【正文】 （7）自己對此次面談結(jié)果是否滿意？（8）此次面談的總體評價如何？ 需要補(bǔ)充強(qiáng)調(diào)的是，績效考評本身不是目的，而是一種手段，因此應(yīng)當(dāng)重視考評面談后考評結(jié)果的應(yīng)用。其次是確定恰當(dāng)?shù)拿嬲剷r間，面談時間應(yīng)盡量安排在被考評者方便的時候。殊不知考評面談是考評結(jié)果反饋和營造考評氛圍十分重要的一種方式。員工績效考評的具體目的決定著考評內(nèi)容與考評重點(diǎn)的差異（見表2所示）。筆者的建議是，企業(yè)的高層經(jīng)營者一般應(yīng)由聘用者或其直接上級考評，比如董事會或總公司相關(guān)部門。要點(diǎn)之四：分層設(shè)定績效考評維度在考評中，企業(yè)還經(jīng)常面臨從什么角度對被考評對象進(jìn)行考評才算科學(xué)的問題。對于任務(wù)績效考評指標(biāo)，可能需要較短的考評周期，例如一個月。要點(diǎn)之三：合理確定績效考評周期所謂考評的周期，就是指多長時間進(jìn)行一次考評?，F(xiàn)有不少企業(yè)的考評方案，凡是涉及”創(chuàng)新能力“指標(biāo)的，都將其作為”能“的二級指標(biāo)加以設(shè)定，但這樣做的結(jié)果，勢必要抽象化地解釋什么是”創(chuàng)新能力“，從而加大了這項(xiàng)指標(biāo)在實(shí)際考評過程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無它不少，純粹成為擺設(shè)。篇幅所限，這里不可能完整討論考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的問題，僅舉一例，說明考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)既應(yīng)注意科學(xué)性，又當(dāng)兼顧其可操作性。目前，越來越多的企業(yè)在績效考評系統(tǒng)中同時包括任務(wù)績效和周邊績效兩部分。周邊關(guān)系指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。換言之，績效就是組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價值。這是直接從字面上理解“績效考評”所引致的偏頗。實(shí)際上，績效考評是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，針對每個員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)人力資源管理的需要，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對員工的工作結(jié)果及影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行的考量評估的過程。在企業(yè)中，員工績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。就這個角度而言，績效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。當(dāng)然，在對每一類人員進(jìn)行績效考評時，每一部分所占的比重并不完全相同。在設(shè)計(jì)對管理人員考評二級指標(biāo)體系的時候，其中關(guān)于“能”的考評指標(biāo)體系，通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實(shí)際問題的能力等等。那么，是否可以將”創(chuàng)新能力“納入”績“中進(jìn)行考評呢？答案是肯定的。這與考評的目的和被考評職位有關(guān)系。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考評者對被考評者在這些方面的工作結(jié)果有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考評，恐怕就只能憑主觀感覺了；另一方面，對工作結(jié)果及時進(jìn)行評價和反饋，有利于及時地改進(jìn)工作，避免將問題一起積攢到年底來處理?，F(xiàn)在，比較流行的是采用360度考評。企業(yè)中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的”樞紐“，也是企業(yè)做好績效考評工作的關(guān)鍵，因此，為了樹立示范和實(shí)現(xiàn)考評的公平公正，這一層次的考評適宜采取360o考評。表（2）績效考核重點(diǎn)的確定 考評目的 考評內(nèi)容 考評重點(diǎn)確認(rèn)晉升資格 著重于能力，對晉升候選人進(jìn)行全面綜合考評，判定其晉升高一級職務(wù)的資格 重點(diǎn)放在潛在能力和品德考評上，其次是業(yè)績考評檢查提薪資格 根據(jù)職位說明書，判斷其成果及能力提高程度，確定其提薪的幅度。一般而言，績效考評面談包括三個步驟：即面談準(zhǔn)備、實(shí)施面談和面談效果評價。再次是選擇一個適宜的場所，面談的場所最好是一個相對封閉的能夠讓被考評者感覺輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。在一些企業(yè)里存在這樣的現(xiàn)象：考評活動興師動眾，人、財(cái)、物力在所不惜，但考評結(jié)果出來后便悄無聲息，無論員工績效好壞，所獲待遇一個樣。