【正文】 工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。 就我的實踐而言，上述論述對調(diào)整績效考核體系具有明確的指導(dǎo)性意義。 此外，作者提出的真理 17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設(shè)計方向。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問題，無法承擔(dān)管理多人的職責(zé)、與下屬、上級、平級之間的關(guān)系緊張等等。就像真理 31 所描述的“魅力是可以學(xué)會的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對魅力行為設(shè)計培養(yǎng)方法與步驟。每一篇后面都要插入一個創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析；每一章后面的習(xí)題部分都有一個電子商務(wù)環(huán)境下的管理這樣一個思考單元。 說到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠(yuǎn)，但我個人認(rèn)為，其實是十分重大的問題，我為什么要在這里介紹書的結(jié)構(gòu)？為什么我們的大學(xué)教材沒有這么好的？為什么在很多領(lǐng)域，比如計算機還有這個管理學(xué)，經(jīng)典的教材都是外國的？這些問題都指向一個最根本的問題 —— 做學(xué)問的態(tài)度和方法，文化的影響問題。國內(nèi)的書都是互相抄，抄點字，截個圖就出書了，沒有半點自己經(jīng)驗的總結(jié)。 中國現(xiàn)在確實沒有管理實踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進，這樣才能找到適合中國的管理理論。 所以，結(jié)論就是 —— 我們寫不出這樣的書來。這本書對管理的定義是：一個協(xié)調(diào)工作的活動過程，以便能夠有效率和有效果的同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標(biāo)。 第四，管理的目的是實現(xiàn)組織目標(biāo)（什么是組織和怎樣實現(xiàn)目標(biāo)就是決策及戰(zhàn)略管理等）。還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這里了，沒什么太大意思，因為這些概念都大同 小異。之前對于管理學(xué)的概念都得益于周三多先生，認(rèn)為大概管理學(xué)的知識都是有些枯燥的，周老先生主要圍繞管理學(xué)的五大職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新而展開論述。 接著第二篇定義管理 者的領(lǐng)地。學(xué)會在全球環(huán)境中做一個好的管理者。如果一個公司的行動不具有社會責(zé)任感，它將面臨重大的商業(yè)風(fēng)險。重要的是在每章節(jié)結(jié)束之后，有管理者對“管理者困境”的回應(yīng)，此回答與章節(jié)開頭不同，更有深意，也可以作為一章節(jié)結(jié)束之后對讀者的閱讀考察，管理者所想到的對策讀者有沒有考慮到。 三：問題思考 注重勞動分工 or 注重員工獨立思考？ 國內(nèi) 管理大師曾在一次演講中提到：現(xiàn)在的企業(yè)嚴(yán)格按照勞動分工來提高生產(chǎn)率，他對于這種做法所很反對的。亞當(dāng)、斯密的《國富論》也曾經(jīng)提出這個問題：是該為了提高效率而分工忽視人的能動性？還是為了保持個人思想不進行分工？我認(rèn)為進行分工而提高效率固然沒錯，但是應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)奶岣呷说闹饔^能 動性，如在進行某些決策的時候采用頭腦風(fēng)暴法，鼓勵員工獨立思考，集思廣益，共同為組織做出良好決策而努力。以史玉柱為例：在《征途》上，史玉柱花費了大量的精力來更新版本，增加可玩的內(nèi)容。 四：收獲 管理的各個方面各個職能都不是分割的，它們是互幫互助的關(guān)系。真正的有效溝通不僅能夠達到控制員工行為、激勵員工的功能，更為企業(yè)員工提供了一種釋放情感的情緒表達機制，也為管理者的決策提供了所需要的信息。有兩個數(shù)字可以直觀地反映溝通在企業(yè)管理中的重要性 —— 兩個 70%。例如：企業(yè)中最常見的效率低下的問題，往往是有了問題后，大家沒有溝通或不懂如何溝通所引起的。有效溝通不但可以消除誤會，增進了解，更能維系整個企業(yè)的融洽氛圍。 高效團隊的建立并非一蹴而就，通過有效溝通，在確保了管理者與員工之間信息傳達的準(zhǔn)確性之后，管理者還需從各方面加強團隊的穩(wěn)定性、專業(yè)性、高效性。數(shù)據(jù)表明：一個管理者在最佳狀態(tài)下，管理 3— 8 名員工為最適宜，如果超出這個限度，管理的效率會隨之下降。沒有深厚的文化底蘊和管理實踐，想要放好員工這支風(fēng)箏實屬不易，達到收放自如的無為而治更是難上加難。 這與成功企業(yè)具備的三個要素一一對應(yīng)，風(fēng)箏放飛時的空氣和風(fēng)力猶如企業(yè)所處的環(huán)境，包括社會與人文環(huán)境，企業(yè)一般很難去改變它，只能去適應(yīng)；風(fēng)箏本身毋庸置疑就是指企業(yè)的所有員工，而 風(fēng)箏的線就是指企業(yè)的戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)、績效制度、管理流程等制度。如果管理者完全掌握了放風(fēng)箏的哲學(xué)理念，并把它應(yīng)用在實踐中，那么他將成為管理大師。他當(dāng)選為一九九三年和一九九四同齡組田徑老師。 從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊敘述的，從雇用開端，到激勵、向?qū)芰Α⒖冃Ч芾?