【正文】 期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關(guān)系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關(guān)系之日與勞動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內(nèi)訂立了書面勞動合同的，就不屬于違法行為。7用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎？根據(jù)《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。5直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項指的是哪些事項？根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項是指有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等事項。民辦非企業(yè)單位等組織包括民辦非企業(yè)單位、基金會、合伙合作律師事務(wù)所等組織。用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第六十二條 用工單位應(yīng)當履行下列義務(wù)：（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。第六十條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。其實，關(guān)于用工單位侵犯勞動者權(quán)益由勞務(wù)派遣單位承擔連帶責任，在《勞動合同法實施條例》第三十五條早有規(guī)定，用工單位侵害勞動者權(quán)益，勞務(wù)派遣單位與用工單位對勞動者承擔連帶賠償責任。用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。企業(yè)以勞務(wù)派遣的用工形式逃避了用人單位的法定義務(wù)，已經(jīng)完全改變了立法機關(guān)將勞務(wù)派遣用工制度作為勞動合同用工制度的補充形式，以滿足靈活就業(yè)、臨時用工需求的初衷。勞動合同法的修改細化了勞動分配方法，明確規(guī)定相同崗位的勞動者，不僅享有同工同酬的權(quán)利，而且實行相同的勞動報酬分配方法，并且要求在勞務(wù)派遣協(xié)議中予以載明或者約定。這次勞動合同法的修改根據(jù)司法實踐的需要，進一步細化了“同工同酬”原則，修改后的《勞動合同法》規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工1同酬的權(quán)利。對于沒有勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)員資質(zhì)或未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的企業(yè)，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處5萬元以下罰款。為了避免這種不利后果，以便更好的維護勞動者權(quán)益，本次修改對勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)做出了明確規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當具備下列條件：（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。本次修改將原先注冊資本五十萬元提高到兩百萬元，提高了勞務(wù)派遣公司經(jīng)營規(guī)模門檻，同時，更為重要的是，增設(shè)了勞務(wù)派遣經(jīng)營的行政許可，由政府勞動主管部門對勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)、業(yè)務(wù)經(jīng)營能力等方面依法進行前置審查，對符合法定要求和滿足基本條件的才予以許可從業(yè)。勞務(wù)派遣單位、用工單位違反勞動合同法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款（舊法規(guī)定是1000元以上5000元以下每人），對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。這樣，給司法認定用工單位是否對勞務(wù)派遣職工有歧視待遇，提供了較為明確的參考依據(jù)。為了彌補這一漏洞，勞動合同法修改后，對“三性”崗位范圍做出了明確的規(guī)定：勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。修改后的勞動合同法明確規(guī)定了，勞務(wù)派遣用工制度僅是勞動合同用工制度的補充形式，只能在臨時性、替代性、輔助性的工作崗位實施，并且就“三性”工作崗位，做出了明確、細致的規(guī)定。這次《勞動合同法》（修訂）案對勞動合同法第92條的修改后果，會不會導(dǎo)致勞務(wù)派遣單位損害勞動者權(quán)益，勞動者不得向用工單位主張連帶賠償責任，這一點還需要追蹤最新的司法實踐。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當符合前款規(guī)定。第六十六條 勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。6勞動關(guān)系從何時建立？根據(jù)《勞動合同法》第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。其他證件包括學歷證書、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等。勞動合同可以任意解除嗎？根據(jù)《勞動合同法》第四章的規(guī)定，解除勞動合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當怎么處理？根據(jù)《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。來源： 中央政府門戶網(wǎng)站第三篇：勞動合同法解讀不要說《勞動合同法》與你無關(guān) 解讀勞動法核心提示：2007年6月29日，一個平常的日子，也是關(guān)系到老板和打工一族的重要日子。從《勞動法》到《勞動合同法》的12年，也正是我國的勞動爭議案件和因勞動糾紛引發(fā)的群體性事件急速上升的時期。老板們不得不知的十條軍規(guī)軍規(guī)一：不簽勞動合同代價高昂用人單位企業(yè)為逃避責任不簽訂勞動合同，這是《勞動合同法》中需要解決的首要問題之一。相關(guān)條文第十條：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。在勞動合同的必備條款上，《勞動合同法》與《勞動法》相比有了較大的變化，增加了雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業(yè)危害防護的條款。同時，用人單位也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況。一些用人單位就千方百計縮短勞動合同的期限?！秳趧雍贤ā愤€規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，則以3倍封頂，且補償年限最高不超過12年。相關(guān)條文第四十七條：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付?！秳趧臃ā芬?guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日，以書面形式通知勞動者解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。一些用人單位或是約定遙遙無期的“試用期”，或是以“試用期一滿即簽合同買社?！睘檎T餌，大量使用廉價勞動力。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。當然，這一條款沒有出現(xiàn)在通過的《勞動合同法》中。軍規(guī)九：大規(guī)?！俺慈恕背绦蛞戏ㄊ袌銮闆r千變?nèi)f化，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化時，能不能靈活調(diào)整職工隊伍呢？對此，《勞動法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。軍規(guī)十：對特殊員工不得隨意解雇對于特殊的員工，企業(yè)不得隨意解雇。話說《勞動合同法》一出，坊間各種培訓(xùn)班、研討會多如牛毛，有人說“該法向勞動者一邊倒”，有人說“企業(yè)發(fā)展遇新枷鎖”，唬得企業(yè)頭頭腦腦惶惶不可終日，生出許多“勞動合同疑難雜癥”來，企業(yè)軍心浮動。于是眾人無不大呼暢快，病癥立馬痊愈，手捧《勞動合同法》回到各自崗位，構(gòu)建“雙贏”勞動關(guān)系去了。為此，該企業(yè)想趕在新法實施前炒掉一批人，但又擔心老員工“造反”，老板狂躁不安。病案二：約定高額違約金——無效病情：某知名大企業(yè)待遇不錯，招人不成問題，對每個進來的大學生，都約定必須服務(wù)滿若干年，否則就要支付數(shù)萬元的違約金。其實在《勞動合同法》實施前，如果企業(yè)隨意約定高額的違約金，也是行不通的。按《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招人不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，該老板很“痛苦”：他看每個員工都有可能這樣把車偷走，收不了押金，怎么管？診斷：專家指出，用人單位要求勞動者提供擔保和向勞動者