【正文】 存在按 低于所在市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的金額支付工資、不按法律規(guī)定支付加班工資、停工待料期間不發(fā)生活費(fèi)等問題，引起職工強(qiáng)烈不滿，以生產(chǎn)部門為主的 1000 多名職工采取在廠內(nèi)靜坐停工的方式，要求解決問題。此后，全體員工恢復(fù)上班 。對(duì) “煽動(dòng)罷工 ”一說，李某等人認(rèn)為這是 “欲加之罪，何患無辭 ”：罷工是由于企業(yè)肆意侵害工人權(quán)益和工人努力爭取合法權(quán)利的結(jié)果，停工靜坐是為了維護(hù)自己的合法權(quán)益。公司有大量的證據(jù)，包括證人證言、錄音錄像等，證明李某等人煽動(dòng)或參與煽動(dòng)了罷工。孰是孰非，就涉及一個(gè)價(jià)值判斷問題。 為便于研究，表（ 2—1）從七個(gè)方面比較、歸納了各學(xué)派的觀點(diǎn)和看法： 1．主要關(guān)注的問題； 2．主要分析研究的領(lǐng)域； 3．對(duì)雙方力量差異的重要程度的認(rèn)識(shí)； 4．所設(shè)想的內(nèi)部沖突的嚴(yán) 重程度； 5．對(duì)工會(huì)在集體談判中的影響的評(píng)價(jià)； 6．為改進(jìn)雇員與管理方之間關(guān)系所開的 “處方 ”； 7．從政治趨向上按照從 “右翼 ”到 “左翼 ”的排列。從長期看，供求雙方是趨于均衡的，供給和需求的力量保證了任何一方都不會(huì)相對(duì)處于劣勢(shì)。因此，假若市場運(yùn)行和管理方的策略不受任何其他因素干擾，那么勞資雙方都會(huì)各自履行自己的權(quán) 利和義務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)管理效率和生產(chǎn)效率的最大化。所以，工會(huì)的作用就不大了，工會(huì)開展集體談判只會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)起到負(fù)面作用，因?yàn)楣?huì)實(shí)際形成的壟斷制度，干擾了管理方與雇員個(gè)人之間的直接聯(lián)系，阻礙了本來可以自由流動(dòng)的勞動(dòng)力市場關(guān)系，破壞了市場力量的平衡， 也使管理方處于劣勢(shì)地位。認(rèn)為理想的勞動(dòng)法應(yīng)該使工人難以組織工會(huì)，或者即使有工會(huì)，其權(quán)力也很小。雇員也相信、遵從 “意思自治、選擇自由 ”的理念，只要雇主不違反國家制訂的反歧視法或勞動(dòng)法，就可以在任何時(shí)候、以任何理由合法地解雇工人，而無須提前通知，也無須支付解雇補(bǔ)償費(fèi)。美國工會(huì)的組建率較低，工人享有的 權(quán)利和工作保護(hù)較少。所以，即使罷工率并不高，但仍能說明美國雇傭關(guān)系的對(duì)立。如果企業(yè)能夠采用高績效模式下的 “進(jìn)步的 ”或 “高認(rèn)同感的 ”管理策略，沖突就可以避免，并且會(huì)使雙方保持和諧的關(guān)系。由于工會(huì)的存在威脅到資方的管理權(quán)力，并給勞動(dòng)關(guān)系帶來不確定性，甚至是破壞性的影響，所以應(yīng)盡量避免建立工會(huì)。 （三）與新保守派相比，管理主義學(xué)派對(duì) “純市場 ”經(jīng)濟(jì)的局限性認(rèn)識(shí)，要更多一 些。近年來英國勞動(dòng)關(guān)系的改革也在向該學(xué)派方向發(fā)展。工會(huì)以企業(yè)為基礎(chǔ)，具有明顯的 “企業(yè)工會(huì)主義 ”特征，在企業(yè)中發(fā)揮著高度合作的作用。 四、正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點(diǎn) 正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者組成，該學(xué)派的觀點(diǎn)是第二次世界大戰(zhàn)以來發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家一直奉行的傳統(tǒng)理念的延續(xù)。相對(duì)于雇主，雇員個(gè)人往往要面對(duì)勞動(dòng)力市場的 “機(jī)會(huì)稀缺 ”——能夠選擇的工作種類少，如果辭職，很難再有選擇機(jī)會(huì) ——所以，在勞動(dòng)力市場上雇員大多處于相對(duì)不利的地位。 （二）正統(tǒng)多元論學(xué)派的核心假設(shè)是，通過勞動(dòng)法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動(dòng)關(guān)系的途徑。對(duì)該學(xué)派持批評(píng)態(tài)度者認(rèn)為，這一模式的缺點(diǎn)是，工會(huì)的覆蓋面具有局限性，工會(huì)與管理方過于對(duì)立，以及在存在工會(huì)的情況下工人仍缺乏參與權(quán)。工會(huì)在產(chǎn)業(yè)層面上的集體談判和協(xié)商，要比工作委員會(huì)在 企業(yè)層面上更能發(fā)揮作用。