【正文】 manager’s responsibility to specify the qualifications employees need to fill specific positions. Then the HR staff takes over. They develop sources of qualified applicants and conduct initial screening interviews. They administer the appropriate tests. Then they refer the best applicants to the supervisor (line manager), who interviews and selects the ones he or she wants. In summary, HR management is an integral part of every manager39。ll need a good working knowledge of the human resource/personnel concepts and techniques in this book. 4. Tomorrow39。s needs. Management must therefore empower its frontline employees— the front desk clerks at the hotel, the cabin attendants on the Delta plane, and the assemblers at Saturn. In other words, employees need the authority to respond quickly to the customer39。s manager thinks of himself or herself as a manager or boss。大多數(shù)專家一致認(rèn)為，有五個(gè)基本職能的所有管理人員執(zhí)行 的 規(guī)劃 、 組織 、 人員配備 、 領(lǐng)導(dǎo)和控制。 人員編制：決定什么類型的人應(yīng)該雇用 ； 招募潛在雇員 ； 選擇雇員 ； 制定的性能標(biāo)準(zhǔn) ； 補(bǔ)償雇員 ； 評(píng)價(jià)性能 ； 輔導(dǎo)員工 ； 培訓(xùn)和發(fā)展員工。人力資源管理指的是您需要進(jìn)行 的人或人員方面的管理工作 的 做法和政策。記住，你可以 使用 一切 作為 一名管理者的 權(quán)利 來(lái)制定輝煌的計(jì)劃，制定明確的組織結(jié)構(gòu)圖，設(shè)立現(xiàn)代化的生產(chǎn)流水線，并使用復(fù)雜的財(cái)務(wù)管理 —— 但作為 管理者 仍不能雇用錯(cuò)誤的人或 者不去 激勵(lì)下屬 （舉例來(lái)說(shuō) ） 。就像 一個(gè)公司的總裁總結(jié) 的 ： “ 多年來(lái)，大家一直認(rèn)為，資 金 是一個(gè)發(fā)展中行業(yè) 的 瓶頸。我同樣也知道一些行業(yè) 因?yàn)椴荒芫S持一個(gè) 有 效率 的、 熱情的勞動(dòng)力 而 部分停止 發(fā)展 或 發(fā)展 受到阻礙， 而且， 我認(rèn)為這 在未來(lái) 會(huì)更加重要 —— ” 在我們歷史 中的 任何時(shí)候，這一聲明 都 比 當(dāng)時(shí)更加真實(shí) 。在這本書中我們會(huì)看到， 在 更好地應(yīng)對(duì) 管理變革、 促使 雇員 效忠本 公司 中， 人力資源 的 管理和政策 扮演著一個(gè) 至關(guān)重要的 角色 。 相對(duì)職員管理人員的 項(xiàng)目管理人員 的權(quán)威 權(quán)威就是 作出決定 、 引導(dǎo)他人的工作 、 并下達(dá)命令的權(quán)利。他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)該組織的基本目標(biāo)負(fù)有直接責(zé)任。他們負(fù)責(zé) 在 招聘 、 雇用 和 賠償 領(lǐng)域給項(xiàng)目 管理人員提供意見(jiàn)（ 例如 為生產(chǎn) 、銷售 提供的那些）。 人力資源部 門 的人力資源管理 職責(zé) 人力資源處提供這種專門的 協(xié)助 。人力資源 管理人員 也有可能施加默 認(rèn) 的授權(quán)。 