【正文】 勵(lì)的原則 1． 員工激勵(lì)的一般原則 2． 員工激勵(lì)的高級(jí)原則第五講企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的要領(lǐng) 1．中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要領(lǐng)2．大型企業(yè)（集團(tuán)）激勵(lì)機(jī)制要領(lǐng)第六講 領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)部屬的注意事項(xiàng) 1． 引言2． 要注意給下屬描繪“共同的愿景” 3． 要注意用“行動(dòng)”去昭示部下4． 要注意善用“引導(dǎo)而非控制”的方式 5． 要注意授權(quán)以后的信任下 6． 要注意“公正”第一的威力 7． 要注意對(duì)部下進(jìn)行有效溝通第七講 員工激勵(lì)的操作技巧 1．引言2．員工氣質(zhì)與激勵(lì) 3．人才類別與激勵(lì)4．引爆員工潛力的實(shí)用法則 5．如何處理員工的抱怨6．激勵(lì)員工士氣的十五大技巧第八講 員工激勵(lì)的誤區(qū) 1．引言2．員工激勵(lì)的八大誤區(qū)第九講 建立企業(yè)完整的有效激勵(lì)平臺(tái) 1．引言2．12個(gè)有效激勵(lì)平臺(tái)方案第十講 高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的激勵(lì)模式 1．經(jīng)營(yíng)管理層激勵(lì)的必要性 2．企業(yè)年薪制設(shè)計(jì)3．股票期權(quán)的基本模式 4．MBO的基本模式★講師簡(jiǎn)介張錫民☆ 北京時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級(jí)培訓(xùn)師☆ 企業(yè)管理碩士、南京理工大學(xué)MBA培養(yǎng)客座教授，北方交通大學(xué)企業(yè)管理咨詢協(xié)會(huì)客座教授，多家企管顧問(wèn)公司高級(jí)管理顧問(wèn)及高級(jí)培訓(xùn)講師☆ 北京南洋林德企業(yè)顧問(wèn)公司董事、副總裁、高級(jí)管理顧問(wèn)、高級(jí)培訓(xùn)講師，為上百家企業(yè)提供過(guò)人力資源管理、經(jīng)理人職業(yè)技能、營(yíng)銷管理、戰(zhàn)略管理等方面的咨詢及培訓(xùn)。：管理者對(duì)員工給予積極意見(jiàn)而不是責(zé)備。一張小紙條，一個(gè)電話留言，一封，一個(gè)兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注、工作被認(rèn)可，并為此而興奮不已。：對(duì)員工犯的錯(cuò)誤，企業(yè)普遍的做法就是嚴(yán)厲批評(píng)和懲罰！然而處罰并不能真正解決問(wèn)題，反而會(huì)造成員工積怨甚至流失。此有必要不斷向員工灌輸危機(jī)觀念，樹(shù)立危機(jī)意識(shí)，重燃員工的創(chuàng)業(yè)激情。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè)部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。每個(gè)人都對(duì)歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。如讓員工參與公司發(fā)展目標(biāo)、方向的分析研討，讓員工參與項(xiàng)目確定，參與保證公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的各項(xiàng)規(guī)章制度的制定。復(fù)雜性引發(fā)冷漠及惰性。：事業(yè)發(fā)展是員工內(nèi)在報(bào)酬體系的重要組成部分。：在傳統(tǒng)管理時(shí)代，強(qiáng)調(diào)組織分工明確，結(jié)果員工每天重復(fù)單調(diào)的工作，雖然在一定程度上提高了生產(chǎn)率，但成員的滿意度下降。五、空間：為員工提供全方位、多層次的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增加企業(yè)人力資源的價(jià)值和員工自身的價(jià)值。在長(zhǎng)達(dá)二十五年中，IBM重要產(chǎn)品的生產(chǎn)沒(méi)有任何一項(xiàng)是該公司的正式系統(tǒng)搞出來(lái)的。有些耗資不多的新構(gòu)思，技術(shù)人員可以通過(guò)自己簡(jiǎn)單試驗(yàn)進(jìn)行測(cè)試。：“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。：將公司業(yè)務(wù)部門劃分為若干小組，每天（周）公布業(yè)績(jī)排行榜，月終總結(jié)，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)。第一類是頂尖人才，占10%；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大，他們有機(jī)會(huì)選擇何去何從；接下來(lái)是占15%的第四類，需要對(duì)他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。二、生存法：對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，讓每個(gè)人都知道自己所處的位置。：臨時(shí)團(tuán)隊(duì)之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率，其組織形式對(duì)成員的激勵(lì)功不可沒(méi)。但不要給員工制定太多的目標(biāo)，而要鼓勵(lì)他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。當(dāng)員工心中被塵封已久的理想再次被點(diǎn)燃時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。2．解雇辭退。較常見(jiàn)，尤其年輕人和新進(jìn)員工。重用——給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。九． 精神激勵(lì)——讓文化來(lái)化人企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的深層推動(dòng)力，它猶如一個(gè)大火爐，可以使?jié)癫褡兏?，變熱，最終生成烈焰，因此管理者要善于建立企業(yè)文化，讓員工在潛移默化中自覺(jué)提高積極性和主動(dòng)性，自覺(jué)為企業(yè)的目標(biāo)與遠(yuǎn)景而奮斗。六． 心心激勵(lì)——使溝通集結(jié)同心未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是管理的競(jìng)爭(zhēng)。二． 典型激勵(lì)——用頭雁帶飛群雁在企業(yè)里，管理者自身的因素至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)本身的行為是整個(gè)企業(yè)的風(fēng)向標(biāo)，所有員工都會(huì)拿他作為參照，所以，在企業(yè)的日常管理中，管理者要身先士卒，積極參與，以自身熱情激起員工的熱情，使企業(yè)與員工一起騰飛。三． 誠(chéng)摯激勵(lì)——使投情化為投資人不是僅僅圍繞物質(zhì)利益生活，每個(gè)人都有精神需求，有相互交流感情的需求，管理者用感情來(lái)打動(dòng)員工，往往能得到金錢不能達(dá)到的效果，用情感方式激勵(lì)員工是對(duì)傳統(tǒng)物質(zhì)激勵(lì)所存在的弊端的一種彌補(bǔ)，它能使激勵(lì)手段更完善，效果更明顯。溝通是管理行為最重要的組成部分，也可以說(shuō)是任何激勵(lì)藝術(shù)的精髓，它滲透于管理的各個(gè)方面，沒(méi)有有效的溝通，就不能達(dá)到有效的激勵(lì)，而高尚品質(zhì)的溝通則必須是心與心的相通，即心心相印，從思想感情上達(dá)到契合。