護(hù)士長(zhǎng)基于勝任力培訓(xùn)小結(jié)-wenkub
2024-10-10 18 本頁(yè)面
【正文】 現(xiàn)。當(dāng)我們僅僅是討論勝任這個(gè)話題時(shí)你可以視之為一時(shí)一事，而當(dāng)你考慮自身的勝任與否時(shí)怎能只看當(dāng)下？天行健，君子當(dāng)自強(qiáng)不息。故慮不在千里之外，則患在幾席之下矣。此次管理工具的運(yùn)用課程學(xué)習(xí)，讓我意識(shí)到科學(xué)管理的重要性和必要性，雖PDCA早已熟悉，但此次學(xué)習(xí)幫助我能更好地去運(yùn)用，將PDCA環(huán)運(yùn)用于每月工作計(jì)劃的制定和實(shí)施，使我更關(guān)注于計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的現(xiàn)狀，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，并使每月的計(jì)劃有連續(xù)、有遞進(jìn)，有持續(xù)的改進(jìn)；質(zhì)量監(jiān)控是護(hù)理管理的的核心，現(xiàn)已逐步將柏拉圖運(yùn)用于質(zhì)量分析，改變了以往分析總抓不住關(guān)鍵問(wèn)題，使質(zhì)量改進(jìn)措施更有針對(duì)性：創(chuàng)新管理課程中平行思維的學(xué)習(xí)，使我學(xué)到了一種新的科學(xué)思維方法，并將之用于日常工作討論，晨會(huì)、問(wèn)題解決等工作程序中，避免了一些弊端，同時(shí)也提高了效率；在利用SWOT進(jìn)行科室人員結(jié)構(gòu)分析中，學(xué)會(huì)從優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)以及其相應(yīng)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)中去客觀分析，而改變主觀和單一的想法，找出管理中可做的事情，去平衡和改進(jìn)現(xiàn)狀：面對(duì)每天繁瑣的護(hù)理工作，時(shí)間管理知識(shí)讓我有了一種有效管理時(shí)間的意識(shí)，并根據(jù)其方法嘗試應(yīng)用，將臨床工作進(jìn)行分類并規(guī)劃，找出重要及緊迫，有效分配時(shí)間并有效執(zhí)行；在實(shí)踐中，真真體會(huì)到建立一支高效、有強(qiáng)大凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神護(hù)團(tuán)隊(duì)的重要性和必要性，在NCIS的指引下，注重將尊重、溝通、誠(chéng)信、責(zé)任、寬容、激勵(lì)等核心融入護(hù)理文化，建立一支有共同目標(biāo)的高效的有核心力的護(hù)理團(tuán)隊(duì)是我做好管理工作的基礎(chǔ)和前提，更是我需不斷努力。課程培訓(xùn)雖已結(jié)束，但對(duì)我來(lái)說(shuō)是新的起點(diǎn)，我將用哲學(xué)的思想、科學(xué)的理論和藝術(shù)關(guān)注管理的每個(gè)細(xì)節(jié)，使管理更人文化，智慧化，品牌話第二篇：勝任力讀后感《勝任才是硬道理》讀后感《勝任才是硬道理》是一本專題的勵(lì)志書(shū)，其中以勝任力作為本書(shū)的核心內(nèi)容，以翔實(shí)的實(shí)際案例圍繞著這個(gè)主題論述了何為勝任力，勝任力的重要性，以及如何提高、保持你的勝任力。人生一世，所生活的環(huán)境，所立足的社會(huì)，所交際的人和事，總須經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)變幻，這些變化往往突如其來(lái)，令一些只活在當(dāng)下的人措手不及，無(wú)從應(yīng)對(duì)，只好慨嘆命運(yùn)捉弄，而后陷于困頓，不知所以。面對(duì)時(shí)刻變化著的社會(huì)，人便如逆水行舟，不進(jìn)則退。人的潛能是否真的無(wú)限不得而知，可以知道的事實(shí)是很多人在潛能被激發(fā)的時(shí)候，才知道原來(lái)自己也可以，只是缺乏一個(gè)前進(jìn)的動(dòng)力，所以說(shuō)如何獲取前進(jìn)的動(dòng)力才是你激發(fā)潛能的關(guān)鍵。