【正文】 關(guān)外部考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，個(gè)人考核與部門考核相結(jié)合。而且平時(shí)考核對(duì)于一些突發(fā)事件和行為的反應(yīng)更快，對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)更科學(xué)和準(zhǔn)確?？己瞬块T應(yīng)嚴(yán)格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。 “末位淘汰”作為一種新的管理理念與管理方法，近年來(lái)逐漸在我國(guó)公共管理與企業(yè)管理中嶄露頭角。目前各地實(shí)行的公務(wù)員末位淘汰制尚沒(méi)有形成統(tǒng)一的模式，不同地區(qū)實(shí)行的末位淘汰制度存在著差異。在政府機(jī)關(guān)實(shí)行公務(wù)員的末位淘汰制，首先必須確定何為“末位”，也就是必須明 確規(guī)定公務(wù)員考核的評(píng)定排序標(biāo)準(zhǔn)。有的地方的考核標(biāo)準(zhǔn)以定性的為主，設(shè)定公務(wù)員的行為“禁區(qū)”，為公務(wù)員規(guī)定禁止的行為 ，公務(wù)員一旦觸犯“禁區(qū)”，經(jīng)查實(shí)后直接確定為末位。 （二）實(shí)施考核評(píng)議。推行公務(wù)員末位淘汰制的各級(jí)政府部門都極為重視考核評(píng)議過(guò)程，但在考核主體、考核時(shí)間、考核對(duì)象以及末位比例上均有較為明顯的差異。也有的將每月小評(píng)、半年初評(píng)和年終總評(píng)結(jié)合起來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)議，威海市環(huán)翠區(qū)就是如此。 （三）處理末位人員。在實(shí)踐中，各地、各單位都力爭(zhēng)做到對(duì)末位人員區(qū)別對(duì)待、教育與懲罰相結(jié)合，而“淘汰”只是最為嚴(yán)厲的處理方式，也是最終處理辦法而已。本文從各地、各部門的現(xiàn)有實(shí)踐出發(fā)，以實(shí)際推行過(guò)程中的共性為依據(jù)，將公務(wù)員的末位淘汰制定義為：政府部門中一定的考核部門定期對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核，按考核結(jié)果排出名次順序，對(duì)處在最后的一定數(shù)量的公務(wù)員進(jìn)行懲罰性處理的管理制度。 （一）末位淘汰是典型的負(fù)激勵(lì)，打破了傳統(tǒng)干部人事管理的穩(wěn)定性，為政府機(jī)關(guān)帶來(lái)了競(jìng)爭(zhēng)性，為公務(wù)員帶來(lái)了危機(jī)感。公務(wù)員末位淘汰制的一大創(chuàng)新之處就在于打破了公務(wù)員身份的穩(wěn)定性，不僅觸犯法紀(jì)的公務(wù)員要被開(kāi)除出公務(wù)員隊(duì)伍；而且對(duì)于那些碌碌無(wú)為、 工作成績(jī)差的公務(wù)員來(lái)說(shuō)，也面臨著喪失公務(wù)員身份的危險(xiǎn)。末位淘汰制也是一種考核制度，因?yàn)槟┪惶蕴那疤崾谴_定“末位人員”，要確定誰(shuí)為末位，就必然要以一定的考核結(jié)果作為依據(jù)。因?yàn)榭己肆炕旧砭湍軌蛱岣吖膊块T績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性與客觀性，大量數(shù)字化的指標(biāo)便于反映公共部門的工作實(shí)績(jī)。不可否認(rèn)，公務(wù)員末位淘汰制的積極作用相當(dāng)明顯，這一改革措施給政府機(jī)關(guān)帶來(lái)了活力，促進(jìn)了公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，推進(jìn)了政府施政的高效率?！澳┪弧迸c“淘汰”能否結(jié)合在一起，還必須考慮具體的管理環(huán)境。末位淘汰制意味著競(jìng)爭(zhēng)中的失敗者將遭受淘汰等厄運(yùn)，給組織文化活動(dòng)抹上了“零和博 弈”的色彩，組織成員可能因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)而忽視了彼此之間的合作與幫助，最終可能導(dǎo)致組織整體能力的下降。