【正文】 系統(tǒng) 獎(jiǎng)酬 系統(tǒng) 1．讓績(jī)效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。 企業(yè)員工跳槽的原因 傳統(tǒng) 現(xiàn)在 關(guān)注過(guò)去 、 秋后算帳 針對(duì)人 ， 評(píng)價(jià)性格 氣氛嚴(yán)肅 感到突然 缺乏資料 憑主觀印象 單向 （ 上下 ） 溝通 我是老板 強(qiáng)推下達(dá)明年工作目標(biāo) 參考過(guò)去 ， 更重視未來(lái) 針對(duì)事 ， 評(píng)價(jià)行為 氣氛誠(chéng)懇 、 互信 評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性 注重資料積累 、 充分?jǐn)?shù)據(jù) 憑事實(shí)根據(jù) 雙向溝通 /員工有權(quán)知曉結(jié)果 我是顧問(wèn)和教練 ， 具體建議提出問(wèn)題 、 征求反饋 、 聆聽(tīng)了解員工想法 共同制定明年目標(biāo) 績(jī)效管理的歷史性變化 績(jī)效管理的歷史性變化 與獎(jiǎng)懲無(wú)關(guān)，干好干壞一個(gè)樣、對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng) 獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉 ， 績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制 ， 建立利益共同體 對(duì)績(jī)效管理不重視，認(rèn)為可有可無(wú)，績(jī)效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開(kāi)發(fā)工作相聯(lián)系 高層領(lǐng)導(dǎo)親自抓 、 公司成立績(jī)效管理委員會(huì) 、 部門經(jīng)理具體實(shí)施 、 人力資源部門協(xié)助 、 配合系列培訓(xùn)和輔導(dǎo) 、 發(fā)布系列政策制度流程 對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn) 有詳細(xì)周密的實(shí)施計(jì)劃 、 方案 、 工具 、案例 沒(méi)有建立淘汰的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 建立 “ 末尾淘汰制 ” 、 競(jìng)聘上崗 績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善、指標(biāo)模糊、不同職位使用同樣指標(biāo)、只重點(diǎn)考核財(cái)務(wù)指標(biāo) 除了財(cái)務(wù)指標(biāo)外 ， 還要考核客戶面 、 內(nèi)部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的指標(biāo)體系 定位模糊、定位偏差、考評(píng)使用不對(duì)稱 定位清晰 、 考核標(biāo)準(zhǔn)明確 考核實(shí)施方面寬嚴(yán)不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴(yán)重甚至暗箱操作 能有效地避免十多種績(jī)效仿考核的誤區(qū) 新時(shí)代績(jī)效管理系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變 原有 管理系統(tǒng) 新的 管理系統(tǒng) ?HR提供 全套執(zhí)行 ?部門主管 配合支持 ?部門主管 主導(dǎo)執(zhí)行 ?HR提供 工具方法 等支持 即興式的 計(jì)劃 管理 考核 系統(tǒng)化的 7S管理 一到十的 績(jī)效管理 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新 原有 管理系統(tǒng) 新的 管理系統(tǒng) 主觀的 考核 晉升 培訓(xùn) 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新 客觀的 輔導(dǎo)提升 事例輔助 數(shù)據(jù)說(shuō)話 原有 管理系統(tǒng) 新的 管理系統(tǒng) 績(jī)效管理的過(guò)程及目標(biāo) 部門職能 的明確化 主管管理 技能的提升 學(xué)習(xí)與發(fā)展 變革管理 主管管理 態(tài)度的改變 組織系統(tǒng) 的更替 公司 部門 個(gè)人 績(jī)效管理與企業(yè)管理的關(guān)系 2023年：績(jī)效管理體系建設(shè)年 理念更新 制度健全 長(zhǎng)效激勵(lì) 績(jī)效管理的重要理念（一） 觀念一： 每一位部門經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。 觀念二： 企業(yè)管理的核心是針對(duì)目標(biāo)的績(jī)效管理。不理解的東西員工是不會(huì)去主動(dòng)自覺(jué)地去做的。 4．側(cè)重對(duì)未來(lái)績(jī)效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對(duì)過(guò)去的績(jī)效作出形式上的評(píng)估和打分。 4．績(jī)效考核不是扣工資的工具和理由。 績(jī)效考核不等于發(fā)獎(jiǎng)金。 績(jī)效考核的重要理念（四） 績(jī)效管理的重要理念（五） 績(jī)效考核等于糾正企業(yè)和員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)普遍存在的偏差。 績(jī)效考核等于提高整體的績(jī)效水平。 績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不夠完善。 考核后需要在獎(jiǎng)懲上跟上。沒(méi)有時(shí)限要求的目標(biāo)幾乎和沒(méi)制定目標(biāo)沒(méi)什么區(qū)別 . 目標(biāo)管理 SMART原則 ? Focused Targets 集中重點(diǎn)的 目標(biāo)不可以定的太多 ,太多就意味著沒(méi)有重點(diǎn) . ? Empowerment Level 有授權(quán)等級(jí)的 對(duì)于為完成主要工作職責(zé)所采取的行動(dòng)方案 ,必須界定員工在完成這一工作過(guò)程中所得到的授權(quán)等級(jí)。