第二篇：全球激勵(lì)員工最有效方法全球激勵(lì)員工最有效方法激勵(lì)基本原則之一：公平性公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，任何不公的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵(lì)效果。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵(lì)員工的方法，都會(huì)變得不管用。這類人才一般對(duì)自己職位和前程沒(méi)有明確目標(biāo)。充分利用員工熱情，及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)；提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。一、使命法：激勵(lì)斗志的方法可以多種多樣。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開(kāi)始。根據(jù)期望機(jī)率理論，一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力的大小，取決于該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生的成果的吸引力和該項(xiàng)成果實(shí)現(xiàn)的機(jī)率的大小。臨時(shí)小組有以下的特點(diǎn)：人少（最佳規(guī)模為3~7人），志愿組成，目標(biāo)導(dǎo)向，通常完成任務(wù)之后自行解散。：讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒(méi)有業(yè)績(jī)的話，就有可能被公司淘汰出局。這種淘汰機(jī)制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動(dòng)力。最好的機(jī)制不是試圖去“讓懶人變得有生產(chǎn)力”，而是在企業(yè)中形成高績(jī)效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚(yáng)光大，讓懶惰者無(wú)處藏身。內(nèi)部機(jī)構(gòu)不努力就會(huì)沒(méi)飯吃，當(dāng)然會(huì)加倍努力改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，并努力降低成本以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。類似情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)的基層，基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場(chǎng)的，他們由于成年累月的實(shí)際操作，對(duì)這些方面有獨(dú)到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場(chǎng)拓展效率。：如對(duì)公司科研人員而言，可以允許其花費(fèi)公司時(shí)間的15%，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活。：在知識(shí)更新越來(lái)越快的信息時(shí)代，“終身學(xué)習(xí)”和建立“學(xué)習(xí)型組織”已成為個(gè)人與企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的基本要求。人本思想問(wèn)世后，對(duì)人的激勵(lì)有了新的認(rèn)識(shí)，開(kāi)始注意完善人的能力，開(kāi)發(fā)人的潛力，并在此基礎(chǔ)上健全崗位輪換制度使員工能更加充分、更加主動(dòng)地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使工作內(nèi)容橫向豐富化和縱向擴(kuò)大化。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次的需要。如果業(yè)務(wù)人員的一項(xiàng)雄心勃勃的拓展計(jì)劃面臨公司的層層把關(guān)，他自然會(huì)降低工作的熱情。：沒(méi)有人喜歡別人強(qiáng)加于自己身上的東西。榮譽(yù)從來(lái)都是人們激情的催化劑。七、危機(jī)：不斷地向員工灌輸危機(jī)觀念，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對(duì)他們的工作、生活帶來(lái)的不利影響。八、溝通：基層員工與高層管理人員懇談會(huì)、經(jīng)理接待日、員工意見(jiàn)調(diào)查、總裁信箱、設(shè)立申訴制度，讓任何的意見(jiàn)和不滿得到及時(shí)、有效的表達(dá)；建立信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)內(nèi)部刊物等，讓員工及時(shí)了解企業(yè)發(fā)展動(dòng)向、動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)他們參與的積極性。只有溝通才能取得事半功倍的效果。此外還有建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡、關(guān)心和慰問(wèn)有困難員工等。員工往往只體驗(yàn)到“因犯錯(cuò)而做出的管理（消極管理）”，亦即上司大多是在認(rèn)為他們犯錯(cuò)誤而須加以糾正時(shí)才給予意見(jiàn)。第1講 以激勵(lì)機(jī)制為核心的人力資源管理模式【本講重點(diǎn)】激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)管理難題之首激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障 高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)管理難題之首《世界經(jīng)理人文摘》于2002年面向中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國(guó)企業(yè)的十大管理難題”。這家俱樂(lè)部成員的惟一共同點(diǎn)，就是這些企業(yè)都能跟隨時(shí)代造就出符合時(shí)代要求的激勵(lì)機(jī)制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。一家企業(yè)如何采取全新的激勵(lì)機(jī)制雇傭優(yōu)秀的員工，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)呢？世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。因此經(jīng)理人本身的素質(zhì)亟待提高。一定要把績(jī)效考評(píng)、待遇薪酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來(lái)，這是激勵(lì)機(jī)制中的核心內(nèi)容。企業(yè)管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運(yùn)用的好壞關(guān)鍵是要看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄。___________________________________________________________ ____________________________________________________________（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實(shí)。民營(yíng)企業(yè)老板張總最近實(shí)在是苦惱。6－000元錢一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。從最早的計(jì)件工資到現(xiàn)在對(duì)