以南京的“萬(wàn)人評(píng)議”為例，將行政執(zhí)法部門與一般工作部門（如檔案局）等單位不加區(qū)分，一概由群眾打分評(píng)議，很容易因?yàn)槿罕姷男畔⒉粚?duì)稱而影響評(píng)議的客觀性，排名 在前的單位有可能并非因?yàn)槠涔ぷ鞒錾?，而恰恰是因?yàn)槿罕姴粔蛄私狻o(wú)救濟(jì)則無(wú)權(quán)利，如果末位淘汰缺乏對(duì)公務(wù)員救濟(jì)途徑的規(guī)定，那么必然會(huì)損害公務(wù)員的合法權(quán)益。實(shí)踐證明，末位淘汰制對(duì)于處于危機(jī)狀態(tài)中的組織成效卓著，是危機(jī)管理的一個(gè)良方?，F(xiàn)階段，公務(wù) 員末位淘汰制只是地方性、部門性的制度，尚沒(méi)有形成統(tǒng)一的法律規(guī)定。公務(wù)員末位淘汰制的每個(gè)環(huán)節(jié)都必須體現(xiàn)出科學(xué)與公正的原則。 （四）實(shí)行公務(wù)員末位淘汰制不能忽視思想工作的重要性。但安丘市在評(píng)選愿景中，僅僅是“對(duì)評(píng)出的最差公務(wù)人員進(jìn)行公開(kāi)通報(bào)，構(gòu)成違紀(jì)的給予紀(jì)律處分”。 事實(shí)上，多位公務(wù)員也僅僅表示，“如果真的被評(píng)為最差，至少很沒(méi)面子”。 2021 年國(guó)家公務(wù)員考試中，上千人爭(zhēng)一個(gè)職位的熱辣場(chǎng)面并不少見(jiàn)。差別就在于，中國(guó)并沒(méi)有完善的公務(wù)員退出機(jī)制（如韓國(guó)首爾市政府施行“ 3%公務(wù)員淘汰制”）。將最差公務(wù)員與末位淘汰制結(jié)合起來(lái)，實(shí)際上就是在公務(wù)員隊(duì)伍中加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)和問(wèn)責(zé)。除此，在末位淘汰過(guò)程中，對(duì)最差公務(wù)員的表現(xiàn)應(yīng)視具體情況給予談話、通報(bào)等不同程度處理，以體現(xiàn)處理方式的多樣性與層次性。但是，隨著《公務(wù)員法》的正式實(shí)施，末位淘汰制在公務(wù)員管理中也遇到了兩難選擇。因此，黨政機(jī)關(guān)引入優(yōu)勝劣汰的法則，實(shí)行末位淘汰制，暢通公務(wù)員“下”的渠道，顯得尤為必要，是干部人事制度改革的重大成果。在定期考核中被確定為不稱職的、不勝任現(xiàn)職的，應(yīng)被調(diào)整降職；《干部任用條例》規(guī)定：在考核、干部考察中，民主測(cè)評(píng)不稱職票超過(guò)三分之 一、經(jīng)組織考核認(rèn)定為不稱職的，一般應(yīng)當(dāng)免去現(xiàn)職。包括因公辭職、自愿辭職、引咎辭職、責(zé)令辭職，其中引咎辭職和責(zé)令辭職是針對(duì)不能有效履行職責(zé)的公務(wù)員而建立的一種淘汰退出機(jī)制。傳統(tǒng)考核手段是以定性為主，定量為輔。正職領(lǐng)導(dǎo)干部按“下級(jí)測(cè)評(píng)、同級(jí)互評(píng)、上級(jí)考評(píng)”三個(gè)層次進(jìn)行考核；副職領(lǐng)導(dǎo)干部按“下級(jí)測(cè)評(píng)、上級(jí)考評(píng)”兩個(gè)層次進(jìn)行考核。并規(guī)定，凡測(cè)評(píng)總分在 60 分以下的為不稱職， 60 分以上的為稱職。對(duì)倒數(shù)第 6 位至第 20 位的 15名領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)施誡勉，連續(xù)兩年被誡勉的給予強(qiáng)制淘汰。 三、末位淘汰制增強(qiáng)了公務(wù)員的危機(jī)意識(shí)，卻忽略了健康的組織文化。有的地方還存在“官本位”、“官貴民賤”、“上榮下辱”、“下必有過(guò)”的落后觀念，被淘汰的公務(wù)員必須承受來(lái)自社會(huì)、家庭、同事、親友等多方面壓力，背上沉重的思想包袱，自感在眾人面前抬不起頭，臉面上過(guò)不去，今后無(wú)法做人。在這種文化氛圍下，雖然增加了公務(wù)員的危機(jī)意識(shí)，但管理效果大打折扣。只有讓末位淘汰制作為一種“正?！钡闹贫?，融入組織 工作中，才能更好地發(fā)揮其作用。要解決末位淘汰制與《公務(wù)員法》的銜接問(wèn)題，必須在《公務(wù)員法》框架內(nèi)定位好末位淘汰制，使末位淘汰制的汰劣機(jī)制法制化，保證汰劣機(jī)制的程序化、制度化、規(guī)范化。