【正文】 予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵(目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行)。(1)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。考核原則。用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。部門、下屬子(分)公司評分。①確定崗位目標。根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。，允許調(diào)整年度目標值。根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。在公司職能部門，由部門負責人組織。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級的比例可以適當增加。考核結(jié)果反饋。企業(yè)員工績效考核方案篇十績效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系，影響企業(yè)績效考核的正常進行，未達到理想效果?？偨Y(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展?？冃Ч芾碛兄晟频挠媱?、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段。四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績效考核的重要性績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平?；蛘吒淖冏晕艺J知等。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。六、協(xié)調(diào)部門績效考核與員工績效考核的思路、部門績效、員工績效的關系。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。本文認為，這是對部門績效的片面理解。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。部門考核實行年度考核。主要包括：協(xié)作性、響應時間、服務質(zhì)量等。良占20%。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關系。(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。企業(yè)在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個人任務績效、管理績效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。而第一步，自然就是要分析績效差距。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術類等等崗位的員工。說明你跟去年同期有差距。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進空間。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織，而非個人。員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷(個人客觀原因)。就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。當公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進和開展，進而導致績效出現(xiàn)一些問題。以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。梳理崗位職責，明確設崗目標。主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關系。企業(yè)員工績效考核方案篇十一一、 考核目的：規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。三、考核對象：物管處全體員工?？己艘罁?jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件。安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生。領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整。品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人。、確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體?？己藘?nèi)容：勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況。公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。 逐級考核、統(tǒng)一考核。如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強對績效考評的監(jiān)督，確?？冃Ч芾淼墓焦M織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，促進組織的高效運轉(zhuǎn)。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。如果企業(yè)存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責重疊，多任務少責任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關系。如果公司官僚機構(gòu)太多，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。針對能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對員工開展必要的有針對性的培訓。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結(jié)果就是不好。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?，員工工作積極性不高。企業(yè)原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)(外部原因)。step2：查明產(chǎn)生差距的原因。第五，行業(yè)比較法。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素無法很好地進行比較的問題。第三，歷年同期比較法(同比)。與歷史數(shù)據(jù)進行比較。第一，目標比較法。這時候，什么才是你最應該關注的呢?毫無疑問，是那些沒有達到預期績效指標的項目。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。基本合格占30%。(2)將部門績效考核結(jié)果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。績效緯度包含任務績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。、員工績效關系處理方法(1)進行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關系。如果過分強調(diào)員工績效，會導致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益。部門績效目標是各部門對企業(yè)整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目標。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎。或沒有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來。這些企業(yè)認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。根據(jù)亞當斯公平理論，員工經(jīng)常進行“自我內(nèi)部”，“自我別人”，“別人內(nèi)部”，“別人外部”比較，當績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入。，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合?？冃Ч芾砟芙⒔?jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。二、區(qū)別績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%(95——100分)、b級的占12%(9094分)、c級的占60%(8089分)，d級的占15%(7575)分，e級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整?？己藭r間。③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。④人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。(1)一般管理人員評分方式。調(diào)整時間為每年第二季度末。目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度_月_日之前確定。崗位評分。另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。(3)為公司員工培訓工作提供方向。企業(yè)員工績效考核方案篇九第一條考核方案考核目的。6)醫(yī)院對相關責任人的行政處理意見。3)院部對事件的調(diào)查報告。(七)醫(yī)療糾紛、事故的備案登記2各科室應及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務科、瞞報、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室，經(jīng)查實每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分35分。構(gòu)成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。2同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責任人，暫停執(zhí)業(yè)半年進行培訓，情節(jié)嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。1未設床科室(含醫(yī)技科室)產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫(yī)院補償(賠償)費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。4)補償(賠償)費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核不合格并承擔醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b+c+d)段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%。5)補償(賠償)費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核為不合格并承擔醫(yī)院補償(賠償)費(為a+b+c+d+e)段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%。(五)醫(yī)療糾紛責任人的處理1存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關責任人員承擔醫(yī)院補償(賠償)費用額分段計算比例如下：a段、01萬元(包括1萬元)：15%b段、12萬元(包括2萬元)：10%c段、25萬元(包括5萬元)：5%d段、510萬元(包括10萬元)：3%e段、10萬元以上：12%1)補償(賠償)費額度在1萬元以內(nèi)(包括1萬元)：相關責任人承擔醫(yī)院補償(賠償)費用為a段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%。1有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：1)在整個診療護理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。1有下列情形之一，應認定為可以避免的醫(yī)療糾紛：1)上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過錯的。② 醫(yī)療糾紛的性質(zhì)。4)醫(yī)療糾紛的信息來源① 病人或家屬的投訴。③ 當事人或當事科室對本單位評析結(jié)果不滿，要求復評的醫(yī)療糾紛(原則上復評1次)。(三)醫(yī)療糾紛評析醫(yī)務科負責組織相關專家對醫(yī)療糾紛進行初步評析工作，評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論，責任科室根據(jù)情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負責落實處理意見并對整改、處理結(jié)果進行督查。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫(yī)務科進行處理。三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機責任追究制度(一)總則為加強醫(yī)療質(zhì)量管理，明確醫(yī)療糾紛的責任，便于有關責任人員吸取教訓，保障醫(yī)患雙方的合法權益，特制定本制度。(十一)本辦法將根據(jù)運行情況，實施動態(tài)管理。3)中層干部(含護士長)一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部(含護士長)職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質(zhì)職務。5)醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業(yè)技術職務任職資格，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲一年。二個月得分在70分84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。(九)雙重扣分與一票否決試行雙重扣分與處罰的績效考核項目1)病歷質(zhì)量2)事故