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xx年hr年度個人工作總結(jié)-wenkub

2024-10-25 13 本頁面
 

【正文】 。企業(yè)文化建設(shè)不是華麗的辦公環(huán)境,不是形式上的重視,是領(lǐng)導(dǎo)層和管理者“一句句話、一個個行為”點(diǎn)滴的累積。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。由于缺乏培訓(xùn),造成了許多隱形成本和損失。近兩年人力資部以制度及流程建設(shè)為重點(diǎn),初步建立了基礎(chǔ)管理平臺,但仍然存在不少問題,主要體現(xiàn)在:一是制度流程不健全,還有許多工作找不到制度及流程依據(jù),員工憑感覺或以往的習(xí)慣做事很容易造成權(quán)責(zé)不清,遇到問題相互推諉扯皮,獎罰不明,激勵乏力,導(dǎo)致員工得過且過。XX年人力資源部還承擔(dān)了公司重要文件起草及文字組織工作。二是籌劃組織員工集體活動及年會,增強(qiáng)員工凝聚力。隨著公司的不斷發(fā)展,一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。XX年,是公司業(yè)務(wù)突飛猛進(jìn)的一年,這一年來里實(shí)現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹,從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工,甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。首先,建立了員工個人信息檔案管理,對公司各部門、分公司及項目部實(shí)行一級管理程序,嚴(yán)格員工移動流程,員工工作崗位調(diào)動到哪,個人檔案資料管理就移動到哪。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》(注:有待于進(jìn)一步完善與補(bǔ)充,建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。從今年下半年開始,人力資源部在運(yùn)行管理模塊的基礎(chǔ)上,把日常人力處理工作延伸到精細(xì)化管理程序。只有這樣,才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。從入職員工的工作開展情況看,總體適應(yīng)公司文化,公司管理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求,整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。在人力資源部的工作范圍內(nèi),認(rèn)真履行公司賦予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職能,求真務(wù)實(shí),團(tuán)結(jié)拼搏,開拓進(jìn)取,較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)。運(yùn)營部主要承擔(dān)了作業(yè)層員工培訓(xùn)及核心管理人員的考核工作,在今后工作中要主動積極配合運(yùn)營部進(jìn)行培訓(xùn)考核工作。其次對現(xiàn)有人員培訓(xùn)提高。(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》,使日常人事工作有據(jù)可依,更加規(guī)范。同時建立以上類別員工電子信息檔案,便于員工動態(tài)信息管理和查詢。(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫,檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案(存儲備用),平時對在職員工檔案的清理、補(bǔ)充,基本實(shí)現(xiàn)了一人一檔。參加現(xiàn)場招聘1次?,F(xiàn)有員工188人,其中各項管理人員36人(其中高層領(lǐng)導(dǎo)2人,中層人員7人,基層管理人員27人),操作層人員152人,此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學(xué)歷的有26人,注冊物業(yè)管理師1人,中級以上職稱2人。下面小編為你整理了XX年hr年度個人工作總結(jié),歡迎大家閱讀。篇一:XX年hr年度個人工作總結(jié)回顧20xx年,人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下,在各部門和服務(wù)中心的積極配合下,認(rèn)真履行職能職責(zé),基本完成了各項工作任務(wù),但也存在諸多不足和需亟待改進(jìn)的地方。建立適合公司的招聘渠道。通過各種途徑招人、選人,基本滿足公司用人需求,今年共計招聘96名員工(其中管理人員10人,操作層人員86人)。對離職人員按時辦好相關(guān)手續(xù)后及時歸于離職人員檔案。(3)按照保密、規(guī)范化原則,20xx年6月份在原有基礎(chǔ)上,完善了薪資發(fā)放流程。(5)及時保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時工作。(三)留人方面:由于留人機(jī)制不夠完善,造成了現(xiàn)階段公司員工進(jìn)得來,留不住局面,XX年各類離職人數(shù)74人(管理人員11人,操作層人員63人),其中秩序員流動性較大。(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏,需要加強(qiáng)學(xué)習(xí),結(jié)合行業(yè)實(shí)際,更好地來開展人力資源管理工作?,F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下:20xx年初,公司員工總?cè)藬?shù)名,其中高級管理層名,中級管理層名,普通管理層名,普通員工名。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善,基本能滿足公司項目開發(fā)及運(yùn)營管理人力需求。具體做法有以下幾個方面:20xx年上半年,人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來,當(dāng)時只配備了一位部門經(jīng)理,一切都要從頭開始,組建團(tuán)隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等,甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,每天哪個時間段,辦理哪項工作內(nèi)容,都固定在部門崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具體內(nèi)容。