因此，有必要把末位淘汰制的合理內(nèi)核與《公務(wù)員法》的基本精神有機(jī)結(jié)合起來(lái)，把兩難選擇變成完善公務(wù)員管理工作的突破口，激活公務(wù)員隊(duì)伍，提高機(jī)關(guān)效能，促進(jìn)機(jī)關(guān)工作。一是要做好宣傳教育工作，破除組織中存在的“官本位”思想，讓大家自然地接受末位淘汰制度，正確對(duì)待“末位”人員，不給其施加不必要的壓力。有的四處拉關(guān)系，通過(guò)同學(xué)、戰(zhàn)友、老同事、老上級(jí)、親友，或?qū)憲l子，或打電話，或當(dāng)面交代，找有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門說(shuō)情，力求保住位子。危機(jī)化管理有利于克服黨政機(jī)關(guān)人浮于事的現(xiàn)象，提高工作效率和管理效益。這些公務(wù)員在末位淘汰制考核時(shí)往往不容易取得好評(píng)價(jià)，在考核中被排在末位也就不足為怪?？己丝偟梅衷?50 分以上 60 分以下的，改任原單位同職級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；考核總得分在 50 分以下的干部，降一級(jí)安排原單位非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。對(duì)正職領(lǐng)導(dǎo)干部的評(píng)分權(quán)數(shù)為：下級(jí)測(cè)評(píng) 50 分，同級(jí)互評(píng)20 分，上級(jí)考評(píng) 30 分；對(duì)副職領(lǐng)導(dǎo)干部的評(píng)分權(quán)數(shù)為：下級(jí)測(cè)評(píng) 60分，上級(jí)考評(píng) 40 分。很多地方定量考核多以民意測(cè)驗(yàn)、民主測(cè)評(píng)為標(biāo)準(zhǔn)。 二、末位淘汰制探索了定量的績(jī)效考核，考核標(biāo)準(zhǔn)卻難以科學(xué)合理。在考核中，連續(xù)兩年被確定為不稱職；不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排；因所在機(jī)關(guān)調(diào)整、撤銷、合并或者縮減編制員額需要調(diào)整工作，本人拒絕合理安排；不履行公務(wù)員義務(wù)，不遵守公務(wù)員紀(jì)律，經(jīng)教育仍無(wú)轉(zhuǎn)變，不適合繼續(xù)在機(jī)關(guān)工作，又不宜給予開(kāi)除處分：曠工或者因公外出、請(qǐng)假期滿無(wú)正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過(guò)十五天，或者一年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)三十天的，應(yīng)辭退?！豆珓?wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員享有“非因法定事由、非經(jīng)法定程序，不被免職、降職、辭退或者處分”的身份保障權(quán)，從三個(gè)方面規(guī)定了公務(wù)員的淘汰退出機(jī)制。干部人事制度改革的難點(diǎn)是公務(wù)員“能上不能下”，缺乏淘汰退出機(jī)制，導(dǎo)致公務(wù)員“干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣”。末位淘汰制的本質(zhì)是危機(jī)化管理，目的在于優(yōu)化公務(wù)員結(jié)構(gòu)，激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，是優(yōu)勝劣汰規(guī)律在公務(wù)員管理工作中的應(yīng)用。二是應(yīng)避免因盲目淘汰而抹殺“最差者”的合法權(quán)益。 因此，從打造高效的服務(wù)型政府的角度來(lái)看，將最差公務(wù)員淘汰出公務(wù)員隊(duì)伍，也很有必要。社會(huì)上更是流傳著公務(wù)員“一朝考上，就如同進(jìn)了保險(xiǎn)箱、端了鐵飯碗”的說(shuō)法。因此，筆者期待最差公務(wù)員的出爐，不僅僅是期待安丘市盡快完善相關(guān)評(píng)選機(jī)制，更是期待能將評(píng)選機(jī)制與公務(wù)員的末位淘汰制，有機(jī)結(jié)合起來(lái)。因此，在這個(gè)評(píng)選中，最差公務(wù)員“最慘”的待遇應(yīng)數(shù)公開(kāi)通報(bào)。