【正文】 章制度，出色完成工作任務，并為我園爭得榮譽。每月按月安全獎勵50元，全勤獎勵50元。杜絕侵占幼兒的食品和物品。注：以上條例為扣分式工資，每出現(xiàn)一次錯誤扣5分，總分為150分。9值午班的教師不鎖門、不閑聊，保持清醒，不斷巡視，照顧好幼兒。抓好幼兒日常生活常規(guī)，保證幼兒衣著整潔。幼兒進、離園時，當班教師必須輪流站在門口迎接并負責詢問或交接孩子的情況。注意幼兒常規(guī)培養(yǎng)，讓幼兒養(yǎng)成各種良好的行為習慣，要做到隨機教育。嚴格執(zhí)行上課時間，根據(jù)課程表上課，上課時教學教具要準備充，教師要熟悉教學內(nèi)容及目標。 即時獎勵：對受到家長書面表揚的；在招生工作中做出突出貢獻的；在園所中創(chuàng)造優(yōu)異成績的優(yōu)秀教師和班級進行表彰獎勵。 學期獎勵：主要是針對榮獲國家、省、市、區(qū)、園級榮譽的員工，在本學期末給予的表彰獎勵。并設立年度獎勵、學期獎勵和即時獎勵以及年終福利制度。7薪資確認與調(diào)整員工試用期一般為三個月，試用期間只計發(fā)基礎薪資，不享受其他項目薪資待遇。這種淡季不淡，績效與工資掛鉤的方法，可以最大限度地調(diào)動員工的積極性，也體現(xiàn)民辦幼兒園靈活的管理機制，這一點是公辦幼兒園與民辦幼兒園最大的不同點。 薪資的計算還要區(qū)分：正常教學時間、非正常教學時間。按照國家規(guī)定的班級幼兒人員人數(shù)計算。 幼兒園薪資結(jié)構幼兒園的薪資一般實行的是結(jié)構薪資制，比如，可以是這樣的結(jié)構：結(jié)構薪資＝基本工資＋技能工資＋績效工資＋福利＋獎金＋津貼補助?？冃Ч芾碓瓌t：功勞重于苦勞和疲勞。在園所薪資定位上，可選擇領先策略或跟隨策略。薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的園所或同行業(yè)的類似組織，重點考慮人才的流失去向和招聘來源。第一篇：幼兒園如何制定教師薪酬獎罰制度幼兒園如何制定教師薪酬獎罰制度？0810 17:27小女人幼教園地職位分析 職位分析是確定薪資的基礎。薪資調(diào)查的資料，要有上年度的薪資增長狀況，不同薪資結(jié)構對比、不同職位的薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。薪資上的“領頭羊”未必是品牌最響的團隊，因為好的團隊不用花高薪就可找到優(yōu)秀人才，或者說這樣的團隊可以通過自己培養(yǎng)員工的忠誠，而不僅僅依靠薪資。保教并重原則：三位一體管理，支持、協(xié)作與配合。其中各項工資系數(shù)各有其內(nèi)涵。基本工資：是員工的基本保障（月工資底薪）。正常教學時間為：9~12月；3~6月。薪資發(fā)放每月薪資一般要到次月1015日發(fā)放。但因表現(xiàn)優(yōu)良提前擔任較重要職務，可按相應職位的工資標準計發(fā)。獎勵金額視具體情況而定。合理科學安排教育活動。帶班教師要負責每天組織幼兒進行各種活動，不得擅自脫崗，每天早上，教師帶幼兒隨時出操，準備好器械和作用物品。幼兒在上學和放學時，老師應當和幼兒用禮貌用語。及時更換，不反穿鞋，不流鼻涕，不留指甲，梳好頭發(fā)。為幼兒蓋被子。三、獎金：750元A、職業(yè)道德獎100元（4）對幼兒要有耐心、愛心、不得用語言侮辱、體罰和變相體罰幼兒。敬崗愛業(yè)，有積極的進去精神，團結(jié)協(xié)作。班級幼兒按園里規(guī)定的人數(shù)，（大班30人，中班25人），每期每班多一人發(fā)給班主任獎金30元。獎100元。教育幼兒不挑食、不掉飯粒。注：以上獎金條例為每一位幼兒老師所必備的，按崗取酬，能者多得。在園鬧糾紛，和同事之間發(fā)生爭吵勸告無理取鬧進行謾罵，影響正常教學秩序，扣工資30元100元。并寫檢查向全園教職工進行自我檢討。一次扣每人工資100元。事假一天扣40元。1在校的老師，不得在工作時間內(nèi)干對幼兒園沒有意義的事情，如干私活等發(fā)現(xiàn)一次扣50元。第三篇：如何制定薪酬制度如何制定薪酬制度A公司從最開始成之初，就采取的是優(yōu)于行業(yè)內(nèi)的薪資水平，這是優(yōu)勢。它是指企業(yè)的整體薪酬水平與市場上平均水平（一般以同行業(yè)的薪酬平均水平為準）進行對標，高于平均水平稱之為薪酬領先策略，等于平均水平稱之為薪酬同步策略，低于平均水平稱之為薪酬滯后策略。評估完職位職級之后，將所有職級的薪酬現(xiàn)狀進行指數(shù)回歸，對比A公司所在行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，得出A公司的薪酬外部競爭力現(xiàn)狀。”薪酬的內(nèi)部公平性主要體現(xiàn)在不同職位之間的薪酬差距是否合理，相同的職位不同任職者之間的薪酬差距是否適度，薪酬體系如果能有效解決這兩個問題，就說明薪酬的內(nèi)部公平性可以接受。薪酬晉升通道是指薪酬水平隨著個人能力素質(zhì)、工作績效水平的提高而出現(xiàn)相應的增長，激勵員工在本職位長期工作的積極性。？薪酬企業(yè)公平性是指公司的薪酬總額占銷售收入的比重是否合理，薪酬的增長是否和企業(yè)凈資產(chǎn)收益率、利潤增長率、市場占有率、客戶滿意度、內(nèi)部運營效率、員工技能水平等的提高呈正向相關的關系。薪酬的發(fā)放雖然與年終績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié)果不是實際績效的真實反映，使得績效工資的發(fā)放流于形式，無法發(fā)揮有效激勵的作用。在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上，本著提高員工工作積極性、鞭策后進、獎勵先進的主旨，旨在建立以選拔、激勵、競爭、淘汰為核心的用人機制。公司通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制，每年薪酬總額不能超過集團規(guī)定的范圍。薪酬預算經(jīng)總經(jīng)理辦公會及集團批準后執(zhí)行。每財政末，依據(jù)企業(yè)集團經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下經(jīng)營目標，并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由集團人力資源部、財務部共同擬定下集團薪酬。 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。 審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權。具體崗位與職級對應見下表：薪酬組成薪資結(jié)構：基本工資+技術津貼/崗位津貼+加班工資+全勤+工齡+績效獎金+補貼（特殊崗位）+相關扣款+獎/懲； 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。 特殊崗位補貼：給予生產(chǎn)部特殊時間段或特殊工作內(nèi)容的一個津貼：比如塞保溫棉、高溫補貼等。試用期薪酬 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬的支付 薪酬支付時間計算a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。月應出勤天數(shù) 各類假別薪酬支付標準 a、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。1附件《**職級薪級表》篇