、相同方法等，一一舉行了闡明，分外是對構(gòu)造的歷程、舉動、意義舉行了超越一樣平常看法的敘述。 就雇用而言，本書所先容的是如安在現(xiàn)實面試中尋找到符合構(gòu)造需求的合適人才。 《羅賓斯管理學(xué)》讀后感 2 在《羅賓斯管理學(xué)》一書中，羅賓斯提到：溝通是管理的濃縮。管理者每天都離不開溝通，每件事情都離不開溝通，為了進行有 效的溝通，掌握溝通的技能及克服溝通障礙的方法是管理者必修的一門課。第二個 70%，是指企業(yè)管理中 70%的問題是由于溝通障礙引起的?！惫芾碚吲c員工之間的有效溝通是企業(yè)管理藝術(shù)的精髓。它不 僅是企業(yè)整體的凝聚劑，更是管理者實現(xiàn)管理基本職能的有效途徑。在一個企業(yè)中，管理者的管理寬度是有限的。 面對這樣的企業(yè)，管理者應(yīng)當(dāng)如何有效管理？授權(quán)到什么程度很重要，授權(quán)的節(jié)奏也很關(guān)鍵，對于企業(yè)的每個成員像放風(fēng)箏一樣放了出去，但是手中線的粗與細(xì)，風(fēng)力和天氣及風(fēng)箏自身的好壞都是管理者需要考慮的。 第三，放飛的技術(shù)。 對于一個企業(yè)而言，只有構(gòu)建一個好的企業(yè)環(huán)境和氛圍、打造一支優(yōu)秀的員工隊伍、建立一套科學(xué)的管理制度、培育良好的企業(yè)文化，才能管理好一個企業(yè)。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，“管理實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。 《羅賓斯管理學(xué)》讀后感 3 《管人的真理》是羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。這些就是所謂的企業(yè)管理的物質(zhì)層。 風(fēng)箏放得好壞取決于三個方面： 第一，空氣及風(fēng)力的大小。 在大部分中小型企業(yè)，往往存在兩個最關(guān)鍵的弊端： 第一，管理者不愿意放權(quán)，事事親力親為。 在《羅賓斯管理學(xué)》中有一個名詞 —— 授權(quán)，如何把握授權(quán)的尺度是一門藝術(shù)，也是優(yōu)秀企業(yè)管理需要掌握的重要技能。通過良好的溝通，一方面為管理者在決策前提供了全面準(zhǔn)確可靠的信息，達到人際關(guān)系和諧；另一方面為決策后的有效執(zhí)行奠定了基礎(chǔ)，確保工作質(zhì)量，提高工作效率。 另外，執(zhí)行力差、領(lǐng)導(dǎo)力不強的問題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關(guān)。第一個70%，是指企業(yè)管理者在日常的工作中，有 70%的時間用在溝通上。據(jù)悉，美國曾對 500 家企業(yè)中的 191 名管理者進行調(diào)查，數(shù)據(jù)表明：大部分企業(yè)導(dǎo)致失敗最主要的原因并非是技術(shù)或能力上的欠缺，而是管理者缺乏有效的溝通技能，無法將最好的想法和計劃，通過溝通進行傳達和實施。而現(xiàn)實上就像本書真理一所說的那樣“忘失人格特質(zhì)，舉動才算數(shù)”，只要從面試職員曩昔的舉動出發(fā)，才能考量他以后在新的構(gòu)造內(nèi)里可能會產(chǎn)生的舉動，及對新構(gòu)造的適應(yīng)性。 我以為，本書的特點便是從舉動而不是從管理實際上討論人力資源管理，就像本書一掃尾湯姆斯。他曾就職于殼牌煤油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈 大學(xué)任教，并在一些聞名的跨國公司中擔(dān)任咨詢照料。為了讓您不再為寫讀后感頭疼，下面是精心整理的《羅賓斯管理學(xué)》讀后感范文，歡迎大家分享。放風(fēng)箏的技巧，就是一個企業(yè)的企業(yè)文化，也是企業(yè)管理的精神層面。 第二，好的風(fēng)箏和線。 第二，皇親國戚處于企業(yè)的核心位置，導(dǎo)致管理斷線。在中國的道家哲學(xué)中，對于一個國家或一個組織的管理提倡“無為而治”，這也是管理的 最高境界，但是“無為”并非是什么也不做，而是要管理者尊重人性，在管理與約束人的行為上要收放自如，有所為而有所不為。 總之，有效溝通是管理者必備的一種高尚品質(zhì)。美國著名未來學(xué)家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上。開會、談話、做報告是最常見的溝通形式，撰寫報告實際上是一種書面溝通的方式，對外各種拜訪、約見也都是溝通的表現(xiàn)形式，管理者大約有 70%的時間花在此類溝通上。 書中還強調(diào)，溝通與管理的成效有直接的密切關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)也不可單純的從與員工的溝通，解決員工沖突等方面，應(yīng)結(jié)合組織行為學(xué)中個人分析，深入了解每個員工的性格、氣質(zhì)等特點，采用具體問題具體分析，針對每個員工的特質(zhì)量體裁衣，從而使員工更好的投入工 作，從而提高工作積極性與勞動生產(chǎn)率。版本更新保持了游戲的新鮮度。無論什么行業(yè)，能夠迅速取得可觀的利潤是上市的關(guān)鍵。皮鞋廠里沒有員工會制作皮鞋，但是皮鞋卻一批批的往外運。 在章節(jié)結(jié)束之前都會有一段溫馨小提示：成為一名管理者應(yīng)該怎樣做，無論你是一名在校管理學(xué)學(xué)生還是企業(yè)管理者都應(yīng)該進行思考，如何進行更好的管理，以及在企業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)該習(xí)得的關(guān)鍵點。第 三篇按照羅賓斯所認(rèn)為的管理學(xué)的四大職能（計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制）依次展開論述。