各地、各部門在推行公務(wù)員末位淘汰制的過(guò)程中，不能忽視思想工作的重要作用，必須一方面增加成員間的競(jìng)爭(zhēng)，另一方面不削弱人與人之間的情感紐帶，以思想工作強(qiáng)化組織的統(tǒng)一目標(biāo)，抹去末位淘汰的“零和博弈”色彩，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)，提升組織的合力。末位的評(píng)定必須是公正的，“末位淘汰”不能成為某些組織成員公報(bào)私仇的工具。各地、各部門在實(shí)行公務(wù)員“末位淘汰”的過(guò)程中必須堅(jiān)持走法制化的道路，不得與現(xiàn)行法律、法規(guī)相違背，不得做出侵害公務(wù)員合法權(quán)益的違法行為。政府機(jī)關(guān)實(shí)行公務(wù)員末位淘汰制，至少應(yīng)該滿足兩個(gè)條件：一是組織整體績(jī)效確實(shí)存在問(wèn)題，二是問(wèn)題的原因并非來(lái)自組織結(jié)構(gòu)、制度程序等因素，而確實(shí)來(lái)自于組織成員自身。末位淘汰制在實(shí)踐中發(fā)揮出了積極的作用，同時(shí)也顯露出了一些問(wèn)題，目前我國(guó)的公務(wù)員末位淘汰制還未成型，仍處在形成階段。公務(wù)員作為政府工作人員，依據(jù)有關(guān)法規(guī)的規(guī)定享受法定的權(quán)利，擁有申訴、復(fù)議、控告等權(quán)利。從目前的實(shí)踐狀況來(lái)看，各地、各部門所制定的末位淘汰考核標(biāo)準(zhǔn)還不夠規(guī)范，缺乏科學(xué)性；打分項(xiàng)目劃分不合理、加權(quán)不當(dāng)、定性定量不分、重要參數(shù)缺失等現(xiàn)象還十分普遍。那么在這種環(huán)境中實(shí)行末位淘汰，不但發(fā)揮不了激勵(lì)作用，而且還會(huì)產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。 首先，目前 對(duì)“末位”的強(qiáng)調(diào)使人們忽視了具體的管理環(huán)境，容易造成“末位淘汰”的泛化。 （三）末位淘汰制潛在的問(wèn)題眾多，對(duì)政府行政管理存在較大的負(fù)面影響。在實(shí)踐中，各地、各部門在推行公務(wù)員末位淘汰的過(guò)程中，都自覺(jué)地加強(qiáng)了考核的量化程度，百分制、分項(xiàng)評(píng)分、加權(quán)評(píng)分等方式普遍引入了公務(wù)員的考核過(guò)程中；末位淘汰制促使政府公務(wù)員考核的條目化、數(shù)字化和名次化，大大提高了量化考核的地位。這樣就增強(qiáng)了整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍的活力，有利于帶來(lái)政府機(jī)關(guān)工作的高績(jī)效。末位淘汰制選出組織中落在最后的工作人員，對(duì)其進(jìn)行不同程度的 懲罰，直至將其開(kāi)除出局，以此對(duì)所有組織成員產(chǎn)生激勵(lì)作用；“末位淘汰”也是一種處罰制度，具備典型的負(fù)激勵(lì)特征。雖然還不能說(shuō)這就是我國(guó)政府人力資源管理的改革趨勢(shì)，但至少可以看出這是一項(xiàng)普遍受歡迎的改革措施。雖然具體規(guī)定各有不同，但都體現(xiàn)出了處理方式的多樣性與層次性。這是整個(gè)末位淘汰制的關(guān)鍵所在。 末位比例是末位淘汰制度中一個(gè)關(guān)鍵性的參數(shù)，也是考核評(píng)議階段的最后一環(huán)，考核評(píng)議的目的就在于確定處 在最后的人員，而確定這些末位人員的比例對(duì)于整個(gè)末位淘汰制度的推行是尤為重要的。在考核時(shí)間上，有的采取一年一次的年終總評(píng)，海南等地采取這種考核方法。所謂“末位淘汰”，無(wú)論具體的制度形式如何千差萬(wàn)別，但其目標(biāo)是一致的，即從眾多考核對(duì)象中確定排名最后的“末位人員”。還有的地方將定性考核與量化打分結(jié)合起來(lái)，公務(wù)員需要接受雙重的考核。當(dāng)然，關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的具體制訂，不同地區(qū)、不同部門之間的差異是很明顯的，并沒(méi)有形成一種統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。 （一）制定考核標(biāo)準(zhǔn)。 