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要把 100%的權(quán)數(shù)依重要性不同分配給不同的 KRA， 這樣一來(lái)可以讓員工體會(huì)事情的輕重緩急，而且在考核中也會(huì)有不同的重要性的體現(xiàn)。 核心工作內(nèi)容和工作成果 績(jī)效考核主要是考核工作業(yè)績(jī)、核心工作內(nèi)容和主要工作成果，不能舍本求末。主要有四個(gè)階段： l 目標(biāo)設(shè)定 l 目標(biāo)實(shí)施 l 績(jī)效考核 l 獎(jiǎng)懲管理 這四個(gè)階段具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性而且逐步過(guò)渡到績(jī)效管理，是基于公司的組織戰(zhàn)略和企業(yè)目標(biāo) ， 最終以支持這些組織戰(zhàn)略和目標(biāo)為結(jié)果。 l 3分 : 完成全部工作指標(biāo) ， 達(dá)到公司和部門規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn) 。 績(jī)效管理的 6個(gè)平衡 企業(yè)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)增加 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn) 員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)得到進(jìn)步和成長(zhǎng) 員工和客戶滿意度提升 內(nèi)部管理流程強(qiáng)化 企業(yè)創(chuàng)新文化增強(qiáng) 績(jī)效考核中的行為指標(biāo)舉例 責(zé)任心 誠(chéng)實(shí)可靠 學(xué)歷背景 工作技能 相關(guān)經(jīng)驗(yàn) 學(xué)習(xí)能力 創(chuàng)造性 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 待人友好熱情 積極聯(lián)系客戶 工作深入細(xì)致 員工積極性高 影響帶動(dòng)客戶 溝通密切高效 分享知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 提出改進(jìn)建議 團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)秀 銷售額 回款額 銷售費(fèi)用控制 潛在客戶數(shù) 合作伙伴數(shù) 簽單成功率 大客戶數(shù)量 客戶滿意程度 素 質(zhì) 行 為 業(yè) 績(jī) 素質(zhì)評(píng)定量表： 5 優(yōu)秀 4 良好 3 中等 2 不合格 1 較差 業(yè)績(jī)目標(biāo)管理： 計(jì)劃業(yè)績(jī) 實(shí)際業(yè)績(jī) 績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 5 杰出 4 優(yōu)秀 3 良好 2 改進(jìn) 1 淘汰1 淘汰 2 改進(jìn) 3 良好 4 優(yōu)秀 5 杰出 行為觀察法： 1 極少 2 偶爾 3 有時(shí) 4 經(jīng)常 5 總是 行為指標(biāo)考核舉例 評(píng)定要素 評(píng)定項(xiàng)目 1 2 3 4 5 誠(chéng)信表現(xiàn) 勇于承擔(dān)責(zé)任 準(zhǔn)確客觀提供數(shù)據(jù) 客戶意識(shí) 及時(shí)跟蹤響應(yīng)客戶需求 努力實(shí)現(xiàn)對(duì)客戶承諾 變革創(chuàng)新 積極支持和參與公司變革 愿意接受新的挑戰(zhàn) 團(tuán)隊(duì)協(xié)溝 主動(dòng)的部門溝通協(xié)調(diào) 愿意與同事共享知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 溝通能力 善于傾聽(tīng)并準(zhǔn)確表達(dá) 領(lǐng)導(dǎo)力 對(duì)下屬適當(dāng)激勵(lì)和放權(quán) 必要的指導(dǎo)和培訓(xùn) 7個(gè)模塊的績(jī)效管理軟件系統(tǒng) 員工信息 崗位說(shuō)明書(shū) 目標(biāo)設(shè)定 目標(biāo)監(jiān)控 崗位和部門 KPI設(shè)定 年終績(jī)效考核 獎(jiǎng)金和薪酬發(fā)放 8個(gè)以下的 KPI部門 ， 績(jī)效管理中的標(biāo)準(zhǔn)制定 因各個(gè)部門的工作性質(zhì)和考核的標(biāo)準(zhǔn)不同。 直接創(chuàng)造利潤(rùn)的業(yè)務(wù)體系和支持保障類的職能體系構(gòu)成企業(yè)組織的兩類，各類有自己?jiǎn)为?dú)的一套考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、各自權(quán)重不同。 該小組的工作職責(zé)是：負(fù)責(zé)制定和討論相關(guān)的政策、流程，協(xié)調(diào)工作業(yè)務(wù)和考核的關(guān)系和安排，處理考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和投訴，決定優(yōu)秀員工的比例，等。應(yīng)先要打基礎(chǔ)，這期間要鼓勵(lì)干部和職工多提意見(jiàn)和建議，得到全體員工的理解和支持。 績(jī)效考核小組針對(duì)公司在績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題 ， 開(kāi)展討論 、 檢查對(duì)方案深層次理解 ， 并對(duì)績(jī)效考核實(shí)施方案進(jìn)行澄清和解釋 。 第三步：全員培訓(xùn)和輔導(dǎo) 人力資源部組織為全體干部提供內(nèi)部培訓(xùn) ，宣講有關(guān)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)和對(duì)員工的意義 、 實(shí)施目的 ， 以及對(duì)績(jī)效考核方案的全面闡述 。 第三步：全員培訓(xùn)和輔導(dǎo)課程 《 績(jī)效管理和績(jī)效考核的意義 》 《 績(jī)效管理的常用技術(shù)和方法 》 《 績(jī)效管理熱點(diǎn)問(wèn)題解答 》 《 績(jī)效管理溝通技巧 》 《 績(jī)效