【正文】 對照下列表格，檢查你在制定大流 程 中，是否 遵 循了流程的步驟，檢查績效考 評失敗的原因，是不是因為沒有制 定 合理的流 程 。這是所有的流 程 都不會省 略 的。那等 到 考評期間，有什么資格去評價員工 第 34 頁 共 116 頁 呢？因此，一定要培訓一線經理 ， 讓經理用筆 記 下員工的績效，而不在于給被評定 者設定的目標是什么，標準是什么。光記錄績效還不行，還 要根據記錄，記下員工做的非常 好 的事情，并 且 馬上就表揚他； 干了不好的事情， 在 30 秒之內 ， 就去拍拍他 的 肩 ， 告訴他這 件 事 干 的不怎么樣 ， 很讓我失 望 ， 這就 叫 反饋。 為什么要講小流程？因為有 太 多的公司，績效 考 核系統(tǒng)設計的就是一頭一尾， 制定目標以后，就對員工散開韁 繩 不管了，年 底 一打分，分不高，就離職，分高就 提拔。 同時介紹了小流程中容易忽略的問 題 ：其一是 忽 略記錄員工的績效；其二是忽 略記錄績效以后要及時給員工反饋。這是 因 為，作為直線經理，管人和管事的 權重應當 是 50%對 50%；但是很多企業(yè)中的經 理 恰恰相反，經理們不斷地管事，而 忽略了管人，或者是很不情愿去管 人 ，因為他 們 不善于同人溝通。我們已經知道人力資 源 與直線經理 是 一對矛 盾 體，通 過 “經 理指 南 ”這 個 方法可以把 相 互沖突 減 到最低， 績 效相應提高。 4 . 2 . 2 經 理 培 訓 的 實 施 在美國幾千種職位當中，最 辛 苦、最緊張、永 遠 不知道下一刻會發(fā)生什么事、 時刻準備著沖上前去的職業(yè)，排 行 前三位的依 次 是：救火隊員、美國總統(tǒng)、一線經 理和直線經理。 所以，如果這個培訓超過兩整天 ， 應該把課程 分 成每星期培訓一次。評 估 以這個員 工 的品質為主導。有相當一部分企業(yè)還 是 很看重這個 人 的 忠誠度是怎么樣的。 當應聘者出門的時候 ， 主管會 突 然說 ： “哎 ， 你站住 ， 我 剛 才跟你說話時 ， 覺得 你 怎么這么眼熟啊？你等等啊 ， 我 終 于想起來了，半年前的那個學術討 論 會，我坐 在 臺下 ， 你不是也參加了嗎？你還讀 了你的論文 ， 非常好 ， 我想起來了 ， 我 有 印象 。 這就。 ”而只有一個人說： “真對不起，我 從 來沒有參加過學術研討會，我也 不 會寫論文，你可能認錯人了 。 【案 例 說明 】 一家公司的人力資源主管經過篩選 ， 只有四個 人 進入最后的面試。 因為忠 、 信、 義、勇等等這些品質，跟最終的 結 果掛不上鉤 。 第 37 頁 共 116 頁 張曉彤 績效管理 實 務 所以，要記住對經理的培訓采 用 “模塊制 ”。經理們 每天業(yè)務很忙，而且經常開會， 經 常還要處理 員 工的糾紛，還要處理部門之間的事 務 ， 讓他參加一個兩天的急訓 ， 培訓效果一定 不 好 。 所謂模塊制，舉 例 ：一個培訓課程為三天，但分 為一個星期一天，即三個星期上 完 培訓課程。 所以， 第 36 頁 共 116 頁 張曉彤 績效管理 實 務 我們會發(fā)現(xiàn)人力資源部和部門經理 還 是一對策 略 伙伴的關系。這 種 提拔的過程，尤其是在公司發(fā)展 非 ?？斓臅r候，直接造成的弊病是 直 線經理們更 注 重于任務，而不是注重于人。如果缺少這兩點流程， 就不是一個公正的、公 平的考核 系 統(tǒng)，不管考 核 時間多合適，表格設計多完美，也 是沒有用的。 步驟 ４ 結果的運用。 這又是一個非 常容 易疏忽的地方 。把你 的 績 效記錄下來，這 一 點往往是最容易忽略的；通常 我們看到的是一線經理們，給你 設 定今年一年 的 目 標是什么樣，就去干。 第 33 頁 共 116 頁 3 . 1 . 3 績 效 考 評 流 程 3 .. 2 績績績 效效效 考考考 核核核 的的的 小小小 流流流 程程程 3 . 2 . 1 績 效 考 核 小 流 程 的 四 步 驟 制 定 標 準 記 錄 績 效 根 據 標 準 進 行 反 饋 結 果 的 運 用 績效考評系統(tǒng)中的考評表格 選 好了，時間選好 了 ，評定者也選好了，什么都安 排得很好，但總覺得績效考核還會 有 不太合適 的 地方。每 個員工投訴了什么事情，由人力 資 源部來分析 ， 考慮由誰處理更合適，必須為員工 解決。 比 方 ， 可以開一個 “北 方 區(qū)人力 資 源 部 ”這么一 個 信箱 ， 但是，這個 信 箱也不 是 所有人都 能 進去，是設有密碼的。 ◆上訴系統(tǒng)（ Email） 其實在日常的考評過程中， 不 會出現(xiàn)那么多嚴 重 的投訴事件。 一定要設一個第三方來評審。員工說 ， 你 5 分里面給 我 打 1 分這很不公平，我的原因 是 怎樣 怎樣。 這里重點 介 紹兩個比較好用的方法 。為什么 會這樣安排呢？因為不是所有管 理 層的溝通技 巧 、反饋技巧都很好，如果這個時間 安排不得力，拖一年的時間，不 能 確保每一個 部 門的經理，在這一年里經常給員工 進行反饋，也許員工已經等不及考 評 就離職走 了 。