【正文】 建立健全了行政機構編制、畢業(yè)生招錄審查、工人調轉、工人檔案、非在崗人員清理、領導班子成員收入等管理辦法。以政策法規(guī)、制度辦法、標準程序等新知識、新內容為重點，積極組織舉辦勞資專業(yè)培訓班，逐步提高勞資隊伍理論素養(yǎng)和政策水平。對勞資專項檢查調研發(fā)現(xiàn)的問題，嚴格執(zhí)行掛牌督辦制度，對存在問題以督辦通知書形式明確整改意見、措施及要求，嚴查整改質量和完成時限，加大動態(tài)回檢抽查頻次，對限期內不按要求落實的單位，加大追責處罰力度。通過加 4 強檢查督導、嚴格責任追究、提高培訓質量等方式，快速提升勞資管理人員專業(yè)素質和管理能力。緊緊圍繞集團企業(yè)生產實際，創(chuàng)新用工理念，規(guī)范用工管理，完善用工機制，充分釋放既有勞動力資源內在潛能，切實提高勞動生產率。積極尋求政策支持，有效擴充工資體量，強化工資預算管理，嚴格工資審批制度，統(tǒng)籌規(guī)劃、整體把控，確保工資總額運行有序可控。根據(jù)鐵路總企業(yè)工資制度改革要求，在堅持收入分配向艱苦地區(qū)、苦臟累險、邊遠一線崗位傾斜的同時，積極探索崗位績效工資制度，突出安全、效益、效 3 率等關鍵考核指標，促進多要素參與分配，充分釋放“活工資”激勵約束效能。為更加貼近生產經(jīng)營實際，保持集團企業(yè)各項規(guī)章制度的連續(xù)性和一致性，進一步修訂和完善勞資管理制度。三是用工基礎管理還很薄弱。四是基層單位解決工資分配實際問題能力不強。考核分配方面。認真執(zhí)行勞動爭議調解管理制度，規(guī)范勞動爭議處理行為，公正及時妥善解決勞動爭議，對職工訴求及時進行政策解釋和問題解決，促進了職工隊伍更加和諧穩(wěn)定。持續(xù)加大非在崗人員清理整頓力度，嚴格其他從業(yè)人員管理，按照“只減不增”的要求嚴控用工總量，在不影響安全生產的前提下，結合新職人員補充情況逐步核減。（三）工資管理效能大幅提升。立足強化基礎、長效管控，重新修訂完善了獎懲、勞動用工、勞動工資三個“一主六輔”勞資管理制度；立足規(guī)范管理、提升效能，建立健全了行政機構編制、畢業(yè)生招錄審查、工人調轉、工人檔案、非在崗人員清理、領導班子成員收入等管理辦法。第一篇：企業(yè)勞資管理工作調研報告企業(yè)勞資管理工作調研報告對于企業(yè)而言，做好人事勞資管理工作是非常重要的，其不但能夠很好的保護員工本身的合法權益，還能夠幫助企業(yè)更加和諧穩(wěn)定的發(fā)展。這些勞資管理制度的建立、完善和實施，增強了管理職能，提高了工作質量，使勞資管理工作逐步向規(guī)范化、制度化、程序化軌道邁進。進一步加強工資預算管理，優(yōu)化工效掛鉤機制，有效控制獎勵發(fā)放，嚴格審核報批制度，加大追蹤檢查力度，實現(xiàn)了工資總額運行平穩(wěn)、有序可控的目標。規(guī)范勞動合同管理，從維護企業(yè)和職工雙方權益出發(fā)，將近年來集團企業(yè)出臺的一系列重要規(guī)章制度、福利政策等涉及職工切身利益的政策、規(guī)定納入勞動合同文本，對穩(wěn)定職工隊伍、規(guī)范職工行為發(fā)揮了良好作用。二、存在的問題制度建設方面。一是績效考核定位還不準確。用工管理方面。四是節(jié)約用工意識淡薄。（二）優(yōu)化考核分配體系，充分發(fā)揮激勵機制作用。調節(jié)收入分配關系。（五）規(guī)范定員編制管理，有效提升基礎管控效能。利用深入基層檢查調研有利時機，積極組織地區(qū)所在單位召開問題整改、督導推進工作會，及時解決政策掌握不清、制度落實不暢等問題，快速提高勞資管理 5 人員解決實際問題能力。這些勞資管理制度的建立、完善和實施，增強了管理職能，提高了工作質量，使勞資管理工作逐步向規(guī)范化、制度化、程序化軌道邁進。