【正文】 勵的原則 1． 員工激勵的一般原則 2． 員工激勵的高級原則第五講企業(yè)激勵機制的要領(lǐng) 1．中小企業(yè)的激勵機制要領(lǐng)2．大型企業(yè)（集團）激勵機制要領(lǐng)第六講 領(lǐng)導(dǎo)激勵部屬的注意事項 1． 引言2． 要注意給下屬描繪“共同的愿景” 3． 要注意用“行動”去昭示部下4． 要注意善用“引導(dǎo)而非控制”的方式 5． 要注意授權(quán)以后的信任下 6． 要注意“公正”第一的威力 7． 要注意對部下進行有效溝通第七講 員工激勵的操作技巧 1．引言2．員工氣質(zhì)與激勵 3．人才類別與激勵4．引爆員工潛力的實用法則 5．如何處理員工的抱怨6．激勵員工士氣的十五大技巧第八講 員工激勵的誤區(qū) 1．引言2．員工激勵的八大誤區(qū)第九講 建立企業(yè)完整的有效激勵平臺 1．引言2．12個有效激勵平臺方案第十講 高級經(jīng)營管理人員的激勵模式 1．經(jīng)營管理層激勵的必要性 2．企業(yè)年薪制設(shè)計3．股票期權(quán)的基本模式 4．MBO的基本模式★講師簡介張錫民☆ 北京時代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級培訓(xùn)師☆ 企業(yè)管理碩士、南京理工大學(xué)MBA培養(yǎng)客座教授，北方交通大學(xué)企業(yè)管理咨詢協(xié)會客座教授，多家企管顧問公司高級管理顧問及高級培訓(xùn)講師☆ 北京南洋林德企業(yè)顧問公司董事、副總裁、高級管理顧問、高級培訓(xùn)講師，為上百家企業(yè)提供過人力資源管理、經(jīng)理人職業(yè)技能、營銷管理、戰(zhàn)略管理等方面的咨詢及培訓(xùn)。：管理者對員工給予積極意見而不是責(zé)備。一張小紙條，一個電話留言，一封，一個兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注、工作被認可，并為此而興奮不已。：對員工犯的錯誤，企業(yè)普遍的做法就是嚴厲批評和懲罰！然而處罰并不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。此有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃員工的創(chuàng)業(yè)激情。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。如讓員工參與公司發(fā)展目標(biāo)、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉(zhuǎn)的各項規(guī)章制度的制定。復(fù)雜性引發(fā)冷漠及惰性。：事業(yè)發(fā)展是員工內(nèi)在報酬體系的重要組成部分。：在傳統(tǒng)管理時代，強調(diào)組織分工明確，結(jié)果員工每天重復(fù)單調(diào)的工作，雖然在一定程度上提高了生產(chǎn)率，但成員的滿意度下降。五、空間：為員工提供全方位、多層次的培訓(xùn)機會，增加企業(yè)人力資源的價值和員工自身的價值。在長達二十五年中，IBM重要產(chǎn)品的生產(chǎn)沒有任何一項是該公司的正式系統(tǒng)搞出來的。有些耗資不多的新構(gòu)思，技術(shù)人員可以通過自己簡單試驗進行測試。：“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。：將公司業(yè)務(wù)部門劃分為若干小組，每天（周）公布業(yè)績排行榜，月終總結(jié)，獎勵先進，激勵后進。第一類是頂尖人才，占10%；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。二、生存法：對員工進行動態(tài)評估，讓每個人都知道自己所處的位置。：臨時團隊之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。但不要給員工制定太多的目標(biāo)，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。當(dāng)員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。2．解雇辭退。較常見，尤其年輕人和新進員工。重用——給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。九． 精神激勵——讓文化來化人企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的深層推動力，它猶如一個大火爐，可以使?jié)癫褡兏?，變熱，最終生成烈焰，因此管理者要善于建立企業(yè)文化，讓員工在潛移默化中自覺提高積極性和主動性，自覺為企業(yè)的目標(biāo)與遠景而奮斗。六． 心心激勵——使溝通集結(jié)同心未來的競爭是管理的競爭。二． 典型激勵——用頭雁帶飛群雁在企業(yè)里，管理者自身的因素至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)本身的行為是整個企業(yè)的風(fēng)向標(biāo)，所有員工都會拿他作為參照，所以，在企業(yè)的日常管理中，管理者要身先士卒，積極參與，以自身熱情激起員工的熱情，使企業(yè)與員工一起騰飛。三． 誠摯激勵——使投情化為投資人不是僅僅圍繞物質(zhì)利益生活，每個人都有精神需求，有相互交流感情的需求，管理者用感情來打動員工，往往能得到金錢不能達到的效果，用情感方式激勵員工是對傳統(tǒng)物質(zhì)激勵所存在的弊端的一種彌補，它能使激勵手段更完善，效果更明顯。溝通是管理行為最重要的組成部分，也可以說是任何激勵藝術(shù)的精髓，它滲透于管理的各個方面，沒有有效的溝通，就不能達到有效的激勵，而高尚品質(zhì)的溝通則必須是心與心的相通，即心心相印，從思想感情上達到契合。第二篇：全球激勵員工最有效方法全球激勵員工最有效方法激勵基本原則之一：公平性公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵員工的方法，都會變得不管用。這類人才一般對自己職位和前程沒有明確目標(biāo)。