協(xié)調(diào)職能。服務(wù)和協(xié)助 項(xiàng)目 管理人員是人力資源 管理者工作中的 “ 面包和奶油 ” 。 而且 它 還在 不滿和勞動(dòng)關(guān)系方面起著重 要的作用。 項(xiàng)目和職員人力資源管理的合作 ：一 個(gè)例子 由項(xiàng)目管理人員和職員管理人員執(zhí)行的人力資源管理活動(dòng)具體是哪些？沒(méi)有 可以適用于所有組織 的項(xiàng)目和職員職責(zé)的單一分工。然后 由 人力資源 工作人員 接管。 總之，人力資源管理 是每名管理人員工作 的一個(gè)組成部分。 現(xiàn)如今，企業(yè)必須處理好這些革命性的趨勢(shì)， 加快產(chǎn)品和技術(shù) 的 變革 ， 全球化 的 競(jìng)爭(zhēng)， 常規(guī)的違反 ，人口結(jié)構(gòu)的變化，并 傾向一個(gè) 服務(wù) 型 社會(huì)和信息時(shí)代。例如： 傳統(tǒng)的金字塔形 組織已經(jīng) 讓位給新的 組織 形式。 在通用電氣公司 ， 董事長(zhǎng)杰克韋爾奇 會(huì)與那些分界線 較少的 企業(yè)進(jìn)行 會(huì)談，這些企業(yè) 中 的 雇員不 是因獨(dú)立的部門而視為一體， 而是與 那些 必須要完成 的 這項(xiàng)工作 的人合作 。因此， 管理必須授權(quán) 給那些 前線員工 —— 酒店前臺(tái) 接待人 員 ，德?tīng)査?飛機(jī) 上 的乘務(wù)員 和 裝配在 土星火箭上的匯編程序 。 取代那些有著 七至十 個(gè) 或以上的管理 層的 金字塔形的組織， 有 三 或四層 的 單層 組織 將占上風(fēng)。工廠車間、辦公室、甚至酒店里的工作本身 正日益圍繞 在 團(tuán)隊(duì)和過(guò)程 周圍 ，而不是專門的職能。管理理論家羅莎貝 ” 管理人員將不 再 “ 管理 ” 。 德魯克說(shuō)，管理人員必須學(xué)會(huì) 在 沒(méi)有指揮權(quán) 的情況下進(jìn)行 管理 ， 那時(shí) ， “ 你既不 被 控制，也不 能 控制 ” 。你承受不起讓那些沒(méi)有得到 120%的人走出工廠的大門或者進(jìn)入辦公室。 現(xiàn)如今，管理人員必須對(duì)那些向 客戶 作出 響應(yīng) 的企業(yè)立下承諾，這就意味著征求雇員的承諾和自我控制比以往任何時(shí) 候 都 更 加 重要 。而現(xiàn)在 大多數(shù)管理人員認(rèn)識(shí)到， 權(quán)威 正日益成為過(guò)去的事情 。 坎特 說(shuō)：“ 在新的組織 中，地位、職稱和權(quán)威 已不再 是管理人員完成他們工作所要依賴的了。 他或她將 歸屬于一個(gè) 多功能團(tuán)隊(duì)， 這個(gè)團(tuán)隊(duì) 管理 著 自己的預(yù)算 并 控制自己的工作質(zhì)量。T 公司和通用電氣公司） 已經(jīng)將管理層從12 層降至 6 層或者更少。 在這個(gè) “ 顛倒 ” 組織 中的管理人員的 主要目的 就 是服務(wù) 于那些前線員工，看看他們需要為她們他們的工作做些什么，從而 服務(wù)于客戶。 專家對(duì)轉(zhuǎn)向典型的企業(yè)的顛倒進(jìn)行著爭(zhēng)論。T 的公司 中，這種 新的 組織形式加強(qiáng)了小組間的職能交互，并促進(jìn)了部門間的交流。 特別是，在幾乎所有 的 行業(yè) 中都存在 急劇增加的競(jìng)爭(zhēng)程度， 這就 迫使企業(yè) 去 應(yīng)付前所未有的產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革。而且 要做到這一點(diǎn)，您 就 需要 本書中 良好的人力資源 /人員的概念和技術(shù) 的應(yīng)用 知識(shí) 。 他們 執(zhí)行 適當(dāng)?shù)臏y(cè)試。這里從 5 個(gè)領(lǐng)域展示了一些項(xiàng)目管理人員和職員管理人員的人力資源職 責(zé)： 征聘和甄選 ； 培訓(xùn)和發(fā)展 ； 賠償 ； 勞動(dòng)關(guān)系 ；以及 雇員安全和保障。例如， 在今天有很多都對(duì)制定業(yè)務(wù)計(jì)劃和向員工提供職業(yè)規(guī)劃感興趣。它還負(fù)責(zé)管理的各種福利計(jì)劃（健康和意外保險(xiǎn) 、 退休 、 休假，等等）。 