【正文】 有很大的關系。從這個案例來看，老楊本人的銷售能力是可以的，但是團隊管理可能有些不足。明確每個崗位必須做什么樣的工作，怎么去完成。你是如何考慮的？”老楊說：“老板，最近市場狀況不好，其他公司出了諸多新產(chǎn)品，款式新穎、價廉物美，占有了我們原有的市場份額。不能遵守公司的規(guī)章制度。有的有技術的要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責的描述等等。所謂“共性”即所有崗位的員工都應該具備的基本條件。對錄用條件一定要明確化、具體化。所以，試用期屆滿前，必須對試用期的員工去留做一個選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴控制”原則在試用期內以不符合錄用條件為由解除勞動合同。當然，考核需要圍繞事先設定的錄用條件進行考核。(3)勞動關系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認。此外，需要指出的是，用人單位還必須事先對錄用條件進行公示。用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風險，必須在這一關鍵點上下功夫。用人單位要想解除試用期員工的勞動合同，必須符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的6種和第40條規(guī)定的2種情形共8種情形之一，否則就是違法的。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。因為試用期雙方關系不確定，可以隨便解除勞動關系。從這一規(guī)定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同。那到底該怎么做呢?以下是小編收集的一些知識，教您如何正確辭退員工。具體而言，要做好以下幾方面工作： 招聘時：變“事后考核”為 “事前考察”在實踐中，很多企業(yè)招聘員工不太注重錄用前的應聘員工評估和考察工作，習慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進來再說，如果不合適就在試用期辭退。公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件，從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等?？己说姆绞?，可以采用定期考核與不定期考核相結合的方式進行。當然，用人單位以此為由解除勞動合同，必須找出勞動者不符合錄用條件的地方。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化。比如誠實守信，在應聘的時候如實告知自己與工作相關的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。“錄用條件”的共性可以通過規(guī)章制度進行明確，“錄用條件”的個性則可以通過勞動合同、單獨的協(xié)議等進行明確。工作結果與面試時的期望相差太遠。我已經(jīng)盡力了，實在沒有辦法。用書面形式明確考核指標，應該盡可能的細致。所以馬上認定他不能勝任工作有些風險，應當看他對團隊有沒有指導，要經(jīng)過一段時間的觀察。這個標準必須事先約定“不能勝任工作”在企業(yè)管理中需要有一個關鍵因素——考核制度來認定，考核制度需要同時滿足三個條件，一是用工雙方明確崗位職責，二是管理方履行告知義務，讓員工知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對員工考核的核心是圍繞其崗位職責進行的。員工在同樣的工作環(huán)境和工作條件下，前段時間能夠順利的完成指標，后段時間則不能，這恐怕不是工作能力問題，而是工作態(tài)度問題。既然是團隊負責人，就要對整個團隊的業(yè)績要承擔責任。所以，公司可以認為其不能勝任團隊負責人崗位工作。二、明確任職勝任與不勝任標準。第二：“不能勝任工作”解除需要履行哪些程序？案例二：某外貿公司為了打開非洲市場，特地招用了小王擔任埃塞俄比亞語翻譯，這是該公司首次且唯一的埃塞俄比亞語翻譯。焦點問題：以“不勝任工作”為由解除員工勞動合同，需要履行哪些程序？《勞動合同法》規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。在企業(yè)日常管理中會遇到調崗調薪的問題，我認為勞動合同中工作內容和工作地點、勞動報酬作為勞動合同的內容，一經(jīng)約定即具有法律效力。相對而言，試用期解除勞動合同的要求較不能勝任工作原因解除勞動合同寬泛。李先生不服，認為公司違法調整其崗位在先，自己不上班的行為不屬于曠工，單位單方面解除勞動合同是違法的。比如原來在市中心的，換到郊區(qū)去，上班路程比較遠，他覺得不方便，上有老下有小，他也有不同意的理由，這些相信企業(yè)人事都碰到過。通常變更勞動者工作崗位需要和勞動者協(xié)商一致以書面形式確定，但因勞動者不能勝任工作的除外。針對上述情況，企業(yè)要解除勞動者勞動合同，首先需要證明勞動者不能勝任工作成立，其次要履行培訓或調整工作崗位義務，同時需證明調崗的合理性。如果企業(yè)的制度規(guī)范合法（包括實體和程序合法）合理明確，以員工違背公司制度而解除勞動關系，則，企業(yè)無須承擔法律責任。二、勞動者行為符合下列情形之一的，用人單位通知解除勞動合同的：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。(五)因欺詐、脅迫或者乘人之危，在用人單位違背真實意思的情況下與其訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的。(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的。五、其他法律法規(guī)規(guī)定的情形。D、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標準作明確規(guī)定)。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項的規(guī)定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位給予辭退”予以辭