【正文】 contribution, go to work to take money have bee perfectly justified。 For taking in higher crowd especially knowledge share is with management cadre , promote post , respect personality, appointment title and encouragement the freely degree etc. of innovation and work look more important。從人力資源方面來看，薪酬主要體現(xiàn)在激勵功能。成為當前中國企業(yè)的重要課題。按貢獻本身就隱含著等價交換的意義。從經(jīng)濟學角度來講，它有三大功能 —— 保障功能，激勵功能和調(diào)節(jié)功能從人力資源的角度來講，主要體現(xiàn)在它的激勵功能。員工潛能的發(fā)揮往往不會引起人們的注意。因此在市場經(jīng)濟的協(xié)調(diào)下，延續(xù)這種做法的結(jié)果是企業(yè)招不住人也留不住人。注意了解薪酬的保健方面的功能，而忽視了薪酬的激勵功能。盡管企業(yè)改革的不斷深入，人力資源管理者也開始在薪酬上探究新的模式。人力資源管理取代勞動認識管理，并不是簡單的置換?？茖W設計薪酬分配方案。目前，許多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的經(jīng)驗，比如收益分享、利潤分享、 股票 期權(quán)，雇員持股計劃 (EOSP)，平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標和團隊精神等，而且在制定薪酬政策時充分考慮了短期，中期、長期報酬的關(guān)系，并為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”，目的都是促使薪酬分配方案與激勵機制掛鈎，充分調(diào)動員工團隊的工作積極性和創(chuàng)造性。按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的薪酬分配結(jié)構(gòu) 建立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來 的薪酬分配制度，是社會主義市場 經(jīng)濟發(fā)展 的必然要求，因此，現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配結(jié)構(gòu)應是以按勞分配為主體、按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的基本格局。兼顧企業(yè)效益，確立高效益高工資、低效益低工資的分配觀念 按勞分配必須是按勞動創(chuàng)造的效益分配，如果一個勞動者提供的產(chǎn)品 (服務 )不能滿足 社會 的需要，那麼他就不能獲取以市場價格反映的勞動報酬，因此必須兼顧企業(yè)的 經(jīng)濟 效益。因此，勞動者得到的報酬也不應相同。海爾在薪酬支付的制度設計方面為不同的“千里馬”搭建了不同的“競爭平臺”，對普通員工實行“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”──即優(yōu)秀工人、合格工人、試用工人，凡新進廠工人均有一定試用期，期滿合格的轉(zhuǎn)為合格工人，反之優(yōu)秀工人可能因工作失誤轉(zhuǎn)為合格工人或試用工人。對薪酬系統(tǒng)的設計也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。如果領(lǐng)導者想使對下屬激勵水平達到最大化，就必須看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應，真正體現(xiàn)以人為本的思想。環(huán)境惡劣的體力勞動職工，勞動保護，勞動條件、崗位津貼等可能就更為有效。 領(lǐng)導工作的效果主要取決於下屬的活動，但每一個下屬在能力、意愿等方面不盡相同。 建立“以人為本”薪酬體系 日本 麥當勞漢堡店每年總會發(fā)給員工家屬一筆數(shù)目可觀的獎金；在他們過生日時，會派人送上鮮花。薪酬的作用就是要激勵員工 把自身所具備的全部能力都發(fā)揮出來，但這些能力必須是所在崗位元需要的知識和水平。 引入市場分配機制，使勞動力 價格 與市場接軌 勞動力市場價格是通過市場競爭形成的市場工資率，是由勞動力供求關(guān)系決定的。分配制度創(chuàng)新是根本，分配機制創(chuàng)新是關(guān)鍵，管理創(chuàng)新是基礎(chǔ)。結(jié)果：在引發(fā)干勁因素中，工資排在首位。從而每一個管理者必須適應社會經(jīng)濟的發(fā)展，系統(tǒng)接受新的思想，理論和 方法。從而使得方案背離了市場價值規(guī)律。獎金上已經(jīng)失去了獎金所具備的意義，而變成固定的工資。 薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻，包括實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造 所付給的相應回報或答謝，實質(zhì)上是一種公平的交換或交易，體現(xiàn)了社會 主義市場經(jīng)濟的分配原則，而按貢獻分配本身就隱含著內(nèi)在的等價交換的意義，反映了勞動力市場的價值規(guī)律。沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現(xiàn)企業(yè)目標的貢獻。傳統(tǒng)國家企業(yè)的分配制度主要是實行計劃和政策調(diào)節(jié)。 薪酬的功能與人力資源管理的功能總體上是一致的。 薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻，其中包括績效，努力，時間，學識，技能，經(jīng)驗與創(chuàng)造所付出的回報與答謝。幾年來，隨著企業(yè)經(jīng)營的慢慢轉(zhuǎn)換盒建立現(xiàn)代化企業(yè)的需求，它的內(nèi)部工資制度由政府轉(zhuǎn)化為企業(yè)自身。它能吸引和激勵企業(yè)需要的人力資源。 system accepts new management thought, theory and method, sets up the brandnew management concept of human resource. Design salary scientifically to reward the distribution scheme Japanese economic friendship association of central section encourage condition for the first big small and medium sized business to third production department carry out investigation, show as a result: In initiating vigor factor wages the only row position of 8th, and in weakening vigor factor, wages row is in the first place. It is been wages high that this explains and can not initiate vigor, and wages low definite reduction, vigor, therefore the difference in degree of pay for promote employee enthusiasm aspect influence great. Now a lot of western panies in salary reward aspect the experience of having explored some successes , share for example profit , profit share , stock option, employee holds share plan ( EOSP ) , is balanced to tally to block , key Jig effect index and group team spirit, and when establishing salary to reward policy, have considered the relation of short period, midterm and longterm pay fully , and design for special talent special salary reward scheme , purpose is to make salary reward distribution scheme with encourage