【正文】 、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的員工 崗位職責(zé)界定不清，人員冗余 沒有形成人才梯隊，后備人才不足 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力 員工沒有合理配置，人才浪費 組成部分 作用 現(xiàn)狀 問卷顯示： ? 81%的被調(diào)查員工認為制定工作計劃在實踐中非常有用或比較有用 ? 六成以上的員工認為自己的才能在目前崗位上沒有得到充分發(fā)揮 16/1/2023PAGE 22 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 人力資源規(guī)劃 招聘 員工的吸引 人力資源配置 16/1/2023PAGE 23 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事現(xiàn)象在公司層出不窮，人事相宜型配置成為空談 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?不稱職，工作質(zhì)量差、效率低 ?成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和 人員安排 調(diào)查問卷顯示： 辦公室與審計監(jiān)察部的中層管理者存在人浮于事的現(xiàn)象較多，業(yè)務(wù)部門中資產(chǎn)經(jīng)營部的中層管理者與一般職員及信托總部中層存在較嚴重的人浮于事現(xiàn)象 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 24 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 導(dǎo)致 SX信托一直被動地采用行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 行政配置模式 在高度集權(quán)的體制下，人力資源配置都是通過行政計劃這個唯一的手段來實現(xiàn)的。 通用汽車公司總裁 斯隆 高增值性：通過對其進行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值 可變性：通過培訓(xùn)等可提高其綜合能力 再生性：通過休息使其體力得到恢復(fù) 16/1/2023PAGE 4 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 幫助組織達到目標 有效配置技能和能力 提供德才兼?zhèn)涞娜瞬? 增進員工滿意度 保證工作氛圍愉快 降低員工流動率 提高工作績效 保證組織的生存和發(fā)展 我也要努力！ 有效的人力資源管理 對組織有 8大貢獻 企業(yè)的成敗與人力資源管理的優(yōu)劣密切相關(guān)， SX信托也不例外 %%%%%%0%20%40%60%80%抓住市場機遇，敢于業(yè)務(wù)創(chuàng)新核心領(lǐng)導(dǎo)的良好品德、素質(zhì)及以身作則的示范影響著公司一批人的工作投入和熱情與SX省政府間的良好關(guān)系擁有一批任勞任怨的中層管理者近年金融市場中蘊藏的良機擁有一批能力和經(jīng)驗較為豐富的業(yè)務(wù)人員員工認為 SX信托過去取得成功的因素： 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 5 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 然而由于缺乏優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才， SX信托未來的發(fā)展面臨著極大的風(fēng)險 %%%%%%% % % % % %業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力不強員工未來預(yù)期收益不明確、激勵不夠、人心不穩(wěn)戰(zhàn)略目標不明確高層領(lǐng)導(dǎo)能力不夠缺乏有能力的業(yè)務(wù)骨干缺乏吸引留住人才的用人機制%%%%%%經(jīng)營管理人才 研發(fā)人才市場策劃推廣人才 專項職能經(jīng)營管理人才 銷售人才 運作人才?員工對目前制約 SX信托發(fā)展主要因素的看法 ?SX信托目前最需要的人才類型調(diào)查統(tǒng)計 ? 調(diào)查問卷顯示，80％以上的員工認為業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力不強是制約SX信托發(fā)展的主要因素，這說明公司在業(yè)務(wù)創(chuàng)新方面急需優(yōu)秀人才的注入 ? 問卷同時也顯示公司目前非常需要研發(fā)與運作方面的人才，這同樣印證了公司在優(yōu)秀業(yè)務(wù)人才上的匱乏 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 6 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 同時人浮于事的現(xiàn)象正吞噬著公司 … … %%%% %%%%%%%% %%%%%%0%5%10%15%20%25%中層管理者 一般職員 資產(chǎn)經(jīng)營部投行部資金交易部信托總部基金部投資實業(yè)總部信托部國金部營業(yè)部%%%%%%%%%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%中層管理者 % % % % %一般職員 % % % % %辦公室 人事部 計財部審計監(jiān)察部資金部? 