山大大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育及答案一(文件)
【正文】 以提高組織的應(yīng)變能力。但對不同職位的員工，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)該有所不同，這里就涉及到培訓(xùn)的針對性問題。 (3)會計(jì)師、工程師、經(jīng)濟(jì)師等各類專業(yè)人員各有自己的業(yè)務(wù)活動范圍，他們?nèi)菀拙窒抻谧约旱膶I(yè)，與其他專業(yè)人員之間缺乏了解和溝通。應(yīng)根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范的要求，培訓(xùn)他們的操作技能，以保證工作任務(wù)的順利完成。 4．培訓(xùn) ： 向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的相關(guān)知識、 技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 (2)充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其他各項(xiàng)工作提供良好的基礎(chǔ)。 (6)減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性，喚起組織中各層級人員對人力資源管理重要性的認(rèn)識。 (4)提問的語氣和思路 不要帶有威脅性或表現(xiàn)出不耐煩。 (8)注意面試中的靈活性。 (3)雙向溝通，多問少講。 三、論述題 9．試述內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)。④許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工 的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。④許多企業(yè)都要求管理人員將職位空缺情況公布出來，并且要同所有的內(nèi)部候選人進(jìn)行面談，而管理人員往往早有中意人選，因而要同一大串并不看好的內(nèi)部候選人面談無疑是浪費(fèi)時(shí)間。這一變化對于企業(yè)來說，意味著他們將不再被福利 (固定的福利 )套牢，而且企業(yè)能夠根據(jù)自身情況控制福利成本的支出情況 (固定的資金投入 )，同時(shí)，企業(yè)可以將節(jié)省下來的一部分錢作為業(yè)績獎勵，回報(bào)員工。 (2)彈性福利計(jì)劃的缺點(diǎn) ①管理起來比較復(fù)雜。所謂“逆選擇”就是指理性的“經(jīng)濟(jì)人”沒有做出利潤最大化的選擇，而是選擇了非利潤最大化的情況。由于員工是各取所需，其選擇難免分散，但是有一些員工福利是需要一定規(guī)模才能夠得以實(shí)現(xiàn)的，如員工食堂、集體旅游等，這些福利在彈性福利計(jì)劃下 就不容易得到實(shí)現(xiàn)。這樣的結(jié)果是企業(yè)的福利成本可能并沒有節(jié)約多少。 ②員工缺乏某種專業(yè)知識時(shí)，作為消費(fèi)者，其選擇有時(shí)不盡合 理，可能會因?yàn)橹蛔⒅匮矍袄婊蛭唇?jīng)仔細(xì)考慮，以致選擇了不實(shí)用的福利項(xiàng)目，影響了員工的長期利益。而員工的自主選擇也減輕了福利策劃人員的工作負(fù)擔(dān)。 10．試述彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。②那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。②內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會比較少，離職的可能性也比較小。 8．簡述員工福利的作用。 7．主持績效面談的管理人員應(yīng)該注意哪些問題？ 答： (1)真誠，建立和維護(hù)信任關(guān)系。 (6)一個問題力求能同時(shí)反映應(yīng)聘者多個方面的特點(diǎn)。 (2)盡量給應(yīng)聘者以反應(yīng)的余地，以保證獲得更多的信息。 (4)與組織中的業(yè)務(wù)規(guī)劃 相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持。 答：人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。 2．獵頭公司 ： 也稱作高級管理人員代理招募機(jī)構(gòu)，是一種類似于職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的就業(yè)中介企業(yè)，但是由于它運(yùn)作方式和服務(wù)對
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