目前,人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。其次,分類員工信息檔案管理,把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位,都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。為滿足公司目前對各類人才的速求,人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度:拓展招聘渠道,利于各類人才的引進(jìn)。人力資源部作為公司重要的職能部門,在保障人才供應(yīng)及公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)方面發(fā)揮了重要作用。XX年人力資源部主導(dǎo)和參與修訂了《費(fèi)用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實(shí)施流程》、《個人購置筆記本電腦補(bǔ)貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關(guān)制度流程。三員積極地進(jìn)行員工日常的教育與引導(dǎo),提高員工工作積極性。主要包括:XXX政府采購目錄、ISO質(zhì)量管理認(rèn)證、商密資質(zhì)申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項、海淀科委基本計劃、公司工作總結(jié)及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會議組織及紀(jì)要發(fā)布等。二是制度缺乏可行性和可操作性,有些制度由于原則性太強(qiáng),或者是過于復(fù)雜脫離公司實(shí)際,對一些具體的、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定,造成制度執(zhí)行過程中困難重重。培訓(xùn)需要投入,不僅包括人力成本的投入,還包括資金的投入。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理,由精神、物質(zhì)和行為三個層面組成,對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響。公司當(dāng)前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行,一方面與員工的習(xí)慣性思維有關(guān),另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團(tuán)隊協(xié)作能力有關(guān)。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅,公司總是處于原地踏步的狀態(tài),沒有激勵作用。在豐富產(chǎn)品線的同時,不斷加大研發(fā)投入,提升產(chǎn)品的質(zhì)量,不斷打造公司的核心競爭力。三是規(guī)范銷售團(tuán)隊管理和渠道管理體系,為市場的規(guī)模化擴(kuò)張?zhí)峁C(jī)制保障。對車輛的使用情況,認(rèn)真統(tǒng)計使用情況,對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計,正確反映車輛運(yùn)營成本。(二)做好核算,正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習(xí)慣,在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、客觀公正、堅持準(zhǔn)則、提高技能、參與管理、強(qiáng)化服務(wù)”的職業(yè)道德理念,對財務(wù)核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務(wù)事實(shí),及時、客觀、準(zhǔn)確的記錄,反映,上傳,對發(fā)生的反?,F(xiàn)象,及時發(fā)現(xiàn),及時查找原因,客觀公正反映經(jīng)濟(jì)事實(shí)。在搞好核算工作地同時,注重和企業(yè)部門的溝通,及時了解工作事項的發(fā)展進(jìn)程,及時總結(jié)經(jīng)驗,摸索工作地發(fā)展規(guī)律,增強(qiáng)對工作事項的預(yù)判力。根據(jù)每個人的工作實(shí)際認(rèn)真統(tǒng)計人員的績效考核情況,根據(jù)公司的實(shí)際薪酬福利制度認(rèn)真上報。經(jīng)過這段時間的工作,我深感自己工作崗位的重要,有些工作可能做的不夠好,但我用心學(xué)就一定能勝任,盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn),各項工作的管理知識掌握的還不夠,但我有信心做好自己的工作!工作心得:干一行就要愛崗敬業(yè)。要想提高企業(yè)品質(zhì)就要參與管理、強(qiáng)化服務(wù)意識。工作業(yè)績:正確核算機(jī)械設(shè)備、通用車輛的租賃和使用情況,對各工地的機(jī)械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統(tǒng)計、對比,掌握動態(tài)變化,對出現(xiàn)的異常情況,及時分析原因,掌握發(fā)展趨勢。第三篇:個人HR工作總結(jié)個人HR工作總結(jié)(希望能幫到您)鄙人是新人,這一個星期以來回了好多貼,但很多是重復(fù)的問題重復(fù)回。試用期合同 入職第一個月內(nèi)必須簽合同,否則從第二月開始支付2倍工資,最長支付時間為11個月,滿一年還未簽視為簽訂無固定期限合同。員工可以讓公司補(bǔ)齊差額部份;補(bǔ)社保:一般只能補(bǔ)養(yǎng)老,因醫(yī)療是以連續(xù)繳納時間計算,所以如果你之前交了5年醫(yī)療,中間離職找工作斷交一個月,那么之前5個月醫(yī)療就是白交,須以最近連續(xù)交納時間起算。試用期辭退試用期內(nèi)公司辭退員工可以不支付補(bǔ)償金。1醫(yī)療期工傷醫(yī)療期為3~24個月,具體休多久以醫(yī)院和鑒定處的結(jié)果為準(zhǔn),24個月到頭還沒有好就申請舊傷復(fù)發(fā)。非工傷醫(yī)療期也是3~24月,國家規(guī)定是以連續(xù)從事工作10年為基準(zhǔn)核算的,就是連續(xù)從事工作不滿10年在本公司不滿5年,可以休3個月,這3個月的假須在其生病那天開始6個月內(nèi)休完,以此類推,而不是從一年開始計算這6個月。1產(chǎn)假一般產(chǎn)假是按預(yù)產(chǎn)期提前15天,合計休90天,一次性休完;4個月以下流產(chǎn)休15天,4個月以上休45天。平時加班一倍,周末2倍,法定3倍。滿半年算一年賠一個月,不滿半年賠半個月。如果只有一樣合法是沒有法律效力來約束員工。XX年人力資源部以“完善基礎(chǔ)管理平臺”
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