【正文】 但是同時，我們需要給出匹配度意見，這才是真正的“匹配”——選合適的人，分數(shù)要與匹配度分開，不是一個概念?！　‖F(xiàn)在大家是否有個概念了，行動起來吧，將“人崗匹配”的概念真正落到實處。結(jié)果，應聘者很快被“搶購”，但很快又會失去他。通常，這類應聘者不成熟，而且自戀?！　∷?，明智的招聘官應該怎樣做呢?　　假定每位應聘者都隱瞞了一項缺陷。問問自己：“你覺得該應聘者存在的最大交流障礙是什么?”然后假定其真實一面與此恰好相反。獲得有關(guān)應聘者的所有生活經(jīng)歷，包括其成長環(huán)境、受教育情況、健康狀況、財務狀況、現(xiàn)有家庭狀況、工作經(jīng)歷，以及短期和長期目標，從而獲得應聘者的真實寫照?！　τ陉P(guān)鍵人才招聘，應對應聘者進行客觀的心理評估。十一、4個技巧提升10倍的招聘效率　　據(jù)統(tǒng)計，超過一半的企業(yè)反映通過網(wǎng)絡招聘找不到非常合適的人才，企業(yè)HR也表示在招聘中由于大量重復性、細節(jié)性工作等原因，造成招聘速度較慢，有效性不高。各種信息，包括垃圾郵件、病毒郵件等都會在無形中加大HR的招聘壓力?！　×硗猓S著時下智能型招聘管理軟件的功能的不斷完善，HR們完全可以利用類似三茅招聘管理軟件之類的招聘管理軟件搞定簡歷管理?！　∪缭诿嬖囦N售職位時，可以這樣問：“告訴我你一次曾經(jīng)成功銷售的經(jīng)歷？”“你是如何組織銷售會議？”“對于遇到問題怎么解決的？”“為什么采取那樣的行為？”“結(jié)果呢？”先就背景、職業(yè)規(guī)劃、方向提問，再就具體環(huán)節(jié)、問題和方法提問，讓被提問者在相對寬松的氛圍中，緩緩接受引導，提供進一步信息。招聘工作銜接性不強，部門之間配合程度不緊密，導致工作效率低下，優(yōu)秀人員流失，這也是招聘效果不佳的主要原因。上文提到的三茅招聘管理軟件就提供了“跟蹤簡歷”的特色服務，破解了以往招聘軟件只能存儲無法及時更新人才信息的難題。同時招聘工作人員提高自身職業(yè)素養(yǎng)，如專業(yè)性、親和力、判斷力等等也都利于提升招聘的有效性?！　∵x擇“靠過道的位置”的，是個自我保護意識很強的人，做事比較謹慎小心。這種類型的人，講究生活品質(zhì)，不會為金錢賣命。如同黑色的莊重、嚴肅一般，認真會為你傳達出一種誠意，從而帶來更多的成功幾率。一個團隊中頗具智慧的“紫水晶”，在面對很多已然束手無策的問題時，都能給出創(chuàng)新的建議甚至是解決辦法。例如你可以當個醫(yī)生、律師，或是工程師甚至命理師等等。例如一般熟知的業(yè)務人員，或是賣場的銷售人員，甚至是演藝圈的經(jīng)紀人之類的，都很適合你。領導力極佳的你天生最適合擔任主管、總經(jīng)理甚至是老板的工作?！　∵x“可能是女人劈腿了，爭風吃醋在吵架”　　你適合從事創(chuàng)意類的工作，也習慣以一技之長來闖天下?！　∵x“可能為了外族入侵搶地盤的事在煩惱”　　你希望生活平靜，能夠有個穩(wěn)定的工作環(huán)境，除了上班之外，剩下的就是你的時間。十五、人才測評：關(guān)鍵素質(zhì)在招聘選拔中的運用　　在企業(yè)的人力資源管理活動之中，選人是第一關(guān)，選擇合適的員工也是做好企業(yè)工作的前提和基礎。　　等招聘信息一發(fā)出，沒等應征者上門，自己公司員工自個兒有人搞內(nèi)部舉薦了，我那時對那個內(nèi)部舉薦的人比較信賴，心想既然內(nèi)部員工推薦的應該沒什么問題，加之那時用人確實很急，就倉促叫被舉薦的人上班了。所以立刻趕緊在外招人了，當做我是暗地里進行的。一定要找到合適的人做合適的事，否則是事倍功半?！　∥覀冋f所謂的關(guān)鍵崗位素質(zhì)不是指崗位上所要求的所有任職要求，而是單純指的是素質(zhì)方面的要求，也不是所有的素質(zhì)要求，而是對績效起關(guān)鍵性的素質(zhì)要求?！　￡P(guān)鍵素質(zhì)既然是屬于影響績效結(jié)果最關(guān)鍵的那部分，那我們確認關(guān)鍵素質(zhì)可以從以下渠道途徑加以識別和確認：　　1. 