【正文】 現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。平時績效的考核主要通過kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資績效工資浮動比例%員工平時績效考核分?jǐn)?shù)%（四）年終獎金發(fā)放辦法，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo)。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標(biāo)和計劃，在設(shè)立績效目標(biāo)時，應(yīng)從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，績效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。對于不可避免的主觀評價指標(biāo)，要制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范評估行為?？己艘罁?jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關(guān)的績效目標(biāo)做為績效評估的主要依據(jù)。1）導(dǎo)向原則。3）目標(biāo)數(shù)量適中原則。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：1）肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2），區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo)；3）在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標(biāo)；績效改進(jìn)（循環(huán)進(jìn)行）考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。績效考核方案制定流程 績效考核方案具體實施內(nèi)容篇七招商工作的基本內(nèi)容包括：市場調(diào)查、項目定位與規(guī)劃、項目推廣與招商和進(jìn)場管理四大環(huán)節(jié)。由于商業(yè)地產(chǎn)項目的周期大都較為漫長，商業(yè)規(guī)劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費(fèi)需求，因此，現(xiàn)時獲取信息的參考價值非常有限。上述兩個環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質(zhì)量。該環(huán)節(jié)績效管理的重點，是針對日常工作目標(biāo)實施量化考核，確保招商目標(biāo)的達(dá)成。招商工作“項目”特性明顯，績效考核以商業(yè)地產(chǎn)項目的時間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設(shè)立目標(biāo)考核?？己藢ο蠓譃椋簩φ猩坦ぷ鲌F(tuán)隊的績效考核，和對招商人員(團(tuán)隊成員)的績效考核，團(tuán)隊績效的被考核人為團(tuán)隊負(fù)責(zé)人。② 從眾多任務(wù)當(dāng)中，根據(jù)對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關(guān)鍵路徑”。⑥ 形成項目計劃。就項目而言，時間、質(zhì)量與成本是一體化目標(biāo)結(jié)構(gòu)，為實現(xiàn)考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標(biāo)設(shè)以權(quán)重，但實際上，任何一個維度的目標(biāo)未能達(dá)成，都會導(dǎo)致總目標(biāo)的不能實現(xiàn)。以下是某商業(yè)地產(chǎn)項目的考核指標(biāo)與目標(biāo)體系的制定案例：① 招商績效考核總表② 招商市調(diào)階段績效考核表③ 招商推廣階段績效考核表④ 招商招商階段績效考核表⑤ 招商進(jìn)場階段績效考核表前述內(nèi)容主要針對招商團(tuán)隊考核。這種觀點認(rèn)為：對商業(yè)地產(chǎn)項目而言，招商是唯一的勝負(fù)決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應(yīng)向招商傾斜。② 沒有目標(biāo)，或目標(biāo)不實際。前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項目當(dāng)中——既然他們認(rèn)為自己是最權(quán)威的，那么規(guī)則對于他們來說也就應(yīng)該是無效的。且不說根據(jù)不同的地域和經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點，這些信息資源的取舍標(biāo)準(zhǔn)本來就不一致，隨著社會進(jìn)步和商業(yè)發(fā)展，信息不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網(wǎng)絡(luò)工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾拿孛軙r，我們還可以憑借些什么來完成項目呢?在招商工作中，借鑒以下經(jīng)驗結(jié)論，結(jié)合績效管理的推動，將有效促進(jìn)招商工作的效率。③ 團(tuán)隊精神永遠(yuǎn)第一。將團(tuán)隊考核目標(biāo)分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關(guān)注團(tuán)隊目標(biāo)的達(dá)成。