物流集團年度人力資源規(guī)劃方案(文件)
【正文】 （原崗培訓、他崗平調(diào)晉升）的人才類型及總量水平 5（離職、輪崗、降職）的人才類型及總量水平 5 企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測 5 5 54. 人力資源管理現(xiàn)狀分析 54. 1招聘管理 5 5 6 7 7 75. 2009年度人力資源規(guī)劃 8 招聘 8 8 8 8 8 9 培訓 9 9 9 薪酬福利、績效考核 考核政策調(diào)整規(guī)劃 考核政策調(diào)整前后預(yù)算分析比較 10 員工關(guān)系與企業(yè)文化 10 10 2009年度企業(yè)文化活動規(guī)劃及預(yù)算 10 企業(yè)流程改善 10 10 11 BSI國際標準認證工作 11 前言 某某物流集團自二零零一年創(chuàng)建以來，在不滿六個年頭的時間里銷售額實現(xiàn)了從二百萬到十六億的突破性跨越，幾何級的超常規(guī)增長必然帶來管理步伐跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展步伐的后果，而如何解決管理滯后尤其是人力資源管理滯后與業(yè)務(wù)超常規(guī)發(fā)展之間的矛盾，已成為公司管理者們必須謹慎面對的課題，總部HR、總裁辦、中層管理人員作為企業(yè)人力資源管理的“鐵三角”，尤其不能忽視“人”的因素。根據(jù)2009年度企業(yè)發(fā)展目標，HR部門計劃在以下三個方面滿足企業(yè)發(fā)展需求以保證企業(yè)目標達成： 2009年度企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需求 隨著華運業(yè)務(wù)的迅速拓展，組織結(jié)構(gòu)需不斷升級，同時在升級過程中，不可避免的會出現(xiàn)諸如人力資源短缺、知識斷層、溝通管道受阻等發(fā)展陣痛，需要HR有針對性地加以解決。職位比較集中的主要是線路工程師、結(jié)構(gòu)工程師、軟件工程師、硬件工程師、行政管理(經(jīng)理)、網(wǎng)絡(luò)管理員、海外客戶經(jīng)理、采購部經(jīng)理、電子組件采購工程師、業(yè)務(wù)經(jīng)理等職位。尤其是近幾年，人才交流活躍，人才市場的持續(xù)旺盛和毗臨港澳的特殊地理位置為深圳吸引和留住人才發(fā)揮了重要作用，而且使深圳逐步成為了一個人才集散地。下面從四個方面歸納我公司的招聘管理現(xiàn)狀：首先，招聘流程方面，我公司的招聘流程顯得足夠嚴謹，從招聘需求建立、招聘方式選擇、簡歷篩選、人才預(yù)約、證照驗證、筆試、初次面試、復試、背景調(diào)查到入職安排，井井有條，從流程上保證了企業(yè)對人才的素質(zhì)需求；其次，制度方面，迄今為止公司并未建立規(guī)范的招聘管理制度，并不能保證上述流程的良好現(xiàn)狀能夠長期穩(wěn)定，而上述招聘流程現(xiàn)狀可能是因為公司領(lǐng)導的足夠重視所導致，并可能因為相關(guān)工作人員的正常流動而中斷；再次，招聘理念方面，沒有與培訓教育工作緊密聯(lián)系而促成低成本、高效率、穩(wěn)定供應(yīng)的內(nèi)部招聘與應(yīng)屆生招聘的后續(xù)工作的開展，致使公司的人力成本有所增加，并同時增加了人員流動的不穩(wěn)定性；最后，人才儲備機制的建設(shè)方面，企業(yè)未建立涵蓋管理素質(zhì)提升、培訓教育積分、績效考核、年度述職報告在內(nèi)的人事信息管理系統(tǒng)，未能及時使人力資源的潛力得到及時有效的挖掘，按照企業(yè)意愿轉(zhuǎn)化為更有效的人力資本?？冃Ч芾硎且话央p刃劍，只有在績效管理過程中激發(fā)員工自發(fā)的動機（追求工作樂趣、為獲得難度更大的工作而努力工作）才能實現(xiàn)良好的成效?！肮芾怼钡淖置胬斫饩褪恰肮堋?“理”，根據(jù)已公布的統(tǒng)計數(shù)字，中國公司管理者的“管”：“理”大多為80：20，西方發(fā)達國家公司管理者的“管”：“理”普遍為20：80，這也許就是中國企業(yè)缺乏國際競爭力的最有力的說明。2009年度人力資源規(guī)劃、招聘、招聘政策調(diào)整規(guī)劃，2009年度的招聘工作政策調(diào)整規(guī)劃如下：一、 建立規(guī)范化的招聘管理制度（2009年3月1日前）；二、 結(jié)合培訓教育工作，以內(nèi)部招聘、應(yīng)屆生招聘為主，低成本、高效率引進人才、穩(wěn)定人心；三、 依托信息化建設(shè)，建立完善的人才儲備機制：建立涵蓋員工個人電子檔案、管理素質(zhì)提升、培訓教育積分、績效考核、年度述職報告在內(nèi)的人事信息管理系統(tǒng)，及時使人力資源的潛力得到及時有效的挖掘，按照企業(yè)意愿轉(zhuǎn)化為更有效的人力資本（2009年10月1日前）。二、加強薪酬管理模塊的信息化進度、加快流程創(chuàng)新；三、營銷序列人員的提成工資方案繼續(xù)實行與利潤掛鉤的模式，對于費用分攤的問題，采取總部HR每月底對下月費用進行預(yù)算，經(jīng)審批后公告并同時進行預(yù)算分攤的方法，月底再進行實際費用分攤，并公示《行政費用預(yù)算與實際支出對比分析表》，從而使行政費用總額達到總部HR可預(yù)算、可控制，各獨立核算單位清楚明白的目標；第六，建立薪酬預(yù)算機制，提高獨立核算單位的管理彈性；第七，在延續(xù)2008年度績效考核政策的同時，繼續(xù)進行KPI關(guān)鍵績效指標的提煉、績效考核軟件（屬人事信息管理系統(tǒng)模塊之一）功能結(jié)構(gòu)設(shè)計、績效考核培訓等基礎(chǔ)準備工作，保證績效考核能夠依托考核數(shù)據(jù)管理信息化帶來的操作便利條件，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過管理人員和員工持續(xù)地溝通，經(jīng)過計
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