【正文】 以用夸大別人優(yōu)點的方式，來讓你的員工知道你對于新的知識是何其熱情。 智慧：強烈的求知欲、寬廣的知識面。 1韋爾奇的“ 4E(和 1P)”招人法則的具體涵義是什么 ? Energy 積極向上的活力 這種人通常都是外向的、樂觀的。即使是在沒有得到全部的信息的時候，也知道必須做出堅決的決定。 充滿激情的人不僅僅對工作感到興奮，他們常常對周圍的一切都充滿激情。 1有關(guān)招聘的常見問題 韋爾奇如何進行面試 ? 永遠不依賴于一次面試，多安排幾名 公司的人與候選者做多次接觸。 面對工作的困難，優(yōu)秀的應(yīng)試者會激動起來，而不是對你所有的話表示順從。 一條簡單的法則是：在招聘員工時，不要給他們提供職業(yè)生涯的“終極職位”，除非這個位置是一個職能部門的負責(zé)人或者 CEO。 招聘時，應(yīng)該雇用那些能馬上派上用場的人，還是發(fā)現(xiàn)有長遠成長潛力的人呢 ? 韋爾奇建議選擇第二種類型。一個人是否缺乏活力和執(zhí)行力，相對來說是比較容易發(fā)現(xiàn)的，而他是否具有足夠的激勵能力和決斷力，則需要花較長的時間。 第七章：員工管理 —— 你已經(jīng)得到了出色的選手，接下來怎么辦 ? 1公司應(yīng)該采取哪些行動準則來做好員工管理 ? 把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位，并且相信人力資源管理人員能幫助經(jīng)理們培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者、發(fā)展事業(yè)。 積極對待與周圍群體的關(guān)系 —— 包括同工會、明星人物、邊緣分子以及搗亂分子的關(guān)系。 人力資源管理工作的正軌應(yīng)該是：傾聽員工的意見、處理內(nèi)部矛盾以及幫助經(jīng)理們培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，發(fā)展他們的事業(yè)。 2好的員工評價體系應(yīng)該具備什么特征 ? 簡單明了，沒有官話。標準也是定性的，其基準是行為規(guī)范。 有人負責(zé)對評價體系進行正直的監(jiān)督，追問現(xiàn)有的體系是否反映了事實。 2如何對待不同的員工 ? 對待明星員工：韋爾奇提倡要用特別的方式來撫慰和獎賞他們。 對待邊緣分子：邊緣分子曾經(jīng)取得過好的成績，但后來由于某種原因而受到挫 折，在工作上表現(xiàn)出麻木的負面情緒。如果這個辦法不起作用，就設(shè)法讓他們遠離正常業(yè)務(wù)，把他們當(dāng)做有害物質(zhì)清除出去。 2如何將組織結(jié)構(gòu)圖變得扁平而明晰 ? 每個員工有絕對清晰的回報對象和責(zé)任劃分 。 在團隊中保持坦誠精神，建立一套嚴格的業(yè)績評價體系。 把離職 員工的“軟著陸”當(dāng)成目標來完成。但有些變革發(fā)生時，危險似乎還不很真實，領(lǐng)導(dǎo)人覺得有所擔(dān)憂，但卻沒有掌握支持變革的全部信息。真正的變革者往往比較傲慢、精力過剩、有點妄想癥的感覺。 準則四、利用意外的機會。有時候，你可能是完全清白的，你需要通過斗爭來為自己澄清。 因此不要將時間浪費在否認問題的存在，同時，要假設(shè)你自己需要完全對這種事情負責(zé)。也許有些事情法律不允許你說出來，但你一定要盡可能地將事情說清楚，保證 你說出的全部是事實，不要含糊。 假設(shè)在危機處理過程中，有關(guān)的人和事會產(chǎn)生變化。 如果沒有人付出血的代價，那么一場危機就不會真正終結(jié)。 采用良好的內(nèi)部管理流程 —— 嚴格的人員招聘程序、坦誠的業(yè)績考評以及全面的培訓(xùn)計劃。不要依賴痛苦的經(jīng)驗來增強你的免疫力 —— 除非不得已而為之。 當(dāng)你思考戰(zhàn)略的時候，要考慮反大眾化的方向，因為大眾化商業(yè)競爭極端激烈。 原諒我只有一邊粘貼，一邊打字，一邊不斷被這些折服我的話吸引。 ) 盈利的企業(yè)及其員工才是健康的國民經(jīng)濟的發(fā)動機。