能力——忠誠模型及在人力資源管理基本問題中的運用(文件)
【正文】 職務分析 開發(fā) 獲取 控制 調(diào)整 保持 激勵 整合 32職務分析的最基本問題 ? 職務分析：某一崗位的責任和任務范圍及其任職資格。 有時 ， 雖然企業(yè)主也知道工程技術人員有這些不忠誠行為 ， 但是由于企業(yè)主本身也不懂技術 ， 而一時也很難挖到合適的人 ， 也就只能忍受 。 ? 在這種情況下 ， 當?shù)氐囊恍┢髽I(yè)主最重要的工作就是找人 、 挖人和用人 。 ? 于是 ， 就會出現(xiàn) ， 某一個企業(yè)的產(chǎn)品推出市場的同時 ， 該企業(yè)的工程技術人員就開始受到來自其他企業(yè)的盛情邀請 ， 一般這些企業(yè)開出的薪資標準都會高于他現(xiàn)在服務企業(yè)的標準 。 于是 ， 該地區(qū)的一些企業(yè)采用高薪水 、 高福利 、 高待遇挖人 、 留人的辦法來吸引工程技術人員 ， 并因此來獲得了這些工程技術人員帶來的配方 ， 并為這些企業(yè)獲得了較高的市場利潤 。 3－ 1 他們怎么這么難對付？ ? 某市是中國重要的涂料生產(chǎn)區(qū) ， 該市的涂料生產(chǎn)占全國的涂料生產(chǎn)中占有重要的分額 。 – 蓋茨本人也承認他在招聘人員時心存 “ 偏好 ” ， 他 “ 更注重人的智慧或是聰明才智 ， 而不太看重應聘者的其他方面 。: 31微軟：招聘天下最聰明的人 ? 微軟公司的人才招募政策就是毫無保留地 、 一門心思地在最聰明者中發(fā)現(xiàn)各種人才 。 – 1979年從阿爾伯克基搬遷到西雅圖的那一刻起 ， 微軟公司就推陳出新并不斷完善雇傭前途無量的軟件開發(fā)人員的技巧 。 – 腦力是必需的 ， 但是光有腦力是不夠的 。 該市除了有幾家在行業(yè)內(nèi)有較高知名度的大企業(yè)以外 ， 就是許多小企業(yè) 。 ： 。 在這種激勵之下 ， 工程技術人員一般就會離開企業(yè) ， 并將他從最初的企業(yè)學習到配方再帶到另一家企業(yè) 。 同時 ， 為了保證千辛萬苦得到的工程技術人員不被別人挖去 ， 他們不得不想出很多辦法來看人 ， 比如說 ， 工程技術人員的電話等聯(lián)系地址都是保密的 ， 工程技術人員與外界的接觸也是被嚴格控制的 ， 同時 ， 將一部分的股權與技術人員分享 ， 提高薪水標準等 。 ? 面對這種情況下 ， 這些企業(yè)主紛紛抱怨： “ 這些人怎么這么難對付 ？ ” ? ? 如果您是該地區(qū)涂料行業(yè)的企業(yè)主 ， 您會雇用這樣的員工嗎 ？ 您會信任他嗎 ？ 既雇用又不信任 ， 您會如何來管理他們 ？ 對待他們 ？ 3－ 1 能力 忠誠模型 忠誠 能力 理想狀態(tài) 待轉(zhuǎn)化狀態(tài) 待提高狀態(tài) 需退出狀態(tài)？？ 3－ 1 忠誠－努力 ? 要求經(jīng)理 （ 管理人員 ） 的惟一最重要的貢獻 ， 肯定也是最普遍的資質(zhì) ， 就是忠誠 ， 即組織人格占支配地位 。 ? 基本問題：組織需要員工付出什么？ – 需要的專門知識 – 需要的管理能力 – 需要承擔的責任和風險 32薪酬設計的基本問題 ? 目的 ? 因為員工為組織付出的而對員工進行酬勞，來保證對組織有利的員工行為的持續(xù)性 ? 關鍵 – 確定報酬因素 – 確定付酬因素 32付酬因素的確定 憑什么獲得酬勞或因為沒有什么而得到懲罰 努力 技能 績效 ？？？ ? 能力 ? 知識 ? 技能
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