【正文】 員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù)面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開了。 當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免 門前冷落鞍馬稀 的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。 二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便 byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷 對方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。 在人力資源的 組織上，進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進(jìn)行配合，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強(qiáng)的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價(jià)格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。 這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。 第三篇： 2021 人力資源工作總結(jié) 2021人力資源工作總結(jié) 2 篇 【篇一】 在已經(jīng)度過的 20XX 年中，我們公司的業(yè)績?nèi)〉昧碎L遠(yuǎn)的進(jìn)步，我們公司人力資源部工作也是在公司領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，取得了業(yè)績和管理上的巨大進(jìn)步。根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項(xiàng)管理規(guī)章制度、員工獎(jiǎng)懲制度和日常培訓(xùn)管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。 第四，為了不斷增強(qiáng)公司的競爭實(shí)力，提高員工素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關(guān)培訓(xùn)管理規(guī)定，并施行了日常培訓(xùn)檢查。 第五，管理和獎(jiǎng)罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。 【篇二】 過去的一年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項(xiàng)工作有了一定的進(jìn)展，為 20xx 年工作奠定了基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的條件。 (三 )根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才 20xx 年隨著公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)大與提升，地產(chǎn)項(xiàng)目人員調(diào)整比較大，工作量也隨之加大，由于地產(chǎn)行業(yè)是一個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)，并且需要豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)所需人才集中在 60、 70 年代人，地產(chǎn)人員的招聘難度比較大，為打破僵局，人力資源部采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，招聘渠道主要通過 xx 進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，另有通過獵頭、 HR 網(wǎng)絡(luò)群、以及個(gè)人資源等輔助招聘渠道進(jìn)行招聘，本招聘人員數(shù)量已達(dá)編制人員數(shù)量的 90%以上。 (四 )員工入職和轉(zhuǎn)正管理 為了進(jìn)一步提升員工滿意度，降低勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，集團(tuán)人力資源部在員工入職時(shí)即簽訂勞動(dòng)合同，改變了以往試用期后簽訂勞動(dòng)合同的做法，確保無法律上的后顧之憂，及用工的合法性。 (六 )建立培訓(xùn)制度及計(jì)劃 自下半年以來，通過制定《員工培訓(xùn)制度》，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，從企業(yè)制度培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、新員工入職及企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的需要。 c) 本年的整體的培訓(xùn)效果仍存在以下問題： 管理觀念的更新、管理技能、專業(yè)技能的提高等方面的培訓(xùn)將成為公司 整體培訓(xùn)工作的重點(diǎn)，越來越受到各級員工的關(guān)注。 (十 )員工異動(dòng)管理 人性化、多樣化的員工離職面談，使公司員工被辭退時(shí)心態(tài)很平和，加上完善的離職手續(xù)的辦理，降低了勞動(dòng)爭議的風(fēng)險(xiǎn)，有利于建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。 9 月 1 日 9 月 6 日根據(jù)自己對人事工作的認(rèn)識及在對公司的初步了解中發(fā)現(xiàn)的問題 ,書寫了《關(guān)于永新藥業(yè)人力資源管理的設(shè)想》 ,全文分別從招人 ,育人 ,管人 ,留人 ,裁人幾個(gè)部分加以闡述 。