作為高層管理人員的 “ 右臂 ” 的人力資源 管理人員 和部門 要確保 那些 已 被項(xiàng)目管理人員 批準(zhǔn)并通過(guò)了 的 （例如， 關(guān)于 職業(yè)安全和健康 的 ）人力資源 的 管理目標(biāo) 、 政策和程序 。因此，人力資源管理人員的 “ 建議 ” 往往被視為 “ 上層的要求”。 首先，人力資源 管理人員通過(guò) 指揮 在 他或她自己的部門和服務(wù)領(lǐng)域（如工廠食堂） 里的人的 活動(dòng) 來(lái) 執(zhí)行 項(xiàng)目職能 。 例如，一 個(gè)大公司 將 其 項(xiàng)目管理者 進(jìn)行有效的人力資源 管理 的職責(zé)概述 如下： 向 合適的人 提供合適的 工作 在組織 中培養(yǎng) 新的員工（ 有 方向 性的 ） 為那些對(duì)他們來(lái)說(shuō)是嶄新的工作來(lái) 培訓(xùn)員工 提高每個(gè)人的工作業(yè)績(jī) 為 順利 的 工作關(guān)系獲得創(chuàng)造性的合作和發(fā)展 解讀 S 公司的政策和程序 勞動(dòng)力成本控制 每個(gè)人發(fā)展中的能力 創(chuàng)建和維護(hù)部門的士氣 保護(hù)員工的健康和身體狀況 在 小組織 中 ， 項(xiàng)目 管理人員可 以 進(jìn)行所有這些 無(wú)用的 人員 職責(zé) 。 )另一方面， 職員 管理人員被授權(quán) 在 實(shí)現(xiàn)這些基本目標(biāo) 時(shí)給 項(xiàng)目管理人員提供協(xié)助和 意見(jiàn) 。 項(xiàng)目管理人員有權(quán)直接 管理 下屬的工作，他們一直 是某些人 的老板。然而，多數(shù)企業(yè)也有人力資源部 和 自己的人力資源 管理人員 。在這種環(huán)境下，未來(lái) 將 屬于那些最能 面對(duì) 管理變革的管理者 。 我認(rèn)為生產(chǎn)的瓶頸是 由于勞動(dòng)力以及 公司無(wú)法招募和維持一 個(gè)良好的勞動(dòng)力而導(dǎo)致的 。 他們 成功 了，是 因?yàn)?他們 有 給 合適 的人提供 合適的就業(yè)機(jī)會(huì) 的 訣竅 ，并能 激勵(lì) 、 評(píng)價(jià) 和 發(fā)展他們。 例如，你不 希望： 為這份工作 聘請(qǐng)了錯(cuò)誤的人 體驗(yàn)高營(yíng)業(yè)額 發(fā)現(xiàn) 您的 員工 沒(méi)有盡全力 浪費(fèi)時(shí)間與無(wú)用 會(huì)見(jiàn) 因?yàn)槟愕钠缫曅孕袆?dòng) 而將 您的公司送上法庭 根據(jù) 職業(yè)安全法 對(duì) 您的公司指出不安全做法 讓 一些員工 認(rèn)為，相對(duì)其他 公司來(lái)說(shuō) 他們的工資是不公平的 允許 訓(xùn) 練的缺乏而 破壞你部門的效率 出現(xiàn) 不公平的勞動(dòng) 仔細(xì)研究這本書可以幫助您避免這樣的錯(cuò)誤。 控制：設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，如銷售定額 、 質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)或生產(chǎn)水平 ； 查看實(shí)際的執(zhí)行情況是否 符合這些標(biāo)準(zhǔn) ； 需要 時(shí) 采取糾正行 為 。一些參與 了 每個(gè)功能 的 具體活動(dòng)包括： 規(guī)劃：確定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) ； 發(fā)展中國(guó)家的規(guī)則和程 序 ； 發(fā)展計(jì)劃和預(yù)報(bào) —— 預(yù)測(cè)或預(yù)測(cè)未來(lái)的一些情況。s Jack Welch put it this way: The only way I see to get more productivity is by getting people involved and excited about their jobs. You can39。T and General Electric) have already cut the management layers from a dozen to six or fewer. As the remaining managers have more people reporting to