開展招商績效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考核指標(biāo)和目標(biāo)?？冃贤ㄅc改進(jìn)。這些文件應(yīng)簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂。企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行具體任務(wù)。在這樣的項目小組里，團(tuán)隊考核對象是項目負(fù)責(zé)人。前三個階段獨(dú)立收集績效考核數(shù)據(jù)和進(jìn)行績效評估，第四個階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù)，并進(jìn)行總體績效評估。⑥ 績效考核數(shù)據(jù)收集績效管理部門根據(jù)設(shè)定的績效指標(biāo)和目標(biāo)，定期收集反映考核對象績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對象的績效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果。⑧ 績效溝通與改進(jìn)對于績效結(jié)果中體現(xiàn)的問題，管理者與被考核人進(jìn)行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進(jìn)不足，提升績效。③ 績效申訴流程被考核人對績效結(jié)果進(jìn)行咨詢和申訴的工作流程。績效考核數(shù)據(jù)的收集應(yīng)做到客觀、及時和準(zhǔn)確。招商績效考核數(shù)據(jù)分為：階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)和總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)?？冃贤ǖ闹芷谝话阍陔A段考核結(jié)束，績效數(shù)據(jù)輸出后，由被考核人上級進(jìn)行。這個時候，上級根據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的情況，有針對性的給于指導(dǎo)，對被考核人工作的幫助是巨大的。如項目能夠按時完成，并實現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時間目標(biāo)，則可按分配規(guī)則向項目團(tuán)隊成員分配項目獎金。③ 職位等級升降項目團(tuán)隊成員以個人崗位職責(zé)執(zhí)行項目任務(wù)，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現(xiàn)。商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項目特征，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運(yùn)作必須環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此。在這個充斥著經(jīng)驗分歧的領(lǐng)域提倡績效管理，無非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌，從而促進(jìn)招商工作效率的提升，和招商團(tuán)隊競爭能力和意識的整體進(jìn)步。希望能夠幫助的到您！為加強(qiáng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)，成立社區(qū)考核領(lǐng)導(dǎo)小組。總數(shù)不低于20人，同時要注意擴(kuò)大黨員群眾參與面，參會人員名單提前報社區(qū)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核并提前公示。（二）召開測評大會社區(qū)黨組織負(fù)責(zé)人、居委會負(fù)責(zé)人就社區(qū)黨支部、居委會工作運(yùn)行情況分別進(jìn)行陳述；黨組織和書記述職重點為落實年度目標(biāo)責(zé)任、民生問題臺賬、以及社區(qū)隊伍建設(shè)情況；居委會和主任述職重點為如何加強(qiáng)居民自治、推進(jìn)社區(qū)管理情況以及議事小組作用發(fā)揮情況。評分標(biāo)準(zhǔn)為：90分及以上為優(yōu)秀等次；80分及以上為稱職；60分及以上為基本稱職；59分（含59分）以下為不稱職。（二）表彰獎勵。（三）整改提高。對社區(qū)黨組織、居委會成員滿意度測評“不滿意”率超過30%的，應(yīng)按市公推直選配套制度要求責(zé)令其辭職或啟動罷免程序。街道黨工委、辦事處將根據(jù)綜合考核結(jié)果對先進(jìn)個人進(jìn)行表彰。綜合評定考核結(jié)果后，街道考評領(lǐng)導(dǎo)小組將向上級主管部門上報考核結(jié)果和考核工作總結(jié)，并向社區(qū)和被測評考核對象以書面形式反饋考核結(jié)果。采取百分制進(jìn)行考核。（一）實績公示社區(qū)“兩委”應(yīng)對照年度目標(biāo)任務(wù)和社會管理工作要求，對社區(qū)一年來各項工作全面總結(jié)；社區(qū)工作人員根據(jù)工作分工、崗位職責(zé)以及年度目標(biāo)任務(wù)，對個人工作和履職實績進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)。社區(qū)支部黨組織、社區(qū)居委會“兩委”成員?？冃Э己朔桨钢贫鞒?