⑶ ,準(zhǔn)備對副總裁助理工作的述職報(bào)告 在這短短的一個(gè)月里 ,雖然目前還在試用期階段 ,但是我從進(jìn)入公司一開始就當(dāng)自己是正式員工 ,并積極的投入到了工作當(dāng)中 ,因?yàn)樽鋈耸孪嚓P(guān)工作需要從全局上分析 ,從細(xì)節(jié)上把握 ,所以我迫切的想了解企業(yè)的決策和發(fā)展信息 . 由于剛來公司不久 ,欠缺主動(dòng)和各位的溝通 ,除了領(lǐng)導(dǎo)介 紹的信息以外 ,其余幾乎 90 的信息需要自己摸索 ,感覺速度太慢 ,在此也希望大家在今后的工作中 ,我們彼此增進(jìn)溝通 ,多多配合 .我即將開展的工作并不是我個(gè)人的工作 ,而是這個(gè)崗位的工作 ,是有利于大家 ,服務(wù)于大家的工作 ,是關(guān)系到下到每個(gè) 精品 文檔 精品文檔就在這里 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有 員工 ,上到集團(tuán)公司利益的工作 ,所以今后無論誰從事這項(xiàng)工作 ,都請大家多多支持 . 一 ,對于績效管理的認(rèn)識 : 績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作 ,也是最有難度的工作 ,說難 ,是因?yàn)樗婕暗焦旧舷旅總€(gè)員工的切身利益 ,處理不好甚至?xí)鸬较麡O作用 . 很多情況下 ,人們會混淆兩個(gè)概念 績效管理和績效考核 .績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng) ,它由幾個(gè)部分組成 :設(shè)定績效目標(biāo) ?？冃г\斷與提高 .由此我們不難看出 ,績效考核只是績效 管理的一個(gè)環(huán)節(jié) .如果一味的追求績效考核 ,使績效考核脫離績效管理的體系而獨(dú)立存在 ,會使得績效管理流于形式主義而失敗 . 我分析了一下 ,我們公司績效管理中有四個(gè)角色 : 副總裁 :提供支持 ,推動(dòng)績效管理向深入開展 。 績效溝通做的不夠 ,有的員工對自己的績效方案甚至到現(xiàn)在還不了解 ,對員工對績效方案的意見和建議沒有渠道收集和分析 . 建議 :盡快完善崗位說明 ,并對直接管理者進(jìn)行績效管理培訓(xùn) ,定期改善績效管理制度 . 二 ,對培訓(xùn)的認(rèn)識 在知識和人才的激烈競爭中 ,企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢 ,必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍 ,同時(shí)高素質(zhì)員工隊(duì)伍的建立 ,需要企業(yè)不斷通過培訓(xùn)提高其能力 .精品 文檔 精品文檔就在這里 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有 目前存在的問題 : 1,中層管理者在管理能力 ,溝通能力等方面還有不同程度的欠缺 ,考慮到他們在企業(yè)中所處的地位 ,他們更有必要接受培訓(xùn)和指導(dǎo) 。 4,只要能讓員工掌握了該掌握的技能 ,形式和方法如何并不重要 。第二步明確每個(gè)管理者在績效工作中的責(zé)任與角色 。崗位說明書是每個(gè)員工工作的指導(dǎo) ,是績效管理和開展培訓(xùn)的依據(jù) ,在進(jìn)行修改崗位說明書這項(xiàng)工作中 ,我會和徐總溝通 ,明確每個(gè)崗位負(fù)責(zé)人的責(zé)任 ,目標(biāo)做到部門與部門之間 ,崗位與崗位之間的工精品 文檔 精品文檔就在這里 各類專業(yè)好文檔，值得你下載， 教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有 作沒有空隙 ,做到合理分配工作 ,做到崗位職責(zé)明確 。 3,窗口人員投訴過多 ,主要因?yàn)?:禮儀不規(guī)范 ,銷售技巧欠缺 ,工作態(tài)度不端正 ,這都關(guān)系到培訓(xùn) . 4,由于每日工作繁忙 ,工作之余還要學(xué)習(xí) ,疲憊感導(dǎo)致員工熱情不高 ,培訓(xùn)形同虛設(shè) . 建議 : 1,加強(qiáng)中 ,高層管理干部的培訓(xùn) ,課程設(shè)置上可分為 :必修課程 (本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo) ,銷售團(tuán)隊(duì)建立與管理 ,gsp 質(zhì)量管理 ,人力資源戰(zhàn)略管理課程等 ),管理技能培訓(xùn)課程 (時(shí)間管理 ,溝通管理 ,目標(biāo)管理 ,團(tuán)隊(duì)建設(shè)等 ),提升和選拔培訓(xùn) .這 精品 文檔 精品文檔就在這里 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有 部分將會使用一定的費(fèi)用 ,考慮到培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn) ,公司可研究參加培訓(xùn)的員工先支付一部分培訓(xùn)費(fèi)用 ,等課程結(jié)束取得優(yōu)秀成績 ,在公司工作滿一定時(shí)期以后 ,公司再報(bào)銷所有費(fèi)用 . 2,做好新人培訓(xùn) ,其實(shí)新人來公司試崗期間就開始了我們的培訓(xùn) ,要求各個(gè)部門必須有專人負(fù) 責(zé)帶領(lǐng) ,告知工作地點(diǎn) ,告知直接領(lǐng)導(dǎo)是誰 ,告知工作內(nèi)容等 ,并對新員工對工作提出的問題耐心詳細(xì)解答 。精品 文檔 精品文檔就在這里 各類專業(yè)好 文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有 直線經(jīng)理 (主管 ):績效管理的直接責(zé)任者 ,對下屬員工的績效發(fā)展負(fù)責(zé) ,幫助員工提升績效能力 ,與員工保持持續(xù)的績效溝通 ,輔導(dǎo)員工達(dá)成和超越績效目標(biāo) . 