不斷的審視自身，掃描自己的缺點(diǎn)，每當(dāng)自己前進(jìn)乏力時(shí)，認(rèn)真思考一下，這的確是我無(wú)法勝任的嗎？還是被懈怠的行事方式所羈絆？克服你內(nèi)心對(duì)于自身變革的恐懼，去除對(duì)于辛勤付出的厭倦，才能將你所面臨的壓力轉(zhuǎn)換為動(dòng)力，不找借口找方法，只有不懼于勇敢的變革和辛勤的付出，甚至于自我加壓以尋求不斷前進(jìn)的動(dòng)力，這樣的人和團(tuán)隊(duì)才能不斷進(jìn)取，激發(fā)自我潛能，讓個(gè)人和集體充滿前進(jìn)的活力，遠(yuǎn)離被社會(huì)和時(shí)代淘汰的命運(yùn)?！泵鎸?duì)葉公的發(fā)問(wèn)，孔子這樣描述自己，我們對(duì)于孔子的印象更多的是他的廣博和睿智，而孔子卻自得于自己的勤奮。與之相似的是另外一個(gè)馬上皇帝李世民，同樣是年少時(shí)讀書(shū)不多，唐朝立國(guó)以后清醒的意識(shí)到不能單單以武力統(tǒng)治一個(gè)國(guó)家，于是在繁重的軍務(wù)和政務(wù)之外致力于書(shū)卷。然而目前，很多企業(yè)都陷入了勝任力模型建構(gòu)的誤區(qū)，一些管理者尚未厘清勝任力的概念就盲目地進(jìn)行勝任力模型的建構(gòu)和應(yīng)用，結(jié)果往往事倍功半。Flanagan（1954）首先提出“關(guān)鍵事件”方法，根據(jù)公司管理者的工作分析，認(rèn)定7個(gè)管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、員工監(jiān)督、人際協(xié)調(diào)、與員工的接觸和交往、工作的組織計(jì)劃與準(zhǔn)備以及勞資關(guān)系，也被認(rèn)為是勝任力研究的萌芽階段。懷特（Robert White）在《心理學(xué)評(píng)鑒》雜志上發(fā)表了《再談激勵(lì)：勝任力的概念》，在文章中第一次正式提到與“人才識(shí)別”和“個(gè)人特性”有關(guān)聯(lián)意義的petence一詞。懷特使用了petence一詞并作了探討，1973年，戴維。在這個(gè)基礎(chǔ)上，麥克萊蘭又追加說(shuō)，這些個(gè)人特質(zhì)在人格中扮演深層次、持久性的角色，它們能夠準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出一個(gè)人在復(fù)雜的工作情景及重要職位上的行為表現(xiàn)。門(mén)檻類勝任力僅指為保證工作取得成功而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求。比如說(shuō)主動(dòng)性、影響力和結(jié)果導(dǎo)向等等。例如。三、Competency VS Competence企業(yè)要研究勝任力，構(gòu)建勝任力模型，就必須厘清petency與petence的關(guān)系。McClelland認(rèn)為，petence實(shí)指?jìng)€(gè)體履行工作職責(zé)和取得績(jī)效的能力，而petency則集中關(guān)注個(gè)體在一個(gè)特定情景下的實(shí)際行為和績(jī)效。筆者認(rèn)為，從數(shù)學(xué)角度來(lái)說(shuō)，petence就是一個(gè)集合，而petency就是集合里的元素。這是一種通過(guò)對(duì)特定的員工群體的個(gè)人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成勝任能力模型的方法。通過(guò)BEI的對(duì)象同時(shí)包括高績(jī)效者和業(yè)績(jī)平平者，并通過(guò)對(duì)訪談結(jié)果的比較分析，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績(jī)效的那些特質(zhì)，作為建立勝任力模型的素材。演繹法的基本假設(shè)是：勝任力模型作為對(duì)任職者的一套個(gè)人特質(zhì)的要求，其最終目的是為了有益于愿景、戰(zhàn)略等組織根本性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并體現(xiàn)組織的核心價(jià)值觀。結(jié)構(gòu)化集體
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