kpi績(jī)效考核的難點(diǎn)-wenkub
2024-10-08 19 本頁(yè)面
【正文】 其目標(biāo)值自訂為“≤”項(xiàng)）。f、就可能發(fā)生問題點(diǎn)與主管討論、并提出有效之解決對(duì)策。b、分析了解本身實(shí)績(jī)及弱點(diǎn)、缺失，以據(jù)實(shí)訂定(做不到的事不能列入)。二、范圍本公司員工，除第2項(xiàng)外，皆一體適用之。CBS Interactive China 人力資源總監(jiān)劉穎認(rèn)為：比較難的是一些不確定因素導(dǎo)致的變化，衡量起來比較難一點(diǎn)。創(chuàng)新型公司或知識(shí)型公司，由于過程控制比較難，KPI制定要針對(duì)目標(biāo)達(dá)成，但要分階段執(zhí)行考核，叫做過程控制。中國(guó)很多企業(yè)中管理者“好好先生”的定位和被管理者“不患寡而患不均”的心態(tài)，注定中國(guó)企業(yè)要對(duì)員工分出個(gè)三六九等的難度，因此末位淘汰、強(qiáng)制分布、360度考核等西方工具在中國(guó)都會(huì)遇到障礙，更別提國(guó)有企業(yè)中員工民 主意識(shí)的高漲和改制國(guó)企股東和員工身份二合一的復(fù)雜情況?？?jī)效管理體系中很重要的是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，理論上講應(yīng)該用于人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面，但由于大部分中國(guó)企業(yè)人力資源管理體系的薄弱，人員培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的空白，使得績(jī)效考核結(jié)果只能僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤?？?jī)效管理非常強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)的提取和跟蹤，這是基于西方人擅長(zhǎng)分析推理的特點(diǎn)，而且西方企業(yè)還有高效的信息系統(tǒng)作基礎(chǔ)。那么，KPI績(jī)效考核的難點(diǎn)是什么？對(duì)于以創(chuàng)新為主的公司，或者知識(shí)型的公司，應(yīng)該如何制定KPI？我們知道KPI指標(biāo)，是有效反映企業(yè)成功關(guān)鍵要素或主要價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素變化的衡量參數(shù)，并幫助實(shí)現(xiàn)對(duì)公司目標(biāo)的分解。那么，KPI績(jī)效考核的難點(diǎn)是什么？對(duì)于以創(chuàng)新為主的公司，或者知識(shí)型的公司，應(yīng)該如何制定KPI？戰(zhàn)略目標(biāo)的缺失。但在很多中國(guó)企業(yè)，這些基礎(chǔ)都沒有，如果也去追求完全量化就有很大難度。這樣的后果是把績(jī)效管理思想中很精髓的一點(diǎn)改變了，那就是績(jī)效管理其實(shí)是對(duì)管理者與被管理者之間關(guān)系的改變，把原先監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系改變?yōu)閹椭?、輔導(dǎo)和督促關(guān)系。內(nèi)斂的傳統(tǒng)風(fēng)格。不然沒有分階段執(zhí)行考核，等時(shí)間結(jié)束后再考，一切都晚了。如經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，行業(yè)、產(chǎn)業(yè)鏈的變化等，使得原定KPI執(zhí)行時(shí)出現(xiàn)較大偏差，出現(xiàn)偏差要依據(jù)整個(gè)行業(yè)的變化情況做出相應(yīng)調(diào)整，調(diào)高或調(diào)低。凡計(jì)件論酬之操作工、銷售人員均不適用本辦法。C、上期之落差在本期應(yīng)設(shè)法列入計(jì)劃中追補(bǔ)。g、授權(quán)事項(xiàng)與范圍，應(yīng)明確清楚。②上級(jí)交辦事項(xiàng)（其計(jì)算公式為未完成件數(shù)，其目標(biāo)值自訂“≤”項(xiàng)）。自評(píng)階段A、人力資源/行政部于每月月底前一天將各部門“KPI月度工作計(jì)劃表（KPI001）”、“個(gè)人KPI責(zé)任考核表（KPI002）”轉(zhuǎn)交各部門KPI小組，下發(fā)各被考核者。a、對(duì)個(gè)人KPI責(zé)任考核表（KPI002）目標(biāo)值“實(shí)得”欄進(jìn)行評(píng)定，（凡已達(dá)成者全贏分，未達(dá)成者該項(xiàng)比重為全輸0分）。B、人力資源/行政部將以下資料匯總于部門月考核匯總表（KPI007）上，轉(zhuǎn)交人力資源/行政部薪酬處作業(yè)。人評(píng)會(huì)運(yùn)作實(shí)施細(xì)則（雅倩人字HR/PX/03/003）個(gè)人提報(bào)單運(yùn)作實(shí)施細(xì)則（雅倩人字HR/PX/03/004）、IE工作改善單運(yùn)作實(shí)施細(xì)則（雅倩人字HR/PX/03/004）薪資切割方案KPI考績(jī)等級(jí)方案目標(biāo)責(zé)任中心制度主管人員表現(xiàn)考核評(píng)分基準(zhǔn)（附件三）目標(biāo)責(zé)任中心制度非主管人員表現(xiàn)考核評(píng)分基準(zhǔn)（附件四）月度工作計(jì)劃表(KPI001)KPI個(gè)人責(zé)任考核表(KPI002)主管人員表現(xiàn)考核表(KPI0031)非主管人員表現(xiàn)考核表(KPI0032)跨部門工作請(qǐng)辦單（KPI0061）部門內(nèi)工作交（請(qǐng)）辦單（KPI0062）部門月份考績(jī)匯總表(KPI007)第三篇：售后KPI績(jī)效考核售后部門KPI績(jī)效考核（底級(jí)、初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、特級(jí)客服）權(quán)重（總分100分，低于40分 績(jī)效獎(jiǎng)金為底級(jí)）底級(jí)40分 初級(jí)60分 中級(jí)80分 高級(jí)100分 特級(jí)120分 超級(jí)客服：期待中？？？售后服務(wù)質(zhì)量與素質(zhì)（滿分20分）（調(diào)查聊天記錄，接待人數(shù)。（售后主管監(jiān)督，首頁(yè)面放置投訴客服旺旺）查實(shí)無誤，視情況一次扣（520）分。定期進(jìn)行培訓(xùn)和演講（朱曾瑞）關(guān)于售后，很大程度上是需要售后團(tuán)隊(duì)一起來分工、解決、處理的。此外該制度還具有可實(shí)用性強(qiáng)、操作清楚簡(jiǎn)單、可調(diào)整的特點(diǎn)。但績(jī)效考核的對(duì)象不包括以下員工：裝卸崗位、到考核期為止并未轉(zhuǎn)正的員工。四、考核方式：本次績(jī)效考核采用KPI績(jī)效考核辦法，根據(jù)各崗位的工作職責(zé)和公司整體戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解確定各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，進(jìn)行考核。二、考核實(shí)施階段：考核期內(nèi)，各部門經(jīng)理需根據(jù)部門月度工作計(jì)劃細(xì)化、分解部門工作任務(wù)，以利于部門月度工作目標(biāo)的達(dá)成。被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人事部績(jī)效考核管理人員申訴?？己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況分析，有針對(duì)性地進(jìn)行績(jī)效面談。行政人事部保管考核表，以備查用。三、績(jī)效工資核算：績(jī)效工資根據(jù)各崗位的級(jí)別不同，所占工資比重也不同（詳見
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