【正文】 訓需求； （ 8） 提升技能與績效； （ 9） 考核與薪酬管理 。 （ 2）。 整個工廠好像手表的“發(fā)條”上得不夠，人員的沖勁沒有以前大，工廠小的時候，“振臂一呼，沖者云集”，現(xiàn)在有點大打折扣。 一些重要的推動項目虎頭蛇尾，落實不到下層，浮在表面的很多。 很多員工反映內斗造成了很多人員的流失，考核的方向不清晰，導致人員凝聚力不夠，團隊意識降低，合作不愉快。 (12）對管理人員的評價不客觀。 受到現(xiàn)有能力的制約新的管理模式難以推行，或者抵觸過大。 （ 4）管理人員的能力不能有效發(fā)揮。 （ 7） 沒有更多的動力在同行業(yè)中脫穎而出。在現(xiàn)有制度難以落實的情況下，目標管理與績效考核系統(tǒng)必須有效地執(zhí)行，才能改變現(xiàn)狀。 究竟什么樣的人才是好的人才？現(xiàn)在您通過其成績的表現(xiàn)可以看到。 ? （ 3）混日子的人將混不下去。所以他們自覺地沖鋒在前。 11 改進目標管理與績效考核系統(tǒng)的效果體現(xiàn)； ? （ 6）強化自動自發(fā)的功效。 根據(jù)您設定的合理目標雇傭。 有很多管理人員和非計件工資員工，他們是不清楚自己的成績客觀表現(xiàn)的（計件工人對自己的質量、配合行為、職業(yè)道德等也可能不明晰），因為人類最難的是認識和改進自我。 保證員工的努力和企業(yè)的目標一致。 做好事情要靠一層一層的完成，靠每一個人的有效工作，強有力的執(zhí)行能力，將使每個人都能規(guī)定的要求完成得很徹底。 案例 1 中國海爾有 “三工轉換”， 即管理人員、工人、臨時工 按業(yè)績進行轉換，能者上， 弱者下。 考評指引； 進行考評。這樣既能發(fā)揮團隊作用，又能塑造個人業(yè)績。 ? 定崗的多少要考慮到管理的幅度（一個管理人員管多少人），也要考慮管理成本。低于99 %此項全扣 10%總經(jīng)理助理6 培訓工作 98%按培訓計劃執(zhí)行并保證98%考試合格，低1%扣10 分，增% 獎10分。超過3％的BOM不準確，此項全扣10% 業(yè)務部、生產(chǎn)部、供應部各部門在使用過程中對檢驗工程部BOM的準確度2 設備維修計劃及執(zhí)行度100% 10% 總經(jīng)理 每月28日前須制定下月的設備維修計劃4 BOM準確度 100%27 “ 跳一跳 ， 摘果子 ” —— 目標的策劃； ? 技術部經(jīng)理考核表（范本） 序號 考核項目 目標值 加扣分方式(考核方式) 比重(100%)考核人或考核單位 備注6 模具設備改進據(jù)工藝流程改造配套實施改進項目要求須改進的模具設備查實是否按要求完成。每個月超過3項上級交辦任務未完成或完成不徹底，此項全扣10% 副總經(jīng)理 (續(xù)表)28 (3)、 量化考評項目與指標 (6)； ? 生產(chǎn)計劃員考核表 (范本 ) ? 對目標項目進行量化 序號 考核項目 目標值 加扣分方式(考核方式) 比重(100 ％)考核人或考核單位1 下錯單 0% 每下錯1次計劃單扣10分，扣分無底限 20% 制造部經(jīng)理、業(yè)務部2 交期達成率 98% 每降低0．5 ％扣10分，交期達成率低于94％，此項全扣20% 業(yè)務部、制造部經(jīng)理3 生產(chǎn)計劃漏項 0% 每下漏1項扣10分。 ? 終端考核原則：一個部門或崗位的存在，它總是在為下一個環(huán)節(jié)服務，因此 從終端，從下一個環(huán)節(jié)去考核它是必然的策略。分層負責的原則：廠長為了協(xié)調其屬下主管間的工作，有權設定其部下主管的考核指標，哪怕某些指標可能與分廠以外的環(huán)節(jié)毫無關系。 ●恩：浮動中的崗位目標達成獎則是對推行目標責任制的一種鼓勵和獎勵。 ? “客觀獨立”原則： 除非不得已，指標的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和考核不要由自己部門作出。 ◆薪資總額 其他部份 (相對固定 )=職等薪資 + 績效薪資 ◆職等薪資與績效薪資的比例依據(jù)崗位不同 類別和職務高低有所區(qū)別 （案例分享三） ◆職等薪資相對固定不變，績效薪資部份上 下浮動，浮動的比例依據(jù)崗位不同類別和 職務高低有所區(qū)別 34 (6)、考核與薪酬管理。 ? B公司為電子企業(yè)，想試行目標管理與績效考核系統(tǒng)。 點評： 考核方法錯誤：僅僅“面談”和優(yōu)中差的打分是不客觀的，主觀性過強； 行政部門只應統(tǒng)籌，考核應由其下一級“顧客”、橫向部門、上級進行。考核工資為： 原工資 10％ +崗位目標達成獎， 其中的崗位目標達成獎在方案中加以規(guī)定，各級別有所不同，但都能達到原工資的一半。薪酬激勵的確定如下： ? (1)、基本工資。 ? (2)、績效獎金。 38 項目計劃 (1)； 詳細輔導內容月份動員 項目啟動，召開動員大會2023 年1月診斷 目標管理與考核系統(tǒng)診斷2023 年1月考核策略 考核策略的確定2023 年1月推行小組架構2023 年1月各組織成員的職責2023 年1月5 、整合 目標管理與考核系統(tǒng)規(guī)劃與ISO體系整合2023 年1月培訓系統(tǒng)的優(yōu)化2023 年13月針對生產(chǎn)部建立專項培訓子系統(tǒng)2023 年13月各種目標管理與考核系統(tǒng)課程培訓2023 年13月培訓后的考試及評價2023 年13月現(xiàn)有的職務說明書2023 年13月個人檔案2023 年13月考勤記錄2023 年13月現(xiàn)有的業(yè)績表現(xiàn)記錄2023 年13月各崗位工作分析2023 年13月各崗位職責說明書的優(yōu)化2023 年13月考核項目的確定2023 年13月考核目標量化2023 年13月平衡記分卡的建立2023 年13月薪酬的構成2023 年13月薪酬結構改變的風險預測2023 年13月薪酬結構改變的風險防范措施2023 年13月10 、 提交籌備報告 建立《目標管理與考核手冊》2023 年1月籌備項目4 、 成立推行小組“洗腦”培訓7 、收集和建立資料8 、建立考核系統(tǒng)9 、 薪酬方案的優(yōu)化39 項目計劃 (2)； （接上頁）詳細輔導內容月份召開各級別動員會，詳細說明考核方法2023年 2 4月數(shù)據(jù)、 資料收集2023年 2 4月考評過程監(jiān)控和指導2023年 2 4月及時評價2023年 2 4月回收考評結果2023年 2 4月統(tǒng)計分析及鑒別2023年 2 4月在一定期間內公布2023 年4月觀察反應2023 年4月給與申訴權利2023 年4月考核結果與薪酬調整2023 年4月薪酬調整結果分析2023 年4月薪酬調整風險預測2023 年4月薪酬浮動確定 2023 年4月發(fā)放工資 2023 年4月負面影響應對處理 2023 年4月考核結果的管理 2023 年4月考核目標達成分析2023 年4月考核的正面管理績效改善結果報告2023 年4月考核的下一步須改進的問題匯總2023 年4月項目效果延續(xù) 14 、一個月觀察期 運行數(shù)據(jù)跟蹤 2023 年5月項目執(zhí)行結果反饋13 、考核的薪酬體現(xiàn)應用和管理11 考核執(zhí)行12 、 公布40