充分利用員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)；提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。一、使命法：激勵斗志的方法可以多種多樣。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。根據(jù)期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決于該項活動所產(chǎn)生的成果的吸引力和該項成果實現(xiàn)的機率的大小。臨時小組有以下的特點：人少（最佳規(guī)模為3~7人），志愿組成，目標(biāo)導(dǎo)向，通常完成任務(wù)之后自行解散。：讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出局。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產(chǎn)力”，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大，讓懶惰者無處藏身。內(nèi)部機構(gòu)不努力就會沒飯吃，當(dāng)然會加倍努力改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，并努力降低成本以增強競爭力。類似情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)的基層，基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場拓展效率。：如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活。：在知識更新越來越快的信息時代，“終身學(xué)習(xí)”和建立“學(xué)習(xí)型組織”已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求。人本思想問世后，對人的激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發(fā)人的潛力，并在此基礎(chǔ)上健全崗位輪換制度使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使工作內(nèi)容橫向豐富化和縱向擴大化。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實現(xiàn)是人的最高層次的需要。如果業(yè)務(wù)人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關(guān)，他自然會降低工作的熱情。：沒有人喜歡別人強加于自己身上的東西。榮譽從來都是人們激情的催化劑。七、危機：不斷地向員工灌輸危機觀念，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。八、溝通：基層員工與高層管理人員懇談會、經(jīng)理接待日、員工意見調(diào)查、總裁信箱、設(shè)立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達；建立信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)內(nèi)部刊物等，讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展動向、動態(tài)，增強他們參與的積極性。只有溝通才能取得事半功倍的效果。此外還有建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡、關(guān)心和慰問有困難員工等。員工往往只體驗到“因犯錯而做出的管理（消極管理）”，亦即上司大多是在認為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。第1講 以激勵機制為核心的人力資源管理模式【本講重點】激勵機制為企業(yè)管理難題之首激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障 高績效激勵式人力資源管理模式激勵機制為企業(yè)管理難題之首《世界經(jīng)理人文摘》于2002年面向中國的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進行了一次調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國企業(yè)的十大管理難題”。這家俱樂部成員的惟一共同點，就是這些企業(yè)都能跟隨時代造就出符合時代要求的激勵機制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。一家企業(yè)如何采取全新的激勵機制雇傭優(yōu)秀的員工，發(fā)揮他們的優(yōu)勢呢？世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。因此經(jīng)理人本身的素質(zhì)亟待提高。一定要把績效考評、待遇薪酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來，這是激勵機制中的核心內(nèi)容。企業(yè)管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運用的好壞關(guān)鍵是要看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄。___________________________________________________________ ____________________________________________________________（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實。民營企業(yè)老板張總最近實在是苦惱。6－000元錢一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。從最早的計件工資到現(xiàn)在對