freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

農(nóng)村信用社人力資源管理中的問題及對策研究-wenkub

2024-10-29 02 本頁面
 

【正文】 人,以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長補短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理,才能完善和加強企業(yè)管理,從而提升企業(yè)的競爭力。S企業(yè)作為資源配置的主體,需要采取一系列有效措施和手段,不斷整合各種資源,以實現(xiàn)效益的最大化,使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展,人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。這是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉,也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。這些都將導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理不善,甚至成為我國企業(yè)發(fā)展壯大的一大瓶頸。本文分析了其中的主要問題,并在此基礎(chǔ)上提出了解決的對策。培訓(xùn)的質(zhì)量評估是培訓(xùn)工作中一個極為重要的步驟,培訓(xùn)的質(zhì)量評估是對所開展的培訓(xùn)項目進行客觀總結(jié)、質(zhì)量分析,從而為下一步“有效培訓(xùn)”打下基礎(chǔ),這是培訓(xùn)工作承上啟下的重要環(huán)節(jié)。第三、要切實加強對年輕員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)方式和內(nèi)容的選擇是相輔相成的,其基本出發(fā)點是要滿足培訓(xùn)的目的。第一、要加大投入力度,構(gòu)建內(nèi)部培訓(xùn)體系。實行“一職一薪”,拉開差距,工齡津貼按工作時間長短拉開檔次。從管理學(xué)角度,約瑟夫?J?馬爾托奇奧在《戰(zhàn)略薪酬》一書中將薪酬界定為雇員因完成工作而得到的內(nèi)在的和外在的獎勵,并將薪酬劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬,內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理影響,外在薪酬則包括貨幣獎勵和非貨幣獎勵。首先,有計劃地聘用研究生、本科生,打破傳統(tǒng)的高封閉招工模式,擴大對外招生的比例,重視從學(xué)歷和能力兩方面進行考核,提升農(nóng)信社員工整體人才素質(zhì)。(二)優(yōu)化員工結(jié)構(gòu),充分發(fā)揮員工才能。培訓(xùn)方式也只限于教師講授,培訓(xùn)學(xué)員完全處于被動受訓(xùn)狀態(tài),影響了參加培訓(xùn)的積極性,培訓(xùn)效果不明顯。由于農(nóng)村信用社員工崗前基本上沒有接受過正式的培訓(xùn),邊工作邊學(xué)習(xí),所進行的培訓(xùn)開發(fā)依然是“傳、幫、帶”模式,只要求員工能夠熟練本崗位業(yè)務(wù)操作,對員工理論水平的提高沒有嚴(yán)格的強調(diào)。第二、薪酬形式單一。第一、薪酬水平和結(jié)構(gòu)不合理。在專業(yè)知識結(jié)構(gòu)上,專業(yè)技術(shù)人才缺乏。二、農(nóng)村信用社人力資源管理中存在的問題(一)員工結(jié)構(gòu)不盡合理。在某種意義上,激勵機制的設(shè)計就是要將激勵理論所體現(xiàn)的基本原理落實到人力資源管理的制度和操作環(huán)節(jié)。因此激勵的核心在于對員工內(nèi)在需求的把握和滿足。一、人力資源管理的基礎(chǔ)和依據(jù)人力資源管理的最終目標(biāo)是要通過組織人力資源的整合來驅(qū)動組織核心能力的形成與保持,人力資源開發(fā)的效果如何,在于是否能夠有效的激發(fā)人的內(nèi)在潛能,并依靠人的潛能的發(fā)揮來支撐組織的使命與愿景。人力資源作為銀行競爭優(yōu)勢中一種難以模仿的、特定的資源,是銀行保持競爭優(yōu)勢的源泉,是戰(zhàn)略性資源、稀缺性資源,是第一資源。在目前農(nóng)村信用社系統(tǒng)改革中,人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾和隊伍素質(zhì)低的問題與建立現(xiàn)代金融企業(yè)的要求極不適應(yīng),嚴(yán)重制約著改革進程。本文通過某市農(nóng)村信用社人力資源現(xiàn)狀研究,分析目前農(nóng)村信用社人力資源管理中存在的問題,通過運用現(xiàn)代人力資源管理理論,提出了轉(zhuǎn)變觀念、優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)、完善培養(yǎng)機制、健全激勵機制等幾方面對策,以此完善農(nóng)村信用社人力資源管理體制,為農(nóng)村信用社各項業(yè)務(wù)持續(xù)快速發(fā)展提供強大的智力支持。隨著銀行業(yè)的全面開放,向更廣闊的農(nóng)村開始延伸,加強人力資源的管理,積極有效地應(yīng)對日益激烈的人才競爭,是農(nóng)村信用社獲取持續(xù)核心競爭力的必然選擇。因此,人力資源管理必須基于兩種基本思路:一是基于對組織使命的追求和對組織工作系統(tǒng)的深入認(rèn)識,它決定了組織需要什么樣的人來完成什么樣的工作,達到什么樣的狀態(tài);二是基于對人性的尊重以及對人的價值、人的內(nèi)在需求和人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征的把握,它決定了組織應(yīng)該如何激發(fā)人的內(nèi)在潛能,從而使其能夠支撐企業(yè)的使命、愿景與目標(biāo)。而需求意味著對特定的個體吸引力的一種生理或心理上的缺乏。馬斯洛于1943年初次提出了“需要層次”理論,他把人類的需要分為生理的需要、安全的需要、社會的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。年齡結(jié)構(gòu)上,員工老齡化嚴(yán)重。調(diào)查顯示,該市農(nóng)村信用社中計算機專業(yè)、法律專業(yè)人才不足,而像投資、理財專業(yè)人員幾乎沒有?,F(xiàn)行農(nóng)村信用社薪酬設(shè)計主要依據(jù)職務(wù)級別、工齡劃分不同檔次。農(nóng)村信用社一直沿用“基礎(chǔ)工資+績效工資”的薪酬模式,一味追求物質(zhì)報酬,忽視員工對非物質(zhì)性報酬的需求,而且績效工資上浮空間有限,激勵作用不大,不能刺激員工努力工作,取得更大業(yè)績。其次,在培訓(xùn)隊伍方面,缺乏具有一定理論知識,又熟悉業(yè)務(wù)的高素質(zhì)培訓(xùn)師,大多數(shù)培訓(xùn)是請自己內(nèi)部的一些管理人員進行培訓(xùn),應(yīng)付培訓(xùn)的多,認(rèn)真鉆研的少,師資現(xiàn)狀與改革發(fā)展要求不相符。