進一步加強工資預算管理，優(yōu)化工效掛鉤機制，有效控制獎勵發(fā)放，嚴格審核報批制度，加大追蹤檢查力度，實現(xiàn)了工資總額運行平穩(wěn)、有序可控的目標。加快主要行車崗位梯次補員，有效緩解了一線用工緊張的壓力，職工文化、年齡、專業(yè)結構進一步優(yōu)化。（六）勞資關系更加和諧穩(wěn)定。認真執(zhí)行勞動爭議調解管理制度，規(guī)范勞動爭議處理行為，公正及時妥善解決勞動爭議，對職工訴求及時進行政策解釋和問題解決，促進了職工隊伍更加和諧穩(wěn)定。二是既有勞資制度還需進一步完善。目前執(zhí)行的“浮標”考核只運用了貨運經(jīng)營成果，未能反映占運輸收入重要組成部分的客運工作經(jīng)營情況，還需重新調整考核定位。非運輸企業(yè)、合資鐵路公司還存在月度計劃之間、分劈計劃與進度計劃之間、提取超收獎勵增長幅度與增加額度之間、目標與經(jīng)營實際之間、職工收入水平與經(jīng)營績效結果之間的各種不平衡問題，極易導致考核分配結果失實、失真，還需從制度層面加強工資分配調控能力。一是結構性缺員問題突出。三是用工基礎管理還很薄弱。個別非運輸企業(yè)對未設臵職級的管理崗位擅自配備職級，存在不按編制標準低職高配職級現(xiàn)象。深入基層調研不夠，對現(xiàn)場情況掌握不全面，監(jiān)督管理不到位。重點做好以下幾方面工作：（一）健全完善勞資制度，推進規(guī)范化科學化進程。針對國家廢止勞動教養(yǎng)的實際，進一步修訂勞動用工管理辦法中涉及勞動教養(yǎng)的有關內容，同時完善聘用、勞務人員審批程序，建立逐級審核審批制度，保證用工程序嚴謹、嚴密、嚴格。進一步明確工人調轉原則，完善工人調入、調出集團公司檔案審核、商調審批、檔案轉遞等流程，全面強化工人調轉管理。進一步優(yōu)化和調整考核分配體系，完善考核分配機制，為確保完成生產經(jīng)營任務提供制度保障。（三）加強工資宏觀調控，嚴格工資總額預算管理。對于通過虛報、造假等方式套取考核工資的，除追回增加的工資計劃外，嚴格按照獎懲辦法有關規(guī)定追究責任，確?？己藰藴使_、考核結果公正、考核落責及時。針對明年部分新線開通運營初期運量較小、設備維修工作量不大等實際，考慮到2017年工資總額承受能力，在統(tǒng)籌做好人員內部調劑的同時，針對工務、電務等群體性作業(yè)崗位用工需要，探索采取建設單位臨管、委托運營管理、工作量外包方式解決用工缺口問題，減輕工資壓力。從緊從嚴編制2017年其他從業(yè)人員— 9 — 人工成本預算，除開行旅客列車增加勞務、聘用人員外，嚴控其他崗位用工計劃審批。結合當前生產任務、生產布局、技術裝備、資源分布、勞動組織和人員素質等現(xiàn)狀，客觀分析各工種、崗位工作量和工時消耗情況，充分考慮新設備、新工藝、新技術投入使用，以及科學技術裝備、先進管理方式等因素，參照鐵路行業(yè)勞動定員標準水平，修訂集團公司勞動定員標準。重點圍繞提高安全管理、行車組織水平，改進機車交路和乘務方式，提升車輛技檢作業(yè)質量和站修作業(yè)能力，細化施工作業(yè)程序，提高通信信號、聯(lián)鎖設備質量等，進一步探討優(yōu)化勞動組織和改進作業(yè)方式，實現(xiàn)機構設臵科學合理、人員配臵精干高效、現(xiàn)場作業(yè)效率提升的目的。以主要行車崗位現(xiàn)場作業(yè)流程、作業(yè)方式、工作量等為重點，加大現(xiàn)場作業(yè)調查寫實頻次和覆蓋面，建立現(xiàn)場寫實量化機制；根據(jù)既有線設備改造、新線建設進程、新設備投入應用、現(xiàn)場作業(yè)組織變化等情況，由業(yè)務部門、建設系統(tǒng)、基層單位按月提報具體情況，建立資料數(shù)據(jù)報告機制。定期深入基層單位和車間班組進行檢查調研和工作督導，解決勞資實際問題，補強勞資管理短板，并根據(jù)月度檢查成績，結合日常勞資工作具體落實情況，加大勞資