羅賓斯就是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會責(zé)任展開辯論，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)多少以及何種類型的社會責(zé)任，企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣平衡社會責(zé)任與經(jīng)濟績效之間的關(guān)系得出最有意義的結(jié)論：沒有足夠的證據(jù)表明，一個公司的社會責(zé)任明顯降低了其長期經(jīng)濟績效。企業(yè)所在的組織文化與環(huán)境對管理者起約束作用。 一：本書框架 與大多數(shù)經(jīng)典著作類似，第一篇是文章緒論，首先讓大家了解什么是管理與什么是管理者，羅賓斯對管理的定義是這樣的：通過協(xié)調(diào)和監(jiān)督他人的活動，有效率和有效果地完成工作。 羅賓斯寫的這本書，一是對前人概念的總結(jié)，其次就是他自己對這些理論的發(fā)展，提出了他很多自己的觀點，這些我覺得有創(chuàng)建值得拿出來說說。但定義這個事嘛，很有意思，因為，尤其是管理學(xué)，全世界恐怕有不下 100種不同的定義，西方也沒有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說的就可以了，因為每一個定義都有它的側(cè)重點，羅賓斯強調(diào)的，或者說看重的，是上面說的第二點 —— 別人，他強調(diào)組織，領(lǐng)導(dǎo)，激勵的作用，強調(diào)協(xié)作，團隊。 第二，管理要同別人一起或通過別人（有人說管理過程的核心是領(lǐng)導(dǎo)而領(lǐng)導(dǎo)的核心是激勵）。 第二，核心概念。關(guān)系了，人情了，這些在中國社會遠(yuǎn)比法和理更好使。論文互相抄襲，而教材竟也是這樣。缺乏做學(xué)問的基本態(tài)度，據(jù)說 有一個中國某大學(xué)的教授一年出了 13 本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國呢，尤其在西方發(fā)達國家，一個教授可能 13 年才出一本書，人家出的書里有多少價值是不言自明的吧。書的結(jié)構(gòu)安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀 下去。 《羅賓斯管理學(xué)》讀后感 3 第一，書的結(jié)構(gòu)。很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后， 我改變了這種觀點。 本書還有一個特點，是以淺白的方式說明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。 這條真理對我的另一個實踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實踐經(jīng)驗進行梳理和總結(jié)。因此，真正要讓績效評估要起到實際效果，一是要制定統(tǒng)一考評標(biāo)準(zhǔn)，二是進行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結(jié)果與其需求向結(jié)合。 作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的快樂的員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。 績效和激勵是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。而實際上就像本書真理 1 所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只 有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應(yīng)性。 （美國南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，“管理實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。 這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導(dǎo)意義。 羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學(xué)識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。 P 《羅賓斯管理學(xué)》讀后感 2 《管人的真理》是斯蒂芬而公司的計劃有關(guān)于公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。公司社會責(zé)任和經(jīng)濟效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責(zé)任并不消極地影響經(jīng)濟績效，也許整個社會責(zé)任觀點不過是一個虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當(dāng)局在追求利潤目標(biāo)的同時顯示出某種社會意識。書中有提到的，杰出的管理者必定會運用相應(yīng)的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢獲得更多的利益。 在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。當(dāng)管理者實現(xiàn)了組織的目標(biāo)，我們就說他們是有效果的。如果決策的效果是以速度來定義的話，那么個人決策更為優(yōu)越。一種是由公司的最高執(zhí)