周邊績效考評的內(nèi)容是針對員工的影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)而展開的，而這些內(nèi)容又大多比較抽象，所以對其考評確實(shí)困難不小。這就是所謂的”抓兩頭，放中間“。造成這種局面的原因，不外乎兩條：一是抱怨考評實(shí)在不好做，要達(dá)到公開、公平、公正就更難；二是考評是一件得罪人的事，只能是裝門面，不能動真格。問題的關(guān)鍵是如何做好績效考評。事實(shí)上，在企業(yè)推行任何一項(xiàng)管理措施，都會產(chǎn)生不同的呼聲，主要應(yīng)看這種呼聲的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)，團(tuán)隊(duì)，還是自己。第二篇：員工績效考評熱力公司員工績效考評制度一、績效考評的目的提高管理效率、改進(jìn)工作質(zhì)量。通過考評，讓員工明確自己的工作任務(wù)、工作職責(zé)，了解企業(yè)對自己的希望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成工作任務(wù)。二、績效考評的原則堅(jiān)持公平、公正、公開的原則。堅(jiān)持分級管理，逐級考核的原則，建立公司級考核到部門級、部門級考核到值和專業(yè)、值和專業(yè)考核到個人，逐級建立和完善績效考核管理體系?？己说闹黧w及方式（1）公司級別考評，主要依據(jù)崗位責(zé)任制、日常管理考核細(xì)則和事故處理?xiàng)l例。（3）由員工同事來進(jìn)行評價這種考評可以有效地預(yù)示某人的發(fā)展?jié)摿凸ぷ鳂I(yè)績，相對比較公正，能聽到群眾的聲音。他們就會客觀地批評他們自己的工作業(yè)績并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)?？捎孟率奖硎緸椋篧=∑ni=1AiWi(i=1,…,n)式中，W——評價對象總得分值Wi——評價對象i項(xiàng)指標(biāo)得分值A(chǔ)i——i項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤1六、制定績效考核表管理崗位系列對于管理崗位考核根據(jù)實(shí)際情況及崗位責(zé)任制實(shí)施方案的考核細(xì)則制定合理有效的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn),對管理人員的業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況、日常工作表現(xiàn)進(jìn)行加減分考核。（1）運(yùn)行崗位績效考核指標(biāo)體系①工作量管理包括：設(shè)備缺陷、機(jī)組啟停、系統(tǒng)操作、兩票管理等。③ 檢修管理包括：機(jī)組大、小修規(guī)范性工作任務(wù)（3）檢修、運(yùn)行人員考核方法以百分制按月累加計(jì)算運(yùn)行崗位和檢修崗位員工績效考核得分?！叭粘９芾怼笨己朔?77。因違章違紀(jì)受到行政處分者，考核扣分標(biāo)準(zhǔn)取高限。第三篇：員工績效考評方案為提高員工工作積極性,提高工作效率,加強(qiáng)管理,::員工績效考核以積分行式考核,具體考核內(nèi)容見《員工計(jì)分表》。：A．加工零件時以質(zhì)量為準(zhǔn)即：合格率98%以上為優(yōu)，95%97%為合格，94%以下為不合格。以上方案暫試行三個月，如有不到之處再另行修改。第四條 使員工有機(jī)會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。第四章 考核目的第七條 各類考核目的：，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；，獎金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核；，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。第十三條 考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。一線員工績效考評（1）一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工；（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。（關(guān)鍵事件加減分）員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。② 工作職責(zé)履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。（依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄）④ 業(yè)務(wù)技能測試（10%）：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評定等（4）品行考評（占績效考評成績的25%）① 行為品格（5%）：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀(jì)從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分?？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的75%）① 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給