【正文】 步驟四： 與員工達(dá)成一致 與員工達(dá)成一致 4。將部門的行動計(jì)劃落實(shí)為個人的工作目標(biāo) 3。將公司的工作中心落實(shí)為部門的行動計(jì)劃 * 公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點(diǎn)是什么？ * 本部門所要完成的任務(wù)是什么？ * 這些任務(wù)是如何與公司工作重點(diǎn)相聯(lián)系的？ * 完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？ 2。只要工作得當(dāng)，同員工一起確定如何管理績效的方法會得到他們對該方法的更多支持，因?yàn)檫@不是管理層設(shè)計(jì)出來管理他們的制度，而是員工同管理層一起設(shè)計(jì)和認(rèn)可的制度。 缺點(diǎn)： 成本高，費(fèi)時費(fèi)力；使用模糊的評分標(biāo)準(zhǔn)，使得獲得的反饋信息不夠具體而起不到輔導(dǎo)員工的作用。確保主管人員對雇員的當(dāng)前績效進(jìn)行評價(jià)和指導(dǎo) 難于對雇員之間的相對績效進(jìn)行評價(jià)和排列 行為錨定法 能夠?yàn)樵u價(jià)者提供一種“ 行為錨 ”。 behaviorally anchored rating scale, BARS 目標(biāo)管理法 ：先與雇員共同確定下來某種便于衡量的工作目標(biāo)，然后定期與雇員就工作目標(biāo)的達(dá)成進(jìn)度進(jìn)行討論的工作績效評價(jià)方法。 — 松下幸之助 工作績效評價(jià)的常見方法 ? 圖尺度評價(jià)法 (graphic rating scale) ? 交替排序法 (alternative ranking method) ? 配對比較法 (paired parison method) ? 強(qiáng)制分布法 (forced distribution method) ? 關(guān)鍵事件法 (critical incident method) ? 行為錨定等級評定法 (behaviorally anchored rating scale, BARS) ? 目標(biāo)管理法 (Management by Objectives) 圖尺度評價(jià)法 ：工作績效評價(jià)方法中的一種，具體使用方法如下：首先在一張圖表中列舉出一系列績效評價(jià)要素并為每一要素列出幾個備選的工作績效等級。當(dāng)員工們都知道自己的工作對公司成功的重要性，那么員工的士氣和生產(chǎn)率將會提高。 對經(jīng)理的 好處 員工將會因?yàn)閷ぷ骷肮ぷ髀氊?zé)有清楚的認(rèn)識而受益非淺。 考核、診斷 ? 考核結(jié)束后，將結(jié)果告知員工，使他們對自己的績效狀況能夠進(jìn)行監(jiān)控；同時與員工加強(qiáng)雙向交流。對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)國際工商管理學(xué)院 牛雄鷹 Smart New School of International Business Economics, UIBE 內(nèi)容提要 ? 績效管理：一種系統(tǒng)的理解 ? 關(guān)鍵環(huán)節(jié)：工作績效的評價(jià)方法 ? 具體事例：績效管理過程的詳細(xì)說明 績效管理 一種系統(tǒng)的理解 績效管理 是一個持續(xù)的交流過程。 反饋、溝通 ? 對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo) ? 為工資管理提供依據(jù) ? 為人力資源規(guī)劃提供建議 ? 調(diào)整預(yù)算 ? 服務(wù)于公司戰(zhàn)略與發(fā)展方向 ? 改進(jìn)績效管理手段本身 關(guān)聯(lián)、應(yīng)用 回到起點(diǎn) 績效管理的好處 ? 有利于晉升和薪酬管理 ? 有利于管理者和員工對工作績效狀況的了解 ? 有利于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 Why???? 績效管理是一種讓您的員工完成他們工作的提前投資。假如他們清楚了自己的工作職責(zé)范圍，他們將不遺余力地施展自己的才華。績效管理就是讓員工知曉這一點(diǎn)的。然后，主管人員從每一要素的備選等級中分別選出最能夠反映下屬雇員實(shí)際工作績效狀況的工作績效等級，并按照相應(yīng)的等級確定其各個要素所得的分?jǐn)?shù)。 Management by Objectives， MBO 四種工作績效評價(jià)工具的主要優(yōu)缺點(diǎn) 工 具 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 圖尺度評價(jià)法 使用起來較為方便；能為每一位雇員提供一種定量化的績效評價(jià)結(jié)果。評價(jià)結(jié)果非常精確。 增強(qiáng)效力法 ：一種績效管理的方法，它要求經(jīng)理和員工一同決定管理績效的具體細(xì)節(jié)，包括多種表格、方法、會晤周期等等。 缺點(diǎn)： 采用個性化方法的最大缺點(diǎn)可能是有點(diǎn)不容易理解；另外，由于有悖于標(biāo)準(zhǔn)化理念，不易為組織中推崇通用方法和體制的人所接受。將部門的行動計(jì)劃落實(shí)為個人的工作目標(biāo) * 部門的員工要完成那些工作以支持部門的工作？ * 員工對完成部門任務(wù)的建議是什么？ 3。將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個人的工作目標(biāo) 績效管理 工作目標(biāo) 工作目標(biāo)是指在今后一定時間里所要產(chǎn)出的結(jié)果 目標(biāo)描述要說明： 1 所要產(chǎn)出的結(jié)果是什么？ 2 怎樣考核衡量產(chǎn)出的結(jié)果？ 確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點(diǎn) 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致 績效管理 確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點(diǎn) 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致 工作目標(biāo)的設(shè)定 1 具體的和可理解的 “ 這個目標(biāo)是否告訴員工具體的要做 /完成什么？” 2 有量化的考核標(biāo)準(zhǔn) “ 員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？” 3 切合實(shí)際的 “ 這個目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實(shí)現(xiàn)的？” 4 時間性 “ 員工應(yīng)該在什么時間完成？” 員工有完成這個目標(biāo)所需的權(quán)限嗎？ 完成這個目標(biāo)需要其他人 /部門的支持嗎？ 這些目標(biāo)的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？ 目標(biāo)在文字闡述上清楚嗎？ 績效管理 工作目標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)量 成本 產(chǎn)品的數(shù)量 支出費(fèi)用的數(shù)額 處理零件的數(shù)量 實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的對比 接聽電話的數(shù)量 約見客戶的次數(shù) 銷售額 /利潤 質(zhì)量 時間 合格產(chǎn)品的數(shù)量 期限 錯誤的百分比 投訴的數(shù)量 確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點(diǎn) 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致 績效管理 寫出目標(biāo)的要點(diǎn) 應(yīng)該使用 使用準(zhǔn)確和描述性的語言 “在收到客戶的詢問時，三天給予答復(fù)” “在第一季度用 20%的時間對設(shè)計(jì)進(jìn)行測試” 使用行為動詞 “增加 ? ”“取得 ? ” 描述的句子簡潔清楚 “每兩周更新一次市場的數(shù)據(jù)” 使用簡單而有意義的測量術(shù)語 “把部門的預(yù)算減少 10%” 不應(yīng)該使用 使用那些不同的人有不同的理解 的形容詞或副詞 “以專業(yè)的態(tài)度對待客戶” “有效的使用時間” 虛義動詞 “理解 ? ”“熟悉 ...” 使用雍長、概括性的句子 “根據(jù)每兩周一次的計(jì)劃， 市場信息應(yīng)該如期得到更新” 使用模糊不