職工離職成因及策略(文件)
【正文】 配一定要和員工的考核成績相結(jié)合，處于相似或相同職級的員工要同工同酬。企業(yè)一定要做好薪酬調(diào)查，根據(jù)市場薪酬給付水平來合理確定企業(yè)薪酬水平的市場地位，這樣就會既不增加企業(yè)成本又具有競爭力來降低企業(yè)員工離職率。對員工來說，企業(yè)的實力是吸引他們的重要因素。有效暢通的內(nèi)部溝通機制包括正式的溝通機制，如組織績效面談、傳遞工作信息、召開員工大會、設(shè)立總經(jīng)理信箱、鼓勵員工提出改善建議等，也包括非正式溝通機制，如設(shè)置企業(yè)內(nèi)部BBS、舉辦各種業(yè)余活動等。當企業(yè)把“以人為本”的管理哲學做為指導(dǎo)思想，企業(yè)管理轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，不再采用“經(jīng)濟人”的人性觀，而是采用“社會人”的人性觀。企業(yè)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的途徑如下：(1)思想上的溝通與交流。(3)行動上的協(xié)調(diào)。依法訂立的勞動合同，能保障員工的人格尊嚴、安全健康和獲取勞動報酬、參與民主管理等權(quán)利，使員工在勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護、享受社會保險和福利的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他權(quán)利。一方面，人們已經(jīng)普遍認識到人才流動是社會和企業(yè)人力資源配置的重要形式，它可以調(diào)整人才構(gòu)成比例、優(yōu)化群體結(jié)構(gòu)、保持人力資源隊伍的活力；另一方面，對于造成企業(yè)人力知本損失的離職，則采取有效的措施加以管理和控制。合同中約定違約責任，根據(jù)公司的情況不同工種、崗位的違約金額及附帶責任，制定員工離職管理有關(guān)規(guī)定，作為勞動合同的附件，因此勞動合同對員工的離職能起到一定的抑制作用。 。(2)情感上的協(xié)調(diào)。首先對員工要合理授權(quán)，合理授權(quán)就是合理的確定管理的權(quán)限；其次是建立合理的晉升制度，要根據(jù)員工的才能，盡量提供晉升的
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