新勞動合同法影響hr至關(guān)重要十條要點(文件)
【正文】 爭議的舉證責任 是單位的，你看這風險有多大。 企業(yè)的五大法律文件之一是員工手冊，但合格的很少，網(wǎng)絡(luò)上傳遞轉(zhuǎn)載的名企手冊，也就那么回事。 你要去做。 員工就職期間，當然要競業(yè)禁止，員工離職之后，上述人等也有競業(yè)禁止的義務(wù)，這是對企業(yè)利益的保護。 保密義務(wù)道理同上，不過如何設(shè)計條款和利益對接點，需要我們仔細思忖，技術(shù)型企業(yè)尤其要想。這個兼職當然不是網(wǎng)上說的兼職， 而是員工除在單位就職之外、還與其他用人單位建立勞動關(guān)系。合同期內(nèi)提前 30 天通知就可以辭職、試用期內(nèi)提前 3 天通知就可以辭職，雙方一拍兩散而已。 八、發(fā)包人連帶賠償責任 本來員工與包工頭之間的爭議，應(yīng)該在二者之間進行，包工頭跑掉了，員工利益就難以落實。 這雙倍救濟當然不僅僅是幫助農(nóng)民工的，發(fā)包承包的經(jīng)濟方式和經(jīng)營范圍有很多，承包車隊、餐廳、企業(yè)、果園，等等。 但新法有兩個致命的規(guī)定將徹底 “ 動了勞務(wù)派遣的奶酪 ” ： 勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。 員工主動辭職，且雙方無其他法定情節(jié)，則勞動合同解除，用人單位無須補償。這些都需要 “ 證明 ” ，單位的成本和風險都會高一些。雖然欺詐等合同無效情形也可以 “ 安全解除 ” 合同，但合同無效可能某一方會有賠償責任，而告知義務(wù)和舉證責任都屬于單位，所以此類解除并不安全。這個以司法文書為準，不說了。有其他慪氣情形的另說。比如在天津，據(jù)說掙錢 最少的職工月薪也是 700 多，這個最低工資標準足以嚴重影響勞務(wù)派遣企業(yè)的成本。 勞務(wù)派遣是新興的轉(zhuǎn)移勞動成本的重要方式，但利弊相生之間也是戕害 企業(yè)文化的一種用工方式，所以，只適合非核心崗位 新法對勞務(wù)派遣企業(yè)還是很寬松的，注冊資金不得少于 50 萬。 新法提供了新的救濟渠道，發(fā)包人承擔連帶賠償責任，（新法 94 條）。勞動者違法解除合同或者違反保密條款的，同樣需要承擔賠償責任。 企業(yè)對員工有很多違約責任，但員工需要對企業(yè)承擔違約金的只有兩個法定情形： 是違反了上面說的競業(yè)禁止條款，按照書面約定承擔違約金； 是用人單位為員工提供了培訓，培訓后的服務(wù)器未滿員工辭職，應(yīng)當承擔違約金，數(shù)額以不超過未分攤年度的培訓費為準。當然，扣押身份證、收所謂押金的就更不用說了。 競業(yè)禁止期限不超過 2 年 原單位必須按月發(fā)放競業(yè)禁止經(jīng)濟補償金。 這些員工主要是企業(yè)高管、技術(shù)人員、或者有保密義務(wù)的人員。健身俱樂 部不允許員工吃麥當勞，但是私人時間也要遵守企業(yè)規(guī)定么？主路倒車發(fā)生交通事故，算不算違反了單位的制度？員工抽了主管經(jīng)理一個嘴巴而被辭退，企業(yè)是否需要對員工進行經(jīng)濟補償？會計離職前刪除了財務(wù)數(shù)據(jù)，是不是應(yīng)該對企業(yè)承擔賠償責任？ HR 經(jīng)理利用職務(wù)之便故意不給自己簽訂勞動合同，企業(yè)是否還要賠償給他？ 給一個企業(yè)訂立規(guī)章體系和給一個社會制定法律一樣，不是那么容易的事情，沒有人能窮盡可能性，瑕疵以致于影響全局的也不罕見。 員工嚴重違章是單位解除合同而不補償?shù)闹匾碛伞T工拒絕違章指揮是員工
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