標桿企業(yè)　　這類企業(yè)往往是行業(yè)內(nèi)的頂尖企業(yè)，無論在知名度，還是內(nèi)部運營管理水平，是居于行業(yè)內(nèi)領先水平。我們在尋找識別本企業(yè)員工績效關(guān)鍵素質(zhì)時，可采用訪談法，行為觀察法，問卷法，關(guān)鍵事件記錄法和橫向比較法等方式來采集有關(guān)優(yōu)秀員工影響其績效的關(guān)鍵素質(zhì)要素的信息，然后經(jīng)過綜合，整理和分析，得出該崗位的關(guān)鍵素質(zhì)要素?！　≡谖覀兘⑵鹚袓徫坏年P(guān)鍵素質(zhì)庫后，我們現(xiàn)在就可以利用崗位的關(guān)鍵素質(zhì)要素來進行員工的招聘工作?！　≌堊屑毣貞涍^去的一個月中自己的工作狀態(tài)，然后根據(jù)下面的條目來對照是否與自己的情況相符，再對照條目下方的算分標準記錄下自己的得分?！　　！　　⑽柑?、頸椎疼、后背疼，而且做了治療也沒有效果?！　?，常常會打斷對方的話?！　?、任性，而事后感到內(nèi)疚。　　11～15分：你的精神壓力程度比較適中，雖然有的時候會感到壓力較大，但仍可應對自如，對你來說，工作的壓力完全不是問題，因為你懂得利用生活的間隙讓自己快樂起來。但是，當你在回想的時候，發(fā)現(xiàn)一年、甚至更長的時間以來，你的工作狀態(tài)一直很緊張，無法體會到快樂，那就要重視這個問題了。我是誰？是個看似簡單、甚至幼稚的問題，但卻是不容易回答的問題。除此之外，就需要一個識別過程，尤其是揭示那些沒有顯現(xiàn)過的“冰封”特質(zhì)，例如體諒、同情心、使命感、責任感、勇氣、批判質(zhì)疑精神、社會知覺等?！　⊥昝佬通D―支配/控制/權(quán)力型――領袖型――紀律/制度/規(guī)范/按部就班型――廉正/公正型――偏執(zhí)型――責任型――好勝型――――成就型――敢為/膽大/冒險型――活躍/豐富/活躍/開朗型――行動/實干/即興/感知型――適應型――精明型――排難/救火型――溝通型――理智型――反思/反省型――思考型/智慧型/思想型――謹慎/穩(wěn)重型――學習型/求知型――戰(zhàn)略思維型――分析型――歸因型/綜合型――平和/和諧/關(guān)系型――助人/體諒型――取悅型――包容型――信仰/愛心型――忠誠型――想象型/幻想型――敏感型――自我型/藝術(shù)型――孤獨/孤僻型――搜集型――叛逆型/耿直型?！　囊韵略~匯中選出自己比較典型的那些偏好類型（綜合型），最典型的排在前面。而從我自己的“能力”來看，我能夠做成我想做的事情、能得到我想要的東西嗎，就取決于我已經(jīng)具備的顯性才能，以及能夠揭示并成長起來的潛能?！　≈苏咧牵灾呙??！　‘斎?，這道測試題大概測出的只是你近期來的快樂指數(shù)狀態(tài)?！　∮嫹址椒ǎ骸皬膩頉]有”記0分，“偶爾發(fā)生”記1分，“經(jīng)常發(fā)生”記2分?！　。m然想把每件事都做得盡善盡美，但根本不可能?！　?，否則難以入睡?！　?、同事、家人并不十分欣賞自己?！　。鍪虑橐欢ㄒ獱幏謯Z秒，過馬路愛闖紅燈，說話、吃飯、走路速度都非常快。十六、職場快樂指數(shù)測試　　據(jù)說人的一輩子花在工作上的時間大約有三分之一，但有調(diào)查顯示，只有不到十分之一的人認為自己是在快樂地工作著?！　　　∵@里所謂的專家是不僅僅是指公司外部的專家，也指企業(yè)內(nèi)部的高層主管和基層骨干成員。一方面適應度強，因為是同行業(yè)，第二，對現(xiàn)企業(yè)員工的素質(zhì)能力要求提高了一個檔次，有利于人力資源綜合素質(zhì)的提升?！　⊥瑫r我們要明確關(guān)鍵素質(zhì)要求不同于知識和技能，知識和技能就如同冰上的一角，所起的作用只占整個人綜合績效的20%，而真正對員工績效產(chǎn)生80%作用的是冰山的底下那部分，即關(guān)鍵素質(zhì)，包括人的價值觀，自我概念，自我認知，影響力，意愿性等要素?！　