所以，與罷工率同樣很低的美國相比，德國的低罷工率非但不是一個(gè)不良表 現(xiàn)，反而是一個(gè)制度運(yùn)行良好的信號(hào)。 （二）認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位。 （三）自由改革主義學(xué)派的最大特點(diǎn)是提出了 “結(jié)構(gòu)不公平 ”理論。而周邊部門的工作崗位相對(duì) “不穩(wěn)定 ”，甚至是臨時(shí)性的、非全日制的，容易受到裁員政策的影響。認(rèn)為在當(dāng)前體系下，那些在周邊部門工作的雇員，是最需要工會(huì)幫助的，但恰恰在周邊部門，工會(huì)卻又是最無效的 。工會(huì)難以戰(zhàn)勝擁有強(qiáng)大權(quán)力的資方，就無法為其成員提供切實(shí)有效的保護(hù)，甚至在工會(huì)受到嚴(yán)重影響時(shí)，也無法有效地保全自己。瑞典是世界上最著名的社會(huì)福利國家之一，在傳統(tǒng)上遵循 “積極的勞動(dòng)力市場 ”政策，臨時(shí)解雇的工人享有不錯(cuò)的失業(yè)福利（相當(dāng)于失業(yè)前收入的 80%），主要用于再培訓(xùn)計(jì)劃，以及再培訓(xùn)之后尋找新工作的補(bǔ)助。另外，在瑞典任何工人團(tuán)體都可以自由組成工會(huì)，其協(xié)議自動(dòng)覆蓋該工會(huì)所在的產(chǎn)業(yè)，工會(huì)的這些權(quán)利無須像北美那樣，要獲得法定的 “承認(rèn) ”程序或要求。 （二）激進(jìn)派認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)中代表工人的 “勞動(dòng) ”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的 “資本 ”的利益，是完全對(duì)立的。這是因?yàn)椋? 1．管理方通過精心設(shè)計(jì)安排工作職位，減少對(duì)工人技術(shù)和判斷力的要求，來實(shí)現(xiàn)降低勞動(dòng)成本、增加產(chǎn)出的目的。 3．管理學(xué)派的策略和方法實(shí)際是為管理方服務(wù)的，但 媒體和教育體系卻把它宣傳為一種 “雙贏 ”的策略，而將沖突僅僅描述為就業(yè)組織內(nèi)部的矛盾。在中小企業(yè)，工會(huì)所爭取到的讓步會(huì)受到更多的競爭約束的限制。所以，要使工會(huì)真正發(fā)揮作用，必須提高工人對(duì)自身勞動(dòng)權(quán)和報(bào)酬索取權(quán)的認(rèn)識(shí)，了解勞動(dòng)關(guān)系對(duì)立的本質(zhì)，進(jìn)而開展廣泛的與資本 “斗爭 ”的運(yùn)動(dòng)，向資本的主導(dǎo)權(quán)挑戰(zhàn)。以建立雇員所有制為目標(biāo)的激進(jìn)派，其思想理念淵源于馬克思的資本主義勞動(dòng)關(guān)系理論。韋伯的工業(yè)資本主義勞動(dòng)關(guān)系理論中找到支持。世界各國由于歷史、法律、文化的不同，所采用的處理勞動(dòng)關(guān)系的制度模式也各不相同。 二、多元放任模式 美國的勞資關(guān)系體制與大部分歐洲國家不同，美國欠缺中央級(jí)的工會(huì)組織，是全世界最大的移民國家，人種復(fù)雜，勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)性欠缺，工會(huì)又傾向于以短期利益換取長期利益，政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)較小，因而可歸為多元放任模式。勞資雙方通過行使?fàn)幾h權(quán)，進(jìn)行周期性的抗?fàn)?，締結(jié)集體協(xié)議，在抗?fàn)幹腥〉镁馀c和諧，以法國、意大利等西歐國家為代表。因而集體協(xié)議一經(jīng)簽訂，對(duì)締約雙方成員即具有法律約束力，使集體協(xié)議成為規(guī)范勞資關(guān)系的基礎(chǔ)。這種工會(huì)與企業(yè)內(nèi)利益代表并存的二元架構(gòu)為德國、奧地利所特有。 1．社會(huì)統(tǒng)合模式（ societal corporatism） （ 1）社會(huì)統(tǒng)合模式的特征：勞資雙方的關(guān)系以整個(gè)社會(huì)為 背景；工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有很強(qiáng)大的力量；集體意識(shí)與階級(jí)認(rèn)同存在于社會(huì)階層；勞工對(duì)其他勞動(dòng)階層的忠誠高于本身的產(chǎn)業(yè)。 ② 勞資雙方都愿意保持工業(yè)和平，都明確反對(duì)國 家干預(yù)。根據(jù) 1938年瑞典勞資雙方的基本協(xié)議，由工會(huì)聯(lián)盟和雇主聯(lián)合會(huì)的代表組成 “勞動(dòng)力市場理事會(huì) ”，為全國性協(xié)商機(jī)構(gòu)，任何勞資爭端在提交法院審理之前，應(yīng)先在理事會(huì)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)解?？