一、“末位淘汰”的概念 從 1999 年到現(xiàn)在，有相當(dāng)數(shù)量的政府機(jī)關(guān)開(kāi)始對(duì)本單位的公務(wù)員實(shí)行“末位淘汰”。另外考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，應(yīng)廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)。首先應(yīng)提高公務(wù)員對(duì)考核程序的重視程度。四是平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。這樣一來(lái)，考核就是一個(gè)綜合表現(xiàn)?？茖W(xué)確立德、能、勤、績(jī)、廉的指標(biāo)，使考核結(jié)果更具有客觀公正性。只有依法對(duì)公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行考核，才能解決現(xiàn)行考核中存在的對(duì)考核工作不夠重視，考核流于形式，考核缺乏客觀公正等弊端，提高考核的質(zhì)量和效果，從而獲得比較可靠的考核結(jié)果，最大限度的釋放公務(wù)員考核的激勵(lì)功能。 由于公務(wù)員法在整個(gè)公務(wù)員的制度中具有十分重要的地位，這就要求在《公務(wù)員法》實(shí)施過(guò)程中，對(duì)包括考核制度在內(nèi)的相關(guān)配套政策法規(guī)需要進(jìn)一步改革，創(chuàng)新和完善 。比如；考核的內(nèi)容分類等，處長(zhǎng)、科長(zhǎng)、科員、辦事員一起考核，難以分出優(yōu)劣，有的部門連續(xù)幾年的“優(yōu)秀”都是領(lǐng)導(dǎo)而無(wú)群眾；考核結(jié)果“等次”，不能充分反映公務(wù)員的真實(shí)情況。所以說(shuō)，只有建立完善的獎(jiǎng)罰分明的考核制度，才能對(duì)公務(wù)員起到較大的激勵(lì)作用。其次，在工作上，工作經(jīng)驗(yàn)尚淺，尤其是在辦公室呆的時(shí)間多，深入村里的時(shí)間過(guò)少，調(diào)研不夠，情況了解不細(xì)，給工作帶來(lái)一定的影響，也不利于盡快成長(zhǎng) 。認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，始終保持虛心好學(xué)的態(tài)度對(duì)待業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)。熱愛(ài)祖國(guó)、熱愛(ài)黨、熱愛(ài)社會(huì)主義，堅(jiān)定共產(chǎn)主義信念，與黨組織保持高度一致。 2021 年工作雖有成效，但離標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)的要求仍有差距，主要是創(chuàng)新工作方法和工作的前瞻性不夠。在具有體檢資質(zhì)的市中醫(yī)院，建立體檢醫(yī)生專家?guī)欤扇‖F(xiàn)場(chǎng)電腦隨機(jī)抽簽的方式，產(chǎn)生當(dāng)天的承檢醫(yī)生，更進(jìn)一步體現(xiàn)了公平、公正。任免職務(wù)堅(jiān)持逐一對(duì)照任職時(shí)間與職級(jí)，不打政策“擦邊球” 。群眾工作開(kāi)展得有聲有色，先后爭(zhēng)取資金 _萬(wàn)元，看望貧困戶 4 戶，支持扶貧資金 ____元。 (四 )規(guī)范管理提升服務(wù)水平。實(shí)招 __名 。 (二 )公務(wù)員考核嚴(yán)格規(guī)范。 在以后的 工作中，我一定會(huì)揚(yáng)長(zhǎng)避短，克服不足、認(rèn)真學(xué)習(xí)、發(fā)奮工作、積極進(jìn)取、盡快成長(zhǎng)，努力完成好各項(xiàng)工作。二是領(lǐng)導(dǎo)交辦的每一項(xiàng)工作，分清輕重緩急，科學(xué)安排時(shí)間，按時(shí)、按質(zhì)、按量完成任務(wù)。重點(diǎn)學(xué)習(xí)公文寫(xiě)作及公文處理。堅(jiān)持正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，并用以指導(dǎo)自己的學(xué)習(xí)、工作和生活實(shí)踐。在這一年里，與同事心往一處想，勁往一處使，不會(huì)計(jì)較干得多，干得少，只希望把工作圓滿完成。堅(jiān)持做到不利于工商形象的事不做，不利于工商形象的話不說(shuō)，積極維護(hù)工商部門的良好