溝通是不是磨 合得好，是不是健康，是員工晉升 的 一個關鍵 的 衡量指標，這時你要給他 做 360 度 反饋。 要提醒的是：不要認為 這 360 度考評適合每一 個 企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適 用。 步 驟 3 選擇評定者 【自 檢 】 在你的工作中，誰來考評？誰來參 與 這個考評？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你認為考評者應具備哪些條件？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 介紹一種考評方法 ： 360 度反饋 。 也就是 說 ， 我們是否決 定 ， 銷 售 考核用一種考核系統(tǒng) ， 技 術 考 核用另外一種系統(tǒng)，研發(fā)人員又 用 另外一種系 統(tǒng) ，行政人員又換一種系統(tǒng)。 （ 2） 成本怎么樣 。 那我們就把對雇 員 的 好 處一條 、 十幾條 、 二十幾條 列出來， 擺在那里給大家看，雇員看到對自 己 有這么多 好 處，也會來參加，愿意考評。 ②請老板給大家發(fā)一 個 Email，最好是打印出 來 的書面文字，向大家說明，績 第 30 頁 共 116 頁 效管理考評系統(tǒng)有下面幾點好處， 對 你個人會 有 什么好處等等。 【自 檢 】 在工作中你想得到 員工們的支持， 會 怎么做呢？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 小竅門 ①想讓員工，尤其是那些一 線 經理支持你，必 須 讓老板站出來說話，而不 是 人 力資源部經理站在旁邊蹺著腳喊 ， 考核很 重 要 ！ 績效考評很重要 ！ 招聘培訓很重要！ 喊一百遍也沒有用。 第 29 頁 共 116 頁 3 . 1 . 2 大 流 程 的 步 驟 績效考核大流程的五個步驟 ◆獲取對該系統(tǒng)的支持 ◆選擇適當?shù)脑u估工具 ◆選擇評定者 ◆確定評估的時間安排 ◆保證評估公平 步 驟 1 獲取對該系統(tǒng)的支持 分兩個要素： 第一，要取得最高管理層的支持。 【本 講 總結 】 本講 簡要介紹員工離職的兩個很重 要 原因，都 是 跟公司績效的考評系統(tǒng)和管理 系統(tǒng)有關 。你是碩士、博士后、還是 中專生都沒有關系，大家都在一個 起 跑線上， 按 照今年的目標往前沖，看誰達到最 終的結果，目標完成的最好，誰就 是 第一。 小竅門 給你考評系統(tǒng)起一個漂亮的名字 ， 讓員工 有 認 同 感 。這個調 查 針對公司現(xiàn) 有 的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工 填滿意度，很快就得出企業(yè)的績效 考 核系統(tǒng)， 在 員工心里是什么位置了。 但 經驗告訴我們 ， 如果一線經理溝 通 水平不夠 、 管 理技巧不高 ， 既 使 CEO 的理念 、 公 司的理念再好，員工仍然會離職， 其 原因還是 一 線經理 造 成的。 員工離職因素之一：一線經理導致 員 工離職 一線經理是一個中層屏障， 上 傳下達，所以是 非 常重要的。 ◆公司的長期策略。這也是導致員 工 認為企業(yè) 有 沒有競爭優(yōu)勢的一個因素。 ◆績效獎金。有我說話 、參與的地 方 ，我也愿 意 去。比如說福利不好，但是 給 很高的薪 水 ，他也愿意去你的公司。哪家公司給 你 提供了就業(yè)安全 感 ，那這家企業(yè)就有競爭優(yōu)勢。成功的商家 將 是那些善 于 吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、 眼光和經驗的人才并以此推進全球 業(yè) 務的公司。 在這本書里他 說 ： 什么樣的企業(yè)能 贏 ， 不 是你的成本領先 ， 不是你 產 品有 特 色，而是那些善于吸引、發(fā)展和 保 留人的企業(yè) 。 但是，這兩種特色是誰創(chuàng)造 出 來的？是人！而 能 夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè) 才是最有競爭力的。就是你公司 成 本低，比同類產 品 賣的便宜，你公司就有了競爭 優(yōu)勢。 第第第 2 講講講 困困困 擾擾擾 現(xiàn)現(xiàn)現(xiàn) 有有有 績績績 效效效 管管管 理理理 系系系 統(tǒng)統(tǒng)統(tǒng) 種種種 種種種 問問問 題題題 及及及 其其其 對對對 應應應 方方方 法法法 【本 講 重點 】 ? 員工為什 么 要 離職 ? 績效考核 為 什 么 “煩 ” 2 .. 1 員員員 工工工 為為為 什什什 么么么 要要要 離離離 職職職 2 . 1 . 1 企 業(yè) 競 爭 優(yōu) 勢 —— 發(fā) 掘 和 留 住 人 才 【管 理 名言 】 權，然后知輕重；度，然后知長短。 經理會說 ， “你考核人 家 越嚴 ， 他跑得越 快 ”。 只有這樣 ， 員工就會非 常