構(gòu)成技術(shù)及技術(shù)管理人員、技術(shù)操作人員的固定工資（類似于實行崗位績效工資制的崗位工資），其計算公式為：公式3－3：月工資基數(shù)=企業(yè)工資基數(shù)技能系數(shù)公式3－4：月技能工資＝月工資基數(shù)60％在對人員技能評定的基礎(chǔ)上，確定其技能等級與技能系數(shù)（見附表二、十二、十三）。第二十五條 株水可通過企業(yè)工資基數(shù)的變化來整體調(diào)整員工的月工資基數(shù)。第二十九條 薪酬預(yù)算經(jīng)株水總經(jīng)理辦公會或薪酬與考核委員會批準后執(zhí)行。月工資基數(shù)的60％是崗位工資，與年功工資、學(xué)歷工資一起作為工資的固定部分，每月固定發(fā)放；月工資基數(shù)的余下40％是月工資基數(shù)的活動部分，需要通過考核決定發(fā)放，成為績效工資。月工資基數(shù)通過技能等級評定的職級、薪檔對應(yīng)得技能系數(shù)與企業(yè)工資基數(shù)來確定。公式5－3：月工資合計＝年功工資＋學(xué)歷工資＋技能工資＋月績效工資公式5－4：員工年工資合計＝12個月月工資合計＋年績效工資第三十三條 年功工資標準：企業(yè)工齡每滿一年5元/月，工齡合計不超過20年，以連續(xù)工齡計算。第6章 年薪工資制第三十五條 年薪制的適用范圍年薪制適用于公司高層及經(jīng)公司高層會議特別確認的個別崗位（如總經(jīng)理助理等）。經(jīng)營者年度業(yè)績工資＝月工資基數(shù)“業(yè)績系數(shù)”12第三十九條 “業(yè)績系數(shù)”：；。第7章 工資等級確定第四十二條 通過崗位評價得出薪點值，再從相應(yīng)人員類別的崗位等級分類表（表三、五、六、八、九、十）中找出對應(yīng)的職級區(qū)域，然后在相應(yīng)工資等級表（附表四、七、十一）中查出分類（ABCD等）對應(yīng)薪檔的崗位系數(shù)（原則上是最低檔開始）。第8章 工資調(diào)整第四十五條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。（三）崗位變動晉級。如薪檔調(diào)低，則不受職級和最低薪檔限制，即允許連續(xù)下調(diào)薪檔、到職級最低薪檔后繼續(xù)在下一職級內(nèi)下調(diào)薪檔。（三）限額原則：實行協(xié)議工資制人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。有以下情況者自動退出人才實行協(xié)議工資制：（一）考核總分低于預(yù)定標準；（二）所在崗位不再是關(guān)鍵或核心崗位；（三）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的年功工資、學(xué)歷工資和崗位工資（或技能工資）。第12章 附則第六十二條 本辦法由人力資源部負責(zé)解釋。附表二：株洲自來水各職系崗位/技能系數(shù)分布圖（用EXCEL表打印）層級1234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435　　　　　　　　　　　　　管理　　　　　　　　　公司級管理人員職系　　　　　中層管理人員