∧敲锤魑辉谙耄瑔T工因崗位不同，素質(zhì)要求和層次肯定不同。我不理會，只管招到人接替她，過了三天后，合適人定來了，接替了她，現(xiàn)在的這個清潔員不用吩咐，不用提醒，自動自發(fā)地做事，而且做得很到位。但其結(jié)果我大失所望，原來她是要待遇來了，說工資太低?！　∽裱@個理念，我在實踐中給我觸動最大的就是有一次公司招聘一名保潔員的事例，在正式闡述我的有關(guān)主題之前，我想有必要引起這個例子，引發(fā)各位的一些思考。這樣的工作也是最多，你可以依照興趣去選擇你想要的。戴晨志說：困難就是困在家里萬事難、出路就是出去走走就有路。你也很容易在還沒爬到這個位置之前就放棄了。當然，要想成功扮演這類角色，你的經(jīng)驗值將是你的決勝關(guān)鍵。只不過在成為這類人士之前，你必須付出相當?shù)呐σ约按鷥r，努力去爭取，這樣你最后才能水到渠成、坐享其成。十四、測試你適合哪類工作？　　試題：　　想象你腦中有一幅圖畫，有一天你乘坐時光機回到原始人的部落，這時天氣實在熱得嚇死人，你又看到兩男一女正在嘰哩咕嚕不知道在講什么，看他們講到面紅脖子熱，又好像在吵架……請問你，你覺得他們“可能”在講些什么呢。這是一種在當今職場中難得的人與人之間的尊重，它能夠喚醒一個人乃至整個團隊對信念和理想最純真的向往。雖然說也有對新生事物的好奇心，但一旦感覺到對自己不利，往往就不會參與，在這一點上十分理智。對個人空間的要求比較高。內(nèi)心有著較強的表現(xiàn)欲，只不過這種欲望并不一定表現(xiàn)出來。這就有利于企業(yè)某類職位的人才出現(xiàn)空缺或企業(yè)發(fā)展需要時，HR只需要隨時刷新，就能從后備人才庫中找到合適的候選人推薦給相關(guān)部門，既提高了招聘速度，也降低了招聘成本。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗?！　∶嬖嚂r對應聘者能力進行考核，用人才測評等方式，減少無效面試的次數(shù)，緩解HR招聘壓力，降低工作量。大大提升處理簡歷的精準度和效率，為HR節(jié)省寶貴的時間?！　√嵘啔v篩選的效率和準確度非常關(guān)鍵，在查看和搜索簡歷時，設置與該職位有關(guān)的有效關(guān)鍵詞，如招聘一名Java語言程序員，那么關(guān)鍵詞就應該如下：Java，Visual C++，perl， ticl， 應用開發(fā)，visual basic，Windows NT/XP，編程，圖形用戶界面，html，項目管理等等。本文總結(jié)了四個技巧，為HR揭秘如何迅速提升招聘速度。專家需要對這些測試進行解釋，所以它的成本較高。問題在于應聘者可能不愿意提供那些會坦白發(fā)表對其看法的人員名單。這也就是為什么恃強凌弱者往往是個懦夫，粗魯愚蠢者往往是狂躁的抑郁癥患者，魅力非凡者往往是危險的無賴。你需要進行全面的調(diào)查，仔細考慮任何相關(guān)信息，并時刻注意你可能會在不經(jīng)意間找到重要的信息?！　∥ｋU的應聘者還具有非凡的能力來消除招聘官的疑慮?！　＜覀兘ㄗh招聘官對這類應聘者保持警惕?！逼鋵嵥麄兎噶艘粋€錯誤。所以這個崗位對個性踏實要求非常高，但是成就導向不能太高，不然待不住。　　應聘者在各項素質(zhì)上的得分以及總分體現(xiàn)了他的能力水平，但是對于目標崗位而言，各項素質(zhì)分別達到什么水平是合適的，我們給出了“系統(tǒng)的評價標準——低中高”，但是恰恰沒有給出“匹配的標準”。謝謝大家！九、在招聘中如何真正做到“匹配”　　在招聘中，我們一直在說“人與組織匹配、人與團隊匹配、人與崗位匹配，我們不選最優(yōu)秀的人，我們選最合適的人”，那么在操作中我們是否真的在秉承這一理念?　　筆者發(fā)現(xiàn)我們總是在沿用這樣一個思路：因為秉承這一理念，所以我們在應用所有的招聘手段之前(如無領導小組討論、行為面談、情景模擬等)，首先會對目標崗位進行分析，分析勝任這一崗位的勝任素質(zhì)，以使招聘各種手段的設計都圍繞勝任素質(zhì)展開，這是“匹配”理念在招聘中體現(xiàn)的第一步。