【正文】 ．中國(guó)教師百科全書 [M]．北京：中國(guó)國(guó)際廣播出版社， 1994 [4]陳永明．現(xiàn)代教師論 [M]．上海：上海教育出版社， 1999 [5]楊德廣．高等教育學(xué)概論 [M]．上海：華東師范大學(xué)出版社， 2021 [6]鄭啟明，薛天祥．高等教育學(xué) [M]．上海：華東師范大學(xué) 出版社， 1985 [7]潘懋元．高等教育 [M]．上海：上海教育出版社， 2021 [8]顧琴軒 .績(jī)效管理 .[M].上海： 上海交通大學(xué)出版社 ,2021 [9]陳孝彬 .教育管理學(xué) [M].北京： 北京師范大學(xué)出版社 ,1999 [10]拉爾夫 休斯 、 諾里斯 著 .黃威 、 龍君偉譯 .校長(zhǎng)論 —— 有效學(xué)校的創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo) [M].重慶： 重慶大學(xué)出版 社 ,2021 [13]佛瑞德 w在把企業(yè)人力資源的管理理論創(chuàng)新用于高校管理時(shí)，對(duì)原理論的分析不夠精準(zhǔn)，借鑒不夠靈活。在此背景下，為了更好的發(fā)展高等教育，對(duì)我國(guó) 2021多所高校進(jìn)行分類分層是必然選擇，在對(duì)各高校的教師考核進(jìn)行研究時(shí)，針對(duì)不同高校的定位及發(fā)展方式，對(duì)教師的考核標(biāo)準(zhǔn)和途徑也不盡相同，因此，對(duì)高校教師的管理研究最后總要落實(shí)到某一所或者某一類高校，才更具有實(shí)踐價(jià)值。 六、問(wèn)題及展望 學(xué)者們對(duì)高校教師績(jī)效考核進(jìn)行了一系列深入的研究，無(wú)論是以人為本的考核理念，還是使用平衡計(jì)分卡的考核方式或者是 360 度績(jī)效考核法的使用，都是為了使績(jī)效考核更加客觀、科學(xué)，每種方法在使用時(shí)也是各有利弊，都有它的局限性。 。 針對(duì)個(gè)體，通過(guò)面談及問(wèn)卷形式了解現(xiàn)階段高校教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀，以保證研究的可靠性、客觀性，增加本人對(duì)實(shí)際現(xiàn)狀的感性認(rèn)識(shí)，達(dá)到理性分析，探索新的評(píng)價(jià)制度。這樣績(jī)效考核才真正起到作用， 才能通過(guò)績(jī)效考核來(lái)提高教師業(yè)務(wù)水平。此外，平衡記分卡在高校教師績(jī)效考核中的應(yīng)用也存在一些瓶頸 ,例如自動(dòng)化問(wèn)題、指標(biāo)量化問(wèn)題、執(zhí)行難度問(wèn)題、人員素質(zhì)問(wèn)題等等 ,需要教育研究者在今后的研究中不斷地完善和解決。學(xué)校通過(guò)這種多種視角對(duì)被考核者進(jìn)行考核的形式 ,對(duì)教師的德、識(shí)、能、績(jī)進(jìn)行全方位、多層次、多渠道的合理考核。 曹江培（ 2021），提出高校要以 360度全方位的、動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)設(shè)立考核制度。他提出應(yīng)用模糊數(shù)學(xué)中的綜合評(píng)判的方法對(duì)高校人才評(píng)價(jià)進(jìn)行了研究，以此對(duì)高校教師的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的指導(dǎo)，提倡合理的績(jī)效和計(jì)酬制度，采取相應(yīng)的吸引、激勵(lì)政策，他的研究對(duì)于高校管理的科學(xué)化具有一定的促進(jìn)作用。 高允奔 (1998)37提倡解決問(wèn)題的對(duì)策在于組織管理制度、工作獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則、 35 斷 根良 .淺談高校教師人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題 [J]西北大學(xué)學(xué)報(bào) (哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版 ),2021,33(l) 36 陳春萍 ,龍靜云 .高校教師人力資源管理的倫理分析 [J]云夢(mèng)學(xué)刊 ,2021,25:35— 38. 37 高允奔 .高校教師人力資源管理的五個(gè)關(guān)系 [J].南京理工大學(xué)學(xué)報(bào) (哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版 ),1998,11:l11— 112. 個(gè)體發(fā)展機(jī)會(huì)等，高校教師人力資源管理模式是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。 斷根良（ 2021)35從研究人力資本理論及高校教師人力資源管理的特殊 性入手，全面分析了高校教師的人力資本屬性，探討了激勵(lì)在高校教師人力資源管理中的作用和高校教師人力資源管理建立激勵(lì)創(chuàng)新模式的原則，強(qiáng)調(diào)在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)上要重點(diǎn)考量教師的人力資本屬性，同時(shí)歸納出高校教師人力資源管理中的激勵(lì)理論及方法的有效使用。