員工 :績效的 主人 ,擁有并產(chǎn)生績效 . 需要強(qiáng)調(diào)的是 ,績效工作的執(zhí)行好壞和直接管理者對績效的管理認(rèn)識之間存在重要的聯(lián)系 存在的問題 :崗位說明書不夠準(zhǔn)確 ,需要加以修改 ,補(bǔ)充 。記錄員工的績效 ,建立員工績效檔案 。9月 15 日 9 月 20 日計(jì)劃深入員工 ,通過溝通的方式 ,以期更快的了解公司情況 ,更好的發(fā)現(xiàn)各部門制度在執(zhí)行存在的問題 . 9 月 19 日 至今⑴ ,19 日第一次參加主管級以上會議 ,獲知公司組織結(jié)構(gòu)扁平化改革的信息 ,并接受上級交辦的組織 ,籌備述職會議的任務(wù) 。 (十一 )企業(yè)文化方面 公司建立了“誠信、專業(yè)、責(zé)任、共贏”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情 ，形成公平向上的企業(yè)精神。 b) (七 )考勤管理數(shù)據(jù) (八 )文體活動(dòng)方面 今年 5 月底人力資源部組織了集團(tuán)、地產(chǎn)及教育公司全體員工去平谷金海湖郊游活動(dòng)，活動(dòng)項(xiàng)目有兵乓球、臺球、爬山、劃船、及海上游樂項(xiàng)目等，展現(xiàn)了 XX 員工的熱情活力、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、敢于拼搏的精神 。a) 人 /次。集團(tuán)人力資源部將根據(jù)公司的實(shí)際情況，盡快著手建立可行的薪酬體系。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，今后將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。 (二 )組織設(shè)計(jì)和優(yōu)化，明確崗位說明書 ，對人員進(jìn)行了定編，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合上半年的內(nèi)部調(diào)查、研究和實(shí)踐，在下半年對公司各部門近 50 多個(gè)崗位重新進(jìn)行了崗位分析，并組織各部門重新對各工作崗位進(jìn)行了《工作崗位說明書》的編制和確認(rèn)工作并及時(shí)下發(fā)實(shí)施 到位。 在 20XX，除了上述工作外，人力資源部根據(jù)實(shí)際情況積極地履行了崗位職責(zé)，為各領(lǐng)導(dǎo)提供數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)參謀的作用。 通過新員工培訓(xùn)快速讓新員工適應(yīng)工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要，可以為公司節(jié)省很多時(shí)間和資源成本。 第三，除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規(guī)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，明細(xì)了獎(jiǎng)懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源管理制度。 首先， 20XX 年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí)；加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理 改革與創(chuàng)新。 另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，這對未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。 在考察過程中，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性 (知識面 )、警覺性 (反應(yīng) )、服從性、邏輯思維能力 (推理和判斷 )、學(xué)習(xí)能力和人品。 面試是一件很難的事情，如何不錯(cuò)殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個(gè)性普遍比較強(qiáng)，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校瑢寄芎腿似返牧私馐鼓愫唵蔚揭粋€(gè)詞：待遇。 (3)網(wǎng)絡(luò)招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無疑是一種明智的選擇。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多 !需要你有一雙慧眼 (是孫悟空的那一雙 )在人群中一眼就能看到你未來的員工?？辞宄愕男枨螅业竭m合你的那一個(gè)，不能犯類似的錯(cuò)誤，否則將為 雞肋 之類的事情發(fā)愁。 從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的 每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯(cuò)誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加 各種人才見面會，通過各種渠道進(jìn)行招募。 做好日常工作和領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作，做好月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)。 (2)建立員工異動(dòng)考核制度，實(shí)行培訓(xùn)和考核上崗，保證異動(dòng)和上崗質(zhì)量。培訓(xùn)工作在某些方面還停留在應(yīng)付 GMP 檢查，管理知識和員工觀