人力資源管理類(lèi)論文人力資源——薪酬管理-wenkub
2022-12-27 10:23:05 本頁(yè)面
【正文】 說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。我國(guó)加入 WTO 后，人才市場(chǎng)的開(kāi)放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來(lái)滿(mǎn)足員工 的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)薪酬管理基本理論的解析，分析了我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及原因，針對(duì)這些問(wèn)題提出了相關(guān)對(duì)策。 （二）薪酬管理的含義和內(nèi)容 企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié) 構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。 第一，確定薪酬管理目標(biāo) 根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面 :①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；② 激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與 企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。 （三）薪酬管理的影響因素 第一，外在環(huán)境因素 (external environment factors )。 第三，個(gè)人因素 (individual factors )。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法爭(zhēng)取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。一方面經(jīng)營(yíng)者收入與員工收入水平平均化問(wèn)題嚴(yán)重。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的 工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到 2 倍。一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收入水平偏低，另一方面對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。 （一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體 在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵(lì)作用。三是目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全 .在股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。 （一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境 企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企 業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。他們的成就感、事業(yè)
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