傊?，勞資雙方已超 出以協(xié)約自治處理勞資關(guān)系的范圍，成為統(tǒng)合經(jīng)濟(jì)、政治活動(dòng)的當(dāng)事人。日本模式是建立在以勞動(dòng)基準(zhǔn)法為核心的三項(xiàng) “國粹 ”之上，即終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會(huì)制。國家通過立法對(duì)企業(yè)的功能與活動(dòng)范圍予以界定、限制，命令或禁止。政黨與產(chǎn)業(yè)界的關(guān)系密切，產(chǎn)業(yè)界對(duì)政府的影響力量也很大，但勞資雙方團(tuán)體卻壁壘分明而互不相涉，沒有固定的合作機(jī)制。 1. 參見黃越欽：《勞動(dòng)法新論》， 101—111 頁，臺(tái)灣翰蘆圖書出版有限公司， 2021。 第十條規(guī)定了由用人單位提供合同文本的義務(wù)。 1995 年版勞動(dòng)法對(duì)此項(xiàng)內(nèi)容并沒有具體涉及。對(duì)《勞動(dòng)法》二十條的理解問題。 （二）勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為 期限 3 種： 1．有固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者以書面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同； 2．無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同； 3．以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者以書面形式約定以某項(xiàng)工作的完成為合同終止條件的勞動(dòng)合同。 草案第五十四條規(guī)定 ，用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保、向勞動(dòng)者收取財(cái)物或者扣押身份證等證件的，由勞動(dòng)保障主管部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，按每一名勞動(dòng)者 500元以上 2 000 元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 1995年勞動(dòng)法沒有涉及有關(guān)告知權(quán)的相關(guān)內(nèi)容。 （ 3）在勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)監(jiān)督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會(huì)與勞動(dòng)者的參與。在工會(huì)方面，實(shí)行強(qiáng)制入會(huì)制、單一工會(huì)制，禁止或限制特定當(dāng)事人組織工會(huì)，在實(shí)務(wù)上政 黨力量介入較深，工會(huì)的自主性非常有限。不過日本雖以經(jīng)營者統(tǒng)合為原則，但對(duì)協(xié)約自治則仍維持某種程度的存在。經(jīng)營者統(tǒng)合模式以日本最為典型。 70年代之后，工會(huì)采取主動(dòng)措施，促使生產(chǎn)過程規(guī)范化，并參加政府的各種調(diào)查委員會(huì)，參與咨詢或決策活動(dòng)。勞資雙方有能力面對(duì)社會(huì)制度產(chǎn)生的弊端，采取預(yù)防措施，不需要國家立法干預(yù)。在瑞典，勞動(dòng)者參加工會(huì)的比率高達(dá) 90%，為世界之冠，無論藍(lán)領(lǐng)勞動(dòng)者還是白領(lǐng)勞動(dòng)者都建立了強(qiáng)大的組織，而且彼此非常團(tuán)結(jié)，幾乎所有職工都分屬于三個(gè)主要?jiǎng)诠そM織。隨后學(xué)界對(duì)統(tǒng)合模式紛紛進(jìn)行研究，并區(qū)分為國家統(tǒng)合和社會(huì)統(tǒng)合， 20世紀(jì) 90年代又增加了經(jīng)營者統(tǒng)合。勞工代表參與企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營的觀念，產(chǎn)生于 19 世紀(jì)，其形式最早為工廠會(huì)議，后發(fā)展為經(jīng)營協(xié)議、經(jīng)營參議制等。早期的協(xié)約效力，只規(guī)定締約雙方負(fù)有義務(wù)令其成員遵守協(xié)議，但這種義務(wù)強(qiáng)制效力非常有限，因?yàn)閱为?dú)的雇主或受雇人，只要不參加聯(lián)盟，則聯(lián)盟間的集體協(xié)議對(duì)他即無約束力。 三、協(xié)約自治模式 協(xié)約自治模式具體分為二種形式：勞資抗衡和勞資制衡模式。因而在勞資之間存在著不可調(diào)和的階級(jí)矛盾，無產(chǎn)階級(jí)奪取政權(quán)之后， 要將工廠、土地及一切生產(chǎn)資料收歸公有，同時(shí)要消滅資產(chǎn)階級(jí)，以斗爭模式解決勞動(dòng)問題。斯密 1776 年發(fā)表的《國富論》。