能力——忠誠(chéng)模型及在人力資源管理基本問(wèn)題中的運(yùn)用(文件)
【正文】 職務(wù)分析 開(kāi)發(fā) 獲取 控制 調(diào)整 保持 激勵(lì) 整合 32職務(wù)分析的最基本問(wèn)題 ? 職務(wù)分析：某一崗位的責(zé)任和任務(wù)范圍及其任職資格。 有時(shí) ， 雖然企業(yè)主也知道工程技術(shù)人員有這些不忠誠(chéng)行為 ， 但是由于企業(yè)主本身也不懂技術(shù) ， 而一時(shí)也很難挖到合適的人 ， 也就只能忍受 。 ? 在這種情況下 ， 當(dāng)?shù)氐囊恍┢髽I(yè)主最重要的工作就是找人 、 挖人和用人 。 ? 于是 ， 就會(huì)出現(xiàn) ， 某一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品推出市場(chǎng)的同時(shí) ， 該企業(yè)的工程技術(shù)人員就開(kāi)始受到來(lái)自其他企業(yè)的盛情邀請(qǐng) ， 一般這些企業(yè)開(kāi)出的薪資標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)高于他現(xiàn)在服務(wù)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn) 。 于是 ， 該地區(qū)的一些企業(yè)采用高薪水 、 高福利 、 高待遇挖人 、 留人的辦法來(lái)吸引工程技術(shù)人員 ， 并因此來(lái)獲得了這些工程技術(shù)人員帶來(lái)的配方 ， 并為這些企業(yè)獲得了較高的市場(chǎng)利潤(rùn) 。 3－ 1 他們?cè)趺催@么難對(duì)付？ ? 某市是中國(guó)重要的涂料生產(chǎn)區(qū) ， 該市的涂料生產(chǎn)占全國(guó)的涂料生產(chǎn)中占有重要的分額 。 – 蓋茨本人也承認(rèn)他在招聘人員時(shí)心存 “ 偏好 ” ， 他 “ 更注重人的智慧或是聰明才智 ， 而不太看重應(yīng)聘者的其他方面 。: 31微軟：招聘天下最聰明的人 ? 微軟公司的人才招募政策就是毫無(wú)保留地 、 一門心思地在最聰明者中發(fā)現(xiàn)各種人才 。 – 1979年從阿爾伯克基搬遷到西雅圖的那一刻起 ， 微軟公司就推陳出新并不斷完善雇傭前途無(wú)量的軟件開(kāi)發(fā)人員的技巧 。 – 腦力是必需的 ， 但是光有腦力是不夠的 。 該市除了有幾家在行業(yè)內(nèi)有較高知名度的大企業(yè)以外 ， 就是許多小企業(yè) 。 ： 。 在這種激勵(lì)之下 ， 工程技術(shù)人員一般就會(huì)離開(kāi)企業(yè) ， 并將他從最初的企業(yè)學(xué)習(xí)到配方再帶到另一家企業(yè) 。 同時(shí) ， 為了保證千辛萬(wàn)苦得到的工程技術(shù)人員不被別人挖去 ， 他們不得不想出很多辦法來(lái)看人 ， 比如說(shuō) ， 工程技術(shù)人員的電話等聯(lián)系地址都是保密的 ， 工程技術(shù)人員與外界的接觸也是被嚴(yán)格控制的 ， 同時(shí) ， 將一部分的股權(quán)與技術(shù)人員分享 ， 提高薪水標(biāo)準(zhǔn)等 。 ? 面對(duì)這種情況下 ， 這些企業(yè)主紛紛抱怨： “ 這些人怎么這么難對(duì)付 ？ ” ? ? 如果您是該地區(qū)涂料行業(yè)的企業(yè)主 ， 您會(huì)雇用這樣的員工嗎 ？ 您會(huì)信任他嗎 ？ 既雇用又不信任 ， 您會(huì)如何來(lái)管理他們 ？ 對(duì)待他們 ？ 3－ 1 能力 忠誠(chéng)模型 忠誠(chéng) 能力 理想狀態(tài) 待轉(zhuǎn)化狀態(tài) 待提高狀態(tài) 需退出狀態(tài)？？ 3－ 1 忠誠(chéng)－努力 ? 要求經(jīng)理 （ 管理人員 ） 的惟一最重要的貢獻(xiàn) ， 肯定也是最普遍的資質(zhì) ， 就是忠誠(chéng) ， 即組織人格占支配地位 。 ? 基本問(wèn)題：組織需要員工付出什么？ – 需要的專門知識(shí) – 需要的管理能力 – 需要承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn) 32薪酬設(shè)計(jì)的基本問(wèn)題 ? 目的 ? 因?yàn)閱T工為組織付出的而對(duì)員工進(jìn)行酬勞，來(lái)保證對(duì)組織有利的員工行為的持續(xù)性 ? 關(guān)鍵 – 確定報(bào)酬因素 – 確定付酬因素 32付酬因素的確定 憑什么獲得酬勞或因?yàn)闆](méi)有什么而得到懲罰 努力 技能 績(jī)效 ？？？ ? 能力 ? 知識(shí) ? 技能
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