三、農(nóng)村信用社人力資源管理對策研究(一)塑造自身文化,樹立遠(yuǎn)大愿景。第一、盤活現(xiàn)有人力資源存量,充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛能。其次,調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)??梢?,完善的薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟性的報酬和福利,還包括為員工創(chuàng)造的好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟性的心理效應(yīng)。二是建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn),對考核目標(biāo)進行量化管理,將平時考核與年度考核結(jié)合起來,實行日跟蹤、月小評、季總結(jié)、年終公開述職,將考核結(jié)果真正與個人的職務(wù)晉升和經(jīng)濟利益掛鉤,增強工資制度的生命力。農(nóng)信社系統(tǒng)要在內(nèi)部形成省、市、縣三級培訓(xùn)管理層級,在每層級的培訓(xùn)管理中建立培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)檔案管理,結(jié)合勞動用工制度,對員工按照崗位規(guī)范,嚴(yán)格進行定期培訓(xùn),加強教育,以此來提升員工的綜合能力。在培訓(xùn)方式的選擇上要充分考慮培訓(xùn)對象的特點,采用易于培訓(xùn)對象接受和理解的方式。把對年輕員工的培訓(xùn)作為對人才投資和激勵的手段,促使他們盡快熟悉業(yè)務(wù),豐富實踐經(jīng)驗,以便在工作上有高水平的提升,更好地發(fā)揮年輕人的作用,這也是培育后備力量,培育員工忠誠度的重要途徑。因此,農(nóng)村信用社要通過培訓(xùn)評估工作,對員工的培訓(xùn)效果進行中肯的評價,也為改進培訓(xùn)方法,進行更有效的培訓(xùn)提供指導(dǎo)和借鑒。[關(guān)鍵詞]人力資源管理;現(xiàn)狀;對策眾所周知,在知識經(jīng)濟時代,拉動經(jīng)濟增長最重要的戰(zhàn)略性資源不再是物質(zhì)資源,而是人力資源,人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟中的重要地位和作用愈益顯現(xiàn)。一、人力資源管理對企業(yè)的重要意義。但其地位和作用并不相同,財、物、信息與時間的利用必須通過與人力資源結(jié)合才能實現(xiàn)。克雷曼的觀點“:為了成功,企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。對于中小企業(yè)來說,提升企業(yè)競爭力最直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理。二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀在市場經(jīng)濟條件下,我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營靈活、市場反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢,但同時也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢,尤其是人力資源管理方面存在的問題,一直是制約企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實施步驟及總預(yù)算的安排。因此,人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內(nèi)的人力資源需求進行適當(dāng)?shù)念A(yù)測,提前做好準(zhǔn)備,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務(wù)。人力資源整體質(zhì)量不高是中小企業(yè)普遍存在的一個問題,我國也不例外。可是以我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看,大規(guī)模引進高素質(zhì)人才并不現(xiàn)實,解決這一矛盾的最佳途徑就是對現(xiàn)有員工進行培訓(xùn)和開發(fā),提高人員素質(zhì),在內(nèi)部發(fā)掘人才。(3)在溝通上,沒有做好培訓(xùn)前的動員工作,員工還意識不到培訓(xùn)對于個人發(fā)展的價值和意義,沒有參與培訓(xùn)的熱情。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力,關(guān)鍵在于是否擁有能夠長期駐留于企業(yè)、始終保持競爭能力的核心人力資源。這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流,核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。員工之間長時間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標(biāo)而形成的合力都會被頻繁的人員流動所打破,頻繁的人員更換使團隊及團隊精神的建設(shè)失去了可能。激勵手段都比較單一,很少采取股權(quán)激勵方式,不重視人力資本參與企業(yè)的剩余分配。三、改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對策面對激烈的競爭和多變的市場環(huán)境,企業(yè)要想實現(xiàn)新的發(fā)展,就必須走出目前的人力資源管理困境。(3)人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要,將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合,常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合,使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性,能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化,以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。人力資源規(guī)劃工作對管理者的個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求,要對管理者進行良好系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn),加強專業(yè)知識的儲備,豐富專業(yè)技能,從而提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。