從問卷中可以看出，人浮于事的現(xiàn)象已經(jīng)存在于公司的各個部門、各層次員工中間 ? 訪談中有員工指出公司現(xiàn)在 80％的人在做 20％的工作，有的員工反映上班時間有人打撲克、聊天，甚至有的員工抱怨上班時沒時間逛街 ……這些都反映出人浮于事的現(xiàn)象已經(jīng)蔓延到整個公司，影響著公司的工作效率 問：您認為哪些職能部門中存有人浮于事的現(xiàn)象？ 問：您認為哪些業(yè)務(wù)部門中存有人浮于事的現(xiàn)象？ 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 7 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 只圖享受，不講貢獻，缺乏主人翁精神在公司各個層面蔓延 調(diào)查問卷顯示敬業(yè)精神弱化是員工普遍認同的問題，同時訪談中也發(fā)現(xiàn)員工沒有把自己的命運與公司緊密地聯(lián)系在一起，只圖索取而不談奉獻 %%%%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%機構(gòu)臃腫，人浮于事 分配不公 敬業(yè)精神弱化 缺乏優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員團隊意識弱化 人員觀念落后，導(dǎo)致素質(zhì)下降 權(quán)責(zé)不匹配 崗位職責(zé)界定不明晰 平均主義大鍋飯較為突出 管理人員怕得罪人，不敢嚴格管理其他 某高管說：公司上下對權(quán)力看的很重，對奉獻多少倒不顧及 某中層領(lǐng)導(dǎo)說：一些中層是混一天是一天，能往上爬就往上爬。整天在爭他的位置保他的官，沒想到只有企業(yè)生存他才能生存 某員工說：大家把公司當(dāng)成養(yǎng)老單位 某員工說：現(xiàn)在愛公司、愛崗敬業(yè)的人少了，大家不愿管事，不愿承擔(dān)責(zé)任 問：在 SX信托日常工作中比較常見的情形？ 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 8 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 機關(guān)作風(fēng)嚴重，缺乏危機感，人員整體素質(zhì)不高已成為公司發(fā)展的毒瘤 公司長期受政府青睞，各方面政策優(yōu)惠，導(dǎo)致員工不必為生存擔(dān)憂，因而對客戶缺乏服務(wù)意識，部門之間也無相互服務(wù)觀念 設(shè)立過多管理層級，信息傳輸緩慢、不暢，上下級有效溝通少，缺乏團隊意識 追求權(quán)力和個人利益，缺乏整體觀念，不能從大局出發(fā)相互協(xié)作，相互支持力度小 對下屬工作了解不夠，工作安排、過程監(jiān)督、事后的評價等形不成閉環(huán) %%%%%%%%%%%%%關(guān)鍵業(yè)務(wù)人員流失考核不合理，造成各部門（或個人）只注重局部（或自身）利益最大化，忽視山西信托整體利益的最大化缺乏激勵員工奮發(fā)向上的人事制度和分配制度員工憂患意識弱，對市場的調(diào)整、潛在危機防范意識不高員工整體素質(zhì)不高匱乏業(yè)務(wù)骨干中層管理者知識結(jié)構(gòu)老化存有人才浪費現(xiàn)象調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：有員工認為就是公司什么也不做，再活 50年也沒問題 %的被調(diào)查員工認為公司員工憂患意識弱，缺乏危機感 資料來源：調(diào)查問卷 問：您認為影響 SX信托長遠發(fā)展的人力資源管理風(fēng)險來自哪些方面 ？ 16/1/2023PAGE 9 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 導(dǎo)致以上各類問題的原因之一是人事部缺失現(xiàn)代人力資源管理的部分職能 基本缺乏 投入力度不夠或?qū)嵤┬Ч缓? 現(xiàn)在的主要工作 工作分析 職業(yè)生涯設(shè)計 招聘與培訓(xùn) 薪酬與激勵設(shè)計 績效考核 人事檔案 職稱評定 工資管理 勞動合同管理 老干部管理 戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為公司長期發(fā)展提供支持 事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時間和精力 人員需求與供給分析 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 16/1/2023PAGE 10 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 原因之二是人事部與其它管理部門間合作不足，影響著現(xiàn)有人力資源管理職能的充分發(fā)揮 目前缺乏或沒有充分發(fā)揮的職能 職能 其他管理部門主管人員責(zé)任 人事部門責(zé)任 吸引 提供工作分析、崗位說明，使本單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致 編寫工作描述和工作說明書 人力資源計劃 招聘、初選、 選拔 錄用 對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料， 