這種管理方式基本上屬于事后考核和總結(jié)，具有回顧性，缺乏前瞻性，造成很多教師目標(biāo)不明確，找不準(zhǔn)自己發(fā)展和努力的方向。在美國(guó)高校中，通過(guò)制定規(guī)范的考核程序和使用多元化的考核方法，努力獲得可靠且有效的考核結(jié)果，并以之作為激勵(lì)教師工作的獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，凸顯了績(jī)效考核的甄別與選拔功能。研究和教學(xué)是大學(xué)教師職業(yè)發(fā)展進(jìn)程的最重要的考核指標(biāo)。如果合同期滿后不能獲得學(xué)校的晉升，即必須離開學(xué)校到其他大學(xué)求職。 在美國(guó)，無(wú)論是公立大學(xué)還是私立大學(xué)，基本上都實(shí)行公開招聘制。美國(guó)高校明確規(guī)定教師必須參與至少一個(gè)校內(nèi)委員會(huì)或承擔(dān)一些學(xué)校管理事務(wù)；二是教師參與校 27 厄本恩 ,休斯 ,諾里斯 .黃威 ,龍君偉譯 .校長(zhǎng)論 —— 有效學(xué)校的創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo) [M].重慶大學(xué)出版社 ,2021:5. 28 佛瑞德 ,愛(ài)蘭斯 .孫志軍譯 .教育管理學(xué) —— 理論與實(shí)踐 [M].中國(guó)輕工業(yè)出版社 ,2021:455. 29 李長(zhǎng)華 .美國(guó)高校教師績(jī)效考核的方法綜述 [J].外國(guó)教育 , 2021（ 7） 30 李長(zhǎng)華 .美國(guó)高校教師績(jī)效考核 [J].外國(guó)教育 , 2021（ 1） 31 解瑞紅 , 周春燕 .美國(guó)高校教師績(jī)效考核中的問(wèn)題及啟示 [J].高校教育管理 , 2021（ 9） 32 姜建明，馬競(jìng)飛 .美國(guó)高校教師考核與晉升探析 [J].學(xué)海， 2021（ 6） 外各種團(tuán)體中的社會(huì)服務(wù)活動(dòng)。其內(nèi)容主要包括教學(xué)、科研和服務(wù)三個(gè)方面的考核 , 其中每一項(xiàng)的考核標(biāo)準(zhǔn)又包含了若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)。其中系統(tǒng)的學(xué)生考核、系主任考核 及同行考核是應(yīng)用最廣泛的幾種考核方式。著重闡述了其中兩個(gè)功能：專業(yè)發(fā)展和人事評(píng)估 27。 厄本恩、休斯以及諾里斯 (2021)在《校長(zhǎng)論 —— 有效學(xué)校的創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)》一書中，從校長(zhǎng)進(jìn)行人事管理的責(zé)任這個(gè)角度出發(fā)，探討各種不同功能是如何通過(guò)與人力資源開發(fā)過(guò)程相關(guān)的理念、政策、程序以及實(shí)踐相結(jié)合而融合 25 拉爾夫 第二，能否喚起 員工的獻(xiàn)身精神將是判斷人力資源管理是否成功的關(guān)鍵。 美國(guó)學(xué)者羅納德他在《變化中的思想概念促使教育必須調(diào)整》一文中提出人際關(guān)系的研究與學(xué)校管理人員有關(guān)，他預(yù)見(jiàn)今后教育管理必將受到“霍桑實(shí)驗(yàn)”的影響 25。博比特 24認(rèn)為：要提高學(xué)校行政工作的 22 23 Roberto Alvarez of Export Success in Small and MediumSized Enterprises:The Impact of Public Program[J].International Business Review,2021,13:383400 24 陳孝彬 .教育管理學(xué) [M].北京： 北京師范大學(xué)出版社 ,1999:27 效率，首先要確定學(xué)?！爱a(chǎn)品”的理想標(biāo)準(zhǔn)；其次是規(guī)定學(xué)校的“生產(chǎn)方式”和程序；第三是教師必須具備的資格和工作準(zhǔn)則。所以，不同類型的高校，必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定出符合自身發(fā)展的教師績(jī)效考核體系。因此，教師考核工作被賦予了比以往各個(gè)時(shí)期更為重要的歷史使命，理論界和實(shí)踐界都對(duì)此投入了更大關(guān)注，一些數(shù)學(xué)思考方法，如層次分析法、模糊評(píng)價(jià)法開始運(yùn)用到教師考核工作中。 1999年 5月，《關(guān)于新時(shí)期加強(qiáng)高等學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)的意 見(jiàn)》和 2021 年 5 月《關(guān)于高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》中規(guī)定學(xué)校自主用人，人員自主擇業(yè)，引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施教師聘任制，以聘任制為核心帶動(dòng)教師考評(píng)、培訓(xùn)、分配等多方面的配套改革。