績效考核方案具體實施內(nèi)容篇八為進(jìn)一步加強(qiáng)社區(qū)工作者隊伍建設(shè)，切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，健全完善社區(qū)工作人員約束、激勵、競爭機(jī)制，調(diào)動社區(qū)工作者的積極性和主動性。既關(guān)注團(tuán)隊，也關(guān)注個人。通常，績效考核結(jié)果會被同時應(yīng)用于多種激勵措施。② 績效獎金在獎金體系中設(shè)立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。商業(yè)地產(chǎn)項目招商工作的激勵措施有很多，這里僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。因個人技能不足(溝通、談判、分析能力缺乏)而無法完成任務(wù)?？偰繕?biāo)考核數(shù)據(jù)在項目計劃即將終了時收集。所謂及時，就是根據(jù)考核周期準(zhǔn)時收集、統(tǒng)計和公布，以達(dá)到及時溝通、及時改進(jìn)弱項的目的。⑤ 績效結(jié)果應(yīng)用流程根據(jù)績效結(jié)果實施相應(yīng)獎懲激勵的工作流程?？冃Ч芾硭枇鞒贪ǎ孩?績效指標(biāo)與目標(biāo)訂立、審批流程訂立績效考核指標(biāo)和目標(biāo)，報送審批的工作流程。獎懲激勵。每一指標(biāo)根據(jù)項目計劃要求分解出具體目標(biāo)，作為考核績效是否達(dá)標(biāo)的參照標(biāo)準(zhǔn)。招商工作由于其項目性特征，其績效考核的總時間周期為項目開始結(jié)束時期。團(tuán)隊考核實際上是對招商團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中，團(tuán)隊考核對象就是該公司招商部負(fù)責(zé)人。完整的績效管理制度包含的內(nèi)容如下：① 目的與適用范圍說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的范圍。、健全績效管理制度招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績效管理體系所共有的通用性。招商績效管理中的關(guān)鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度。而定期的能力態(tài)度考核，則可以彌補(bǔ)除了業(yè)績考核之外，對工作態(tài)度和個人能力方面的綜合評估。④ 招商人員中，并不一定有資源、有經(jīng)驗就是最好的，個人素質(zhì)很重要。① 招商應(yīng)以經(jīng)營場所實際狀況為先，制定的各類工作目標(biāo)要實實在在、不應(yīng)脫離實際。③ 唯資源論。拿不出一個可行的計劃，卻認(rèn)為自己的所作所為對這個項目而言已是最好的選擇。個人認(rèn)為：這僅僅是對項目運(yùn)營缺乏全面認(rèn)識的一種無知的體現(xiàn)，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。避免以下不正確認(rèn)識，有利于管理層制定出適度的績效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來面對考核，完成任務(wù)，實現(xiàn)目標(biāo)。由于招商工作周期較為漫長，僅設(shè)定項目總考核指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，不能有效度量項目進(jìn)程中的效率，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，以便跟進(jìn)、解決，因此，除設(shè)定項目總指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，還須在各階段分別設(shè)定考核指標(biāo)和目標(biāo)。考核指標(biāo)根據(jù)招商工作內(nèi)容進(jìn)行提煉，并形成指標(biāo)體系。④ 根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源情況，制定完成招商所需的成本費(fèi)用預(yù)算。完整的招商計劃應(yīng)涵蓋市場調(diào)查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進(jìn)場管理四個環(huán)節(jié)的全部重要工作?？己酥笜?biāo)分為兩類：時間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績效指標(biāo)?？冃Ч芾碇攸c同樣在于對日常工作目標(biāo)的量化考核管理，尤其注重常規(guī)工作、細(xì)項工作的考核與管理。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團(tuán)隊績效水平高低和能力強(qiáng)弱，是招商績效管理的重中之重。基于對未來判斷的不確定性，商業(yè)地產(chǎn)項目存在“定位規(guī)劃過高于、或過低于項目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風(fēng)險。市場信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現(xiàn)時的?？冃Э己肆鞒虉D：對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。績效評價基本情況及績效目標(biāo)完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結(jié)果。2）smart原則。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該