不管你處在什么業(yè)務(wù)部門，都要不斷與別人分享自己的學(xué)習(xí)經(jīng)驗 。 有關(guān)的基礎(chǔ) : 認識到強烈的使命感和切實的價值觀的重要性 。 實際上，與自己在 GE 工作的歲月相比，在離開 GE 以后，我所學(xué)到的東西同樣很多。在此基礎(chǔ)上，我們決定，自己應(yīng)該成為世界上最具創(chuàng)新能力的電氣產(chǎn)品設(shè)計商。 ◎ 對待顧客要友善、公平。 ◎ 每天都要同顧客進行交流。 ◎ 消除官僚作風(fēng) 。 ◎ 對基礎(chǔ)設(shè)施大力投資 。巧的是我今天在南京衛(wèi)生監(jiān)督所跟工作人員討論到這個問題：他說他對民營醫(yī)療如何發(fā)家，如何贏利一清二楚。 謝謝這個對民營醫(yī)療機構(gòu)的過去很了解的家伙，希望我們以后少看到他對我們加強法律意識進行必要的提醒。 那可不行。 不要思慮過頭，以致延誤行動 。 保持快樂 ! 全文在第一部分，提到了杰克韋爾總結(jié)的一些經(jīng)營哲學(xué)，包含四條原則： 認識到強烈的使命感和切實的價值觀的重要性 。 一個常被談及卻很現(xiàn)實的話題，可以用一句我很喜歡的話來概括：“沒有制度的文化史口號，沒有文化的制度是鐐銬 !” 如何確立企業(yè)使命，啟示就是要回答“我們的業(yè)務(wù)如何才能贏”的問題 !目前我的崗位職責(zé)使命就是通過專業(yè)系統(tǒng)的管理動作推動涂裝體系的發(fā)展，進而達成輔料業(yè)績 !有效的使命需要在可能的目標與不可能的目標之間建立一種平衡，它既要給大 家一個清晰的方向，以贏得商業(yè)利益為導(dǎo)向，也要讓人們充滿壯志雄心，感覺到自己是偉大事業(yè)中的一部分 ! 確立使命始終是企業(yè)高層管理人員的職責(zé)，除了最終需要對此負責(zé)的人之外，企業(yè)使命的確立既不可能，也不應(yīng)該授權(quán)給其他人 !而在一個團隊創(chuàng)建初期，更應(yīng)該建立團隊使命 ! 價值觀則是人的行動，是具體的、本質(zhì)的、可以明確描述的、不能留給大家太多的想象空間 !作為目前無負責(zé)的推體系項目，我們的價值觀就可以是“不斷尋求和推行最佳實踐經(jīng)驗，無論它們來自何處。通過這種定期的坦誠面談，我對她了解更進一步，也能看到她的階段成長，更能幫助我的項目提升效率，收效很大 !20xx 年，我的團隊成員擴充至6 人后，這種定期的業(yè)績反饋面談更需要堅持下去 !同時，我覺得這種定期的業(yè)績反饋面談還需要找我的領(lǐng)導(dǎo)進行，通過他的視角，來看我的不足和可以改進的地方，以使自己也能不斷成長。區(qū)別考評制度偏向那些積極向上和性格外向的人，請示了那些害羞和內(nèi)向的人，并忽略了他們的其他才能，而這個世界也偏向那些積極向上、性格外向的人，這類人的影響力 也最強 !這對于管理他人和管理自己都是有很好的借鑒意義 ! 關(guān)于發(fā)言權(quán)和尊嚴 ! 關(guān)注企業(yè)中的每一個人，目前公司盛行的研討會，是一種尊重企業(yè)員工的好方式，通過積極引導(dǎo)、匿名建議和投票定規(guī)則的方式，讓更多人參與到公司策略的制定中，進而減少策略執(zhí)行的阻力 ! 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力 “在你成為領(lǐng)導(dǎo)之前，成功只同自己的成長有關(guān)，而在你成為領(lǐng)導(dǎo)之后，成功都同別人的成長有關(guān)”這是杰克韋爾奇關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力最經(jīng)典的闡述，因此，先做好自我管理，才能做好管理他人 ! 一言以蔽之，領(lǐng)導(dǎo)力只是關(guān)于如何帶領(lǐng)別人做事的 正確程序 !在以前，你只需要做自己的工作，現(xiàn)在，你要學(xué)會做別人的工作 ! 領(lǐng)導(dǎo)有時要處理日常的一些平衡，既要保證每個季度的業(yè)績，又要去做 5 年以后對公司的事業(yè)有利的事情。擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)并不意味著給你授予了王冠，而是給 你賦予了一項職責(zé)，使其他人身上最好的潛質(zhì)發(fā)揮出來，為了實現(xiàn)這個目標，就必須讓你的員工信賴你，假如你能表現(xiàn)出坦誠、守信和實實在在的品質(zhì)，那么他們會的 !我會始終銘記這句話：”領(lǐng)導(dǎo)意味著一種職責(zé)“ 敢于擔(dān)當(dāng)：有勇氣敢于做出不受歡迎的決定，說出得罪人的話 !過分強硬的要求會招致別人的抱怨和反抗，但是在充分聽取意見，并把自己的想法解釋清楚的基礎(chǔ)上，你必須向前走，不要躊躇徘徊，也不要期滿哄騙，做一個原則性強的領(lǐng)導(dǎo)，開始較難，但長期來看，你必會贏得眾人尊重 ! 用人也疑：以好奇心，甚至懷疑精神來監(jiān)督和推進業(yè)務(wù) ，要保證自己提出的問題能帶來員工的實際行動。 第二，假設(shè)這個世界上并不存在秘密，每個人最終都會知道一切事情的真相。 新來的男同事問 : 那是誰 ? 她 : 送外賣的。改變自 己的工作方式，讓你周圍的人都能干得更出色，讓老板更有面子，不要只是做那些期望之內(nèi)的事情 ! 如果說超出別人的期望是獲得晉升的最有效的辦法，那么破壞你自己的最有效的辦法就是在自己的組織里面當(dāng)刺兒頭 ! 關(guān)于職業(yè)發(fā)展 第一，在處理與下屬的關(guān)系時，要像對待老板那樣認真 。 第三，老板們很清楚，公司手冊上面關(guān)于工作與生活平衡的政策只是為了招聘的需要，而真正的平衡是由一對一的談判決定的，其背景是一個相互支持性的企業(yè)文化，而不要總是強調(diào)“但是公司說 第五，及時最寬宏大量的老板也會認為，工作與生活的平衡是需要自己去解決的問題 ! 掩卷思 考，《贏》是一本很經(jīng)典的管理者必讀書目，值得一讀再讀 ! 。 第三，要學(xué)會尋找和利用良師益友，因為誰是有幫助的師友從表面上看不出來。 男同事沉默了，第二天，給她帶了四菜一湯的午飯，整個辦公室轟然大笑 ...... 這個故事就是告訴我們，不要在淺層觀察表面后就盲目復(fù)制別人的商業(yè)模式，你不知道人家有什么核心競爭力 ! 關(guān)于預(yù)算 關(guān)注增長率甚于達成率，與自己的過去比，與競爭對手比 ! 在制定預(yù)算時，所有人都應(yīng)該關(guān)注一下兩個問題而非其他： 第一，如何超越去年的業(yè)績 ? 第二，競爭對手在做什么，如何戰(zhàn)勝他們 ! 關(guān)于成長 在商界，最令人 激動的事情之一就是在舊事物中開創(chuàng)新事物 ! 一些公司在啟動新項目時常常有三個常見錯誤： 第一，是沒有給新項目足夠的投資，特別是對于業(yè)務(wù)第一線的人員，必須獎勵直接產(chǎn)生業(yè)績推動新項目發(fā)展的關(guān)鍵人物 !要將最好、最有進取心、最有活力的人放到新業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)崗位上 ! 其次，他們對新項目的前景和重要性宣傳得太少，事實上，很多人不但沒有為新項目的潛力歡呼，反而保持秘而不宣的態(tài)度。 第二種方法是采用良好的內(nèi)部管理流程。 關(guān)于人員管理 要把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位 ! 采用一套嚴格的、非官僚化的業(yè)績評價體系 !即制作一份簡單明了的 ABS 考核指標體系，實現(xiàn)一頁紙管理 ! 創(chuàng)立有效的激勵機制 ! 積極對待與周圍群體的關(guān)系 與惰性抗?fàn)?，不要忽略中間 70%的群體，而是把他們看作組織的心臟和靈魂 ! 盡可能設(shè)計扁平化的組織結(jié)構(gòu)，清晰地展示出各種關(guān)系和責(zé)任 ! 關(guān)于變革 人們喜歡熟悉感和程式，養(yǎng)成了依賴性。用自己的語言告訴身邊下屬他的與眾不同，向員工傾吐你的激勵、關(guān)心和賞識。夢想是領(lǐng)導(dǎo)者工作中的一個基本元素，但它不過是一張寫了字的廢紙，除非你能經(jīng)常同