做最終錄用的決定 組織面試，筆試 ，考核背景，對他人介紹進行核實， 崗前培訓(xùn) ，組織身體檢查 保持 公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，現(xiàn)場指導(dǎo)，提倡協(xié)作，尊重人格及 按貢獻評獎 酬勞及福利 ， 勞工關(guān)系 ，健康安 全以及員工服務(wù) 發(fā)展 在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒各種激勵方法的應(yīng)用，給下屬的反饋 制定業(yè)務(wù)培訓(xùn)計劃，人力資源開 發(fā)，管理發(fā)展與組織發(fā)展，組織 培訓(xùn)， 各類咨詢 評價 工作評價，士氣調(diào)查，信息反饋 研究工作績效考核系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與激勵系統(tǒng)評價 調(diào)整 紀律、 解聘、提升、調(diào)動 臨時性解聘 ，退休咨詢 以及解聘 16/1/2023PAGE 11 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 對人力資源開發(fā)與管理的長期忽略，造成 SX信托現(xiàn)有人力資源管理缺乏規(guī)范化運作 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 由于待遇、地域等方面的因素 ，關(guān)鍵業(yè)務(wù)人才引入困難，且與用人部門 協(xié)作不夠，不能吸引到合格的人才 只限于崗前簡單培訓(xùn)，在職培訓(xùn)少且缺乏針對性，沒有形成規(guī)范化運作的培訓(xùn)制度 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，崗貼與獎金按行政級別系數(shù)發(fā)放，不能體現(xiàn)崗位價值和多勞多得，造成員工的不公平感以至無法起到激勵作用 組織及崗位設(shè)計不明晰或缺乏，員工權(quán)責(zé)不清，人才需求不明確 招聘 激勵 崗位設(shè)計分析 培訓(xùn) 考核 考核指標制定缺乏科學(xué)依據(jù)，無法真正反映員工業(yè)績，而且考核結(jié)果常常不兌現(xiàn) 16/1/2023PAGE 12 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 而以簡單人事管理模式行使職責(zé)，更導(dǎo)致公司目前在如何吸引優(yōu)秀人才，如何激勵現(xiàn)有員工奮發(fā)向上并持續(xù)發(fā)展等問題上缺乏鮮明的目標導(dǎo)向和制度保障 目標導(dǎo)向 制度保障 吸引 留用 發(fā)展 評價 發(fā)揮員工特長、招聘過程體現(xiàn)公司的文化和整體形象 因才使用、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感 崗位在職培訓(xùn)、設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標、多種上升通道、強化員工的獻身精神 通過組織與個人努力使個人價值得到提升 制定人力資源規(guī)劃、職位說明書、招聘程序設(shè)計，招聘管理辦法 協(xié)同業(yè)務(wù)部門實施上崗培訓(xùn)、為業(yè)務(wù)部門提供人員崗位安排建議 崗位輪換、 制定定期培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)管理辦法進行個人目標分析、職業(yè)生涯規(guī)劃 考核管理辦法、考核指標體系、考核程序 缺乏或?qū)嵤┬Ч缓? 傳統(tǒng)人事管理 特點： 地位低、活動窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心 內(nèi)容： 檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動合同、職稱評定等簡單的事務(wù)性工作 管理方式： 人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)；注重級別 理念 ： 人力資源是一種成本，人事管理的任務(wù)是控制這種成本；以權(quán)力為中心，規(guī)范、制約和壓抑個性 激勵 對員工的努力和貢獻給予公平、公正的回報 薪資管理辦法、 嘉獎管理辦法 16/1/2023PAGE 13 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 這些令對公司前景殷切期望的信托員工強烈呼吁盡快出臺新型人力資源管理體系，以實現(xiàn)人力資本的不斷增值 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： ?識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財富） ?創(chuàng)建吸引一流人才的機制 ?對員工進行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價值 ?多通道職業(yè)生涯設(shè)計 評價機制與工具： ?使優(yōu)秀人才脫穎而出的考評體系 ?憑能力和業(yè)績而不是靠背景關(guān)系 ?分層分類的任職資格標準體系 ?企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績