迪爾凱姆的工業(yè)主義勞動(dòng)關(guān)系理論。前南斯拉夫建立的工人自治制度，瑞典的梅得爾計(jì)劃（ Meidner plan），以及至今仍很成功的西班 牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系（ Mondragon System），曾受到該學(xué)派的特別關(guān)注。在技術(shù)變革和國際競 爭不斷加劇的今天，工會(huì)顯得越來越力不從心。 （四）激進(jìn)派認(rèn)為，只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會(huì)的作用就非常有限。 2．管理方通過監(jiān)督和強(qiáng)迫相結(jié)合的辦法控制工人的行為，從這個(gè)角度講，所謂的 “進(jìn)步 ”政策和方法，只是一種與傳統(tǒng)的權(quán)威相比，更圓滑的策略而已。沖突不僅表現(xiàn)為雙方在工作場所的工資收入、工作保障等具體問題的分歧，而且還擴(kuò)展到 “勞動(dòng) ”和 “資本 ”之間在宏觀經(jīng)濟(jì)中 的沖突。激進(jìn)派所關(guān)注的問題同自由改革主義學(xué)派有許多是相同的，但它更關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系中雙方的沖突以 及對(duì)沖突過程的控制。在集體談判方面，在 20 世紀(jì) 90年代早期結(jié)束了傳統(tǒng)的集中化的集體談判模式。自由改 革主義學(xué)派支持強(qiáng)有力的勞動(dòng)法和各種形式的工人代表制度，關(guān)注更廣泛的經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策，反對(duì)市場化，尤其是自由貿(mào)易協(xié)議，主張強(qiáng)勢(shì)工會(huì)，認(rèn)為工會(huì)應(yīng)該比以往更加關(guān)心更為廣泛的社會(huì)問題和事務(wù)。工會(huì)和管理方之間的尖銳對(duì)立，使工會(huì)無法為其成員爭取更多的利益。 對(duì)結(jié)構(gòu)不公平的研究說明，工會(huì)的存在和集體談判的開展是非常必要的。 “核心 ”部門是指規(guī)模較大、資本密集且在市場上居于主導(dǎo)地位的廠商；而 “周邊 ”部門則是規(guī)模較小、勞動(dòng)密集且處于競爭性更強(qiáng)的市場上的廠商。但它認(rèn)為現(xiàn)存的勞動(dòng)法和就業(yè)法不能為工 人提供足夠的權(quán)利保護(hù)，因?yàn)楣⑵降鹊貙?duì)待工人，往往不符合管理方的利益，也不是管理方憑借其自身能力所能實(shí)現(xiàn)的。該學(xué)派十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。集體談判的覆蓋率很高， 10 個(gè)工人中有 8個(gè)被集體談判簽訂的協(xié)議所覆蓋，德國罷工活動(dòng)非常少，反映了德國的工會(huì)已經(jīng)整合到德國的體制中，成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的一部分。德國模式的特色是強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)法、雇員參與制度、工作委員會(huì)制度、政府為工會(huì)提供信息、咨詢服務(wù)和共同決策權(quán)等制度。該學(xué)派強(qiáng)調(diào)弱勢(shì)群體的工會(huì)化，強(qiáng)調(diào)更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判，反對(duì)因任何偏見替代罷工工人。這不僅可以維護(hù)雇員的利益，確保更廣泛的公平，而且對(duì)于鼓舞員工士氣，降低流動(dòng)率，提高生產(chǎn)效率具有重要意義。 （一）該學(xué)派認(rèn)為，雇員對(duì)公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對(duì)經(jīng)濟(jì)效率和組織效率的關(guān)心是相互沖突的。管理主義學(xué)派認(rèn)為，這種和諧勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因，是管理者自身也處于與雇員同樣的薪酬支付體系之中，相對(duì)而言，他們不那么容易壓低員工 工資。日本模式的產(chǎn)生，與它的社會(huì)文化傳統(tǒng)和價(jià)值觀念、信仰有關(guān)。認(rèn)為工會(huì)只有以一種更為認(rèn)同的 “伙伴角色 ”，來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的 “對(duì)立角色 ”，才能更好地發(fā)揮作用。并不斷強(qiáng)調(diào)，傳統(tǒng)的、起 “破壞作用的 ”工會(huì)主義已經(jīng)過時(shí)，只有那些愿意與管理方合作的工會(huì)才有可能在未來生存。若這些管理政策得到切實(shí)實(shí)施，那么生產(chǎn)效率就會(huì)提高，員工辭職率和缺勤率就會(huì)降低 ，工作中存在的