有效的培訓(xùn)系統(tǒng),應(yīng)包括培訓(xùn)需求的確認(rèn)、培訓(xùn)計劃的制定、做好員工的培訓(xùn)動員工作、培訓(xùn)的實施、培訓(xùn)效果評估五個方面的主要內(nèi)容。另外,還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法,建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò),最終使公司人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)實現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。對人員流動進行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才,保持核心人力資源群體的穩(wěn)定,以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。此外,企業(yè)要努力營造良好的識才、重才、用才環(huán)境,給員工較大的工作自主權(quán),能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智,讓自身價值得以實現(xiàn),潛力得以發(fā)揮。四、結(jié)束語如今,知識經(jīng)濟時代特征日益明顯,我國企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越大,我國企業(yè)需要提升其自身競爭力來適應(yīng)這個經(jīng)濟大環(huán)境。[參考文獻](1)崔凱 《對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題探析》《商場現(xiàn)代化》 2007年第12期(2)項光勤 《日本、美國人力資源管理對我國企業(yè)管理的啟示》《長春市委黨校學(xué)報》2006年第6期(3)孟華《轉(zhuǎn)軌時期中國公務(wù)員制度開發(fā)機制的完善》《理論學(xué)刊》2000年第2期(4)李紅艷《國家公務(wù)員考評問題及對策》《理論學(xué)刊》2000年第2期(5)田廣清,王智瞳《關(guān)鍵在于造就一個新的用人機制》《理論探討》2000年第2期(6)龔兵 《當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題探析》《金融經(jīng)濟》2009年第4期(7)馬玉民《企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策》《經(jīng)濟師》2010年第8期第三篇:人力資源管理問題和對策(范文模版)人力資源管理問題和對策2011926 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】摘要:本文分析了人力資源管理的主要問題,有針對性的探討了人力資源管理的相關(guān)對策。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個運動過程。其主要問題表現(xiàn)為以下幾個方面:(一)企業(yè)只重視經(jīng)濟效益,輕視人力資源管理,缺乏對人力資源管理的認(rèn)識在現(xiàn)代競爭激烈的市場經(jīng)濟體制下,大部分企業(yè)都在過于追求著經(jīng)濟利益,卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。(三)企業(yè)對員工的缺乏積極有效的激勵措施和方法企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者缺乏對員工的全面認(rèn)識,缺乏采用有效激勵機制來鼓勵員工認(rèn)真工作。大部分企業(yè)對企業(yè)的文化建設(shè)不重視,并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離,導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢不能(充分)發(fā)揮出來,企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號上,難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評價翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動性。(二)建立合理的用人、選拔人才機制,為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境建立科學(xué)的用人機制和選拔制度,對于能力優(yōu)秀的,表現(xiàn)突出的人才要給予獎勵和職務(wù)的提升,以此來鼓勵和加大員工的工作積極性,同時也可以吸引外來的人才。對于工作上表現(xiàn)突出的,積極主動的,專業(yè)能力強的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升,并對激勵措施和機制加以完善,進而可以減少和避免人才的流失。本文分析了人力資源管理的相關(guān)問題,并探討了相關(guān)對策。這就在一定程度上使建筑企業(yè)的人員流動性較大,從而加大了建筑企業(yè)人力資源管理的難度。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標(biāo)構(gòu)成了建筑建筑企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。由于行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓,目前建筑企業(yè)的工程項目除遍及國內(nèi),還涉及到國外。人才結(jié)構(gòu)不合理具體體現(xiàn)在以下方面: 文化程度不合理。這部分技術(shù)人員經(jīng)驗豐富, 是行業(yè)的骨干力量, 但大多面臨著退休, 而中青年技術(shù)人員又嚴(yán)重流失, 導(dǎo)致我國建筑行業(yè)技術(shù)人才的后備力量不足。建筑企業(yè)流失的大多是中青年技術(shù)和管理人才, 特別是許多剛畢業(yè)不久的大學(xué)生, 企業(yè)招進來容易想留住難。項目經(jīng)理是企業(yè)法定代表人在項目上的一次性的授權(quán)管理者和責(zé)任主體, 自1990年建設(shè)部開始實行項目經(jīng)理資質(zhì)管理制度以來, 有50多萬人取得了政府核準(zhǔn)的項目經(jīng)理資質(zhì)證書, 其中15萬人取得了一級項目經(jīng)理資質(zhì)證書, 已經(jīng)形成了一支龐大的隊伍。重使用輕培訓(xùn),即使培訓(xùn)也
點擊復(fù)制文檔內(nèi)容
環(huán)評公示相關(guān)推薦
文庫吧 www.dybbs8.com
備案圖片鄂ICP備17016276號-1