這是簡單的記憶力測試法，在PPT里放動物或數(shù)字，放的時間分快慢，讓他快速的記憶，問他剛才放的是什么？假設他是偏執(zhí)型的或者精神有問題，那他的記憶力肯定是有問題的，而且我們還可以簡單用一些心理投射的方式來看這個員工是不是比較乖?！　∑髽I(yè)招聘結(jié)果的分享，2009年招聘的達成率不到80%，到2010年的時候已經(jīng)達到88%，2011年已經(jīng)突破90%以上，這個我們算的是非常保守了，而且我們是全球招聘，全部由集團延伸下來做區(qū)域的招聘中心來招聘這些員工，最終我們的招聘率提升到90%.這樣快速高效的招聘就是低成本的招聘，也就是超經(jīng)濟的招聘?？陀^的評價也是一樣的，所以在面試過程中人力資源對于部長或經(jīng)理級以上人員我只要有時間全部親歷親為參加，每次參加不少于半個小時的面試，每次面試以后面試小組都會對這個人做客觀的面試評價，透過這個量表不斷打分。而且對外招聘的風險是多大，對外一定是50%，招對了人你這個地方的問題就解決了，招錯了人可能這一塊得重新再換崗再招人。從我這個團隊一直延伸到技術(shù)團隊和生產(chǎn)管理團隊，更多的同仁是江西籍的深圳人回家鄉(xiāng)重新發(fā)展。什么是愿景留人？我們拿著一本畫冊告訴他，未來的這個產(chǎn)業(yè)有非常多的有識之士投身到這個產(chǎn)業(yè)當中去，非常希望他們進入到內(nèi)陸城市工作。這些產(chǎn)業(yè)鏈的技術(shù)人員應該怎么做？而且我們的工廠是在江西，大家知道今年和去年發(fā)生非常嚴重的民工荒，有同仁問我你在江西估計不荒吧？其實很荒，很多年前這些人早已到廣東和深圳打工了，因為江西離廣東和深圳特別近，我們的策略是打出口號回家鄉(xiāng)工作，在家門口打工，江西籍的同仁口口相傳，希望他們回家門口打工。當時我們推薦了大概十一個高管，我們有16個副總裁同時面試，這16個副總裁全部來自全世界不同的地方，有意大利人、韓國人、日本人、美國人，而且都是純正的，不是華裔。所以五年當中每年都面臨著人力資源的陣痛，因為每年的組織架構(gòu)全部要做調(diào)整，每年重新洗一次牌。七、招聘重頭戲：準確界定核心人才　　目前賽維是世界上極少的具有完整光伏產(chǎn)業(yè)鏈的企業(yè)，現(xiàn)在的布局也是在走國際化進程。他們在企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)構(gòu)建中分別扮演著不同的角色?！　〉谒模簩嵤┙鉀Q方案，設計、安裝系統(tǒng)，建立eHR工作流程、用戶角色、界面等內(nèi)容。六、如何規(guī)劃eHR系統(tǒng)構(gòu)建？　　整體來講，eHR系統(tǒng)規(guī)劃和執(zhí)行的程序大致有五個步驟?！　』仡櫢母镩_放后幾十年間，中國企業(yè)經(jīng)歷了一輪又一輪的野蠻成長?！　∫阅炽y行部門總經(jīng)理的繼任計劃來看，涉及到四大事業(yè)總部、十三個業(yè)務條線和六個職能條線，而且這些繼任者本身就是企業(yè)內(nèi)的高級經(jīng)理人，承擔著重要的任務?！　≈挥袑⒗^任計劃列入企業(yè)戰(zhàn)略性工作計劃中，并引入更有創(chuàng)意的人才開發(fā)辦法和措施，才能有效保證繼任計劃的實施。很多繼任人才本身也是企業(yè)中的骨干，承擔了組織中最核心或最繁重的工作，如果一項行動計劃中沒有引入吸引他參與的內(nèi)容和人，那么最終這些行動計劃只會是紙上談兵?！　≌`區(qū)四：培訓流于形式　　在一些企業(yè)中，很多繼任人才在為期一年或者更長時期的開發(fā)過程中慢慢地就會覺得企業(yè)給設計的“優(yōu)才計劃”流于形式。在繼任人才開發(fā)管理過程中，很多領導者（或者是“導師”本身）迫于市場或業(yè)務的壓力，把目光全部放在了最終業(yè)績突出的人才上面，但對于那些肯花功夫在企業(yè)長