改革的核心在于：運(yùn)用正確的政策導(dǎo)向、思想教育和物質(zhì)激勵(lì)手段，打破平均主義，調(diào)動(dòng)廣大教職工積極性，轉(zhuǎn)換學(xué)校內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，提高辦學(xué)水平和效益。在這樣的大環(huán)境下，我國(guó)在 1980s以后終于出現(xiàn)了比較正式的教師績(jī)效考核制度。 歸納世界各國(guó)高校教師績(jī)效考核的方法，其對(duì)教師考核理論研究的發(fā)展過(guò)程可以概括為三個(gè)階段：第一階段 1920s— 1980s，出現(xiàn)了關(guān)注學(xué)生學(xué)習(xí)結(jié)果的教師效能評(píng)價(jià)。 在今天的美國(guó)高校，制度化的績(jī)效評(píng)價(jià)有三種：年度評(píng)價(jià)、晉升和終身聘任評(píng)價(jià)以及終身職后評(píng)價(jià)。“差別晉升制”是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿üぷ髂晗?)、學(xué)位和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等綜合指數(shù)來(lái)確定提薪、晉級(jí) 16 阮曉明 .面向酒店平衡計(jì)分卡的 KPI 指標(biāo)體系構(gòu)建 —— 以希爾頓酒店為例 [J].人力資源 , 2021（ 5） 17 徐珊珊 ,鄭建輝 .論 KPI 在電力企業(yè)的有效應(yīng)用 [J].中國(guó)電力教育 , 2021（ 12） 18 林忠生 .以 KPI 為核心的績(jī)效考核體系在市級(jí)政府中的運(yùn)用 [J].人事人才 , 2021（ 11） 19 王緯 ,郝衛(wèi)國(guó) .基于 KPI 指標(biāo)的綜合管理類非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員考核體系的研究 [J].行政與法， 2021（ 8） 的方法，這種方法旨在通過(guò)“獎(jiǎng)勤罰懶”達(dá)到激勵(lì)教師認(rèn)真工 作、提高教學(xué)、質(zhì)量之目的。當(dāng)時(shí)主要依據(jù)校長(zhǎng)對(duì)教師的評(píng)價(jià)及書面測(cè)驗(yàn)等方法，但最終因在評(píng)什么、如何進(jìn)行評(píng)價(jià)等有關(guān)問(wèn)題未形成統(tǒng)一的理念 ,再加上校長(zhǎng)的個(gè)人評(píng)價(jià)明顯帶有很強(qiáng)的主觀性和隨意性 ,因此 ,該制度在 50 年代便廢除了。王緯（ 2021）郝衛(wèi)國(guó)（ 2021） 19提出將 KPI運(yùn)用在公務(wù)員的德、勤、能、績(jī)中，將德、勤、能、績(jī)作為一級(jí)指標(biāo)，在各個(gè)一級(jí)指標(biāo)下依據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指 標(biāo) KPI建立二級(jí)指標(biāo)，而二級(jí)指標(biāo)的選取也是 KPI指標(biāo)，以此構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、合理的考核指標(biāo)體系。 在企業(yè)管理方面，張慧（ 2021）、許金磚（ 2021） 15提出對(duì)飯店企業(yè)績(jī)效管理的研究，構(gòu)建基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）的績(jī)效管理體系，致力于提高飯店員工的技能、增強(qiáng)他們對(duì)工作的積極性，讓他們能提供優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)， ⑩ 毛文慧 .KPI 在高校教師績(jī)效考核中的應(yīng)用研究 [D].中南民族大學(xué)， 2021. 11 顧琴軒 .績(jī)效管理 .[M].上海： 上海交通大學(xué)出版社 2021 年版，第 111 頁(yè) 12 陳英 .運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法 (KPI)建立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系的思考 [J].中國(guó)衛(wèi)生資源 , 2021（ 3） 13 繆紅 .基于 KPI 的醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)研究 [J].中國(guó)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理 , 2021（ 5） 14 韓彩芬 ,田敏 .BSC 和 KPI 相結(jié)合的骨科醫(yī)院臨床醫(yī)生績(jī)效考核研究 [J].醫(yī)學(xué)信息 , 2021（ 6） 15 張慧 ,許金 磚 .基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) (KPI)的飯店績(jī)效管理研究 [J]. 企業(yè)活力， 2021（ 2） 提升顧客對(duì)