【正文】 工作提升 個人價值實現 生理 安全 歸屬 自尊 社會認可 價值觀 自我實現 需要層次理論 導致不滿意的因素 有激勵作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關系 個人生活 與同事的關系 薪酬 工作條件 與上級的關系 監(jiān)督 公司的政策 和管理 成長與發(fā)展 信任 責任 工作自身 認可 成就 雙因素 理論 薪酬是留住人才的最重要的因素嗎 1. 外在報酬：獎金 、 津貼 、 晉升機會 、 出國等； 2. 內在報酬：對工作的勝任感 、 成就感 、 責任感 、 受重視 、 有影響力 、 個人的成長 、 富有價值的貢獻 、 來自同事和上級的認同等 。罵你都很正常?！闭f這些話的是馬麗群，今年 1月富士康跳樓員工馬向前的姐姐。 10. 企業(yè)無力提供相當水平的收入和福利待遇。 5. 企業(yè)面對強大的競爭對手，處處受其壓制。 員工跳槽的 企業(yè) 原因 1. 企業(yè)所從事產業(yè)的前景不被看好。 結論：人力資源管理，已成為決定企業(yè)生死存亡的關鍵因素。 由此，企業(yè)的發(fā)展還是對人才的競爭、人才優(yōu)勢的形成、人力資源開發(fā)與管理水平的競爭。 競爭的核心之一是科學技術的競爭。員工離職 原因及解決方案 員工流失成本： 美國管理協(xié)會：替換一名雇員的成本至少相當于其全年工資收入的 30％，對技能緊缺的崗位，替換一名雇員的成本要相當于其全年工資收入的 。誰掌握了先進的科學技術，誰就會在競爭中立于不敗之地。 人才不會自己產生或生成，需要靠發(fā)展、培訓、教育。 人力資源管理的重要性 優(yōu)秀企業(yè)所必需具備的成功要素 健全科學的組織管理體系 適合企業(yè)和個人的管理機制 建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化 有效的人才吸引穩(wěn)定辦法 針對個體的職涯發(fā)展方案 獨特有效的激勵鼓勵措施 清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 方向 管理 人才 人員素質 人才激勵 團隊領導 形成合力 – 迅猛發(fā)展的國內國際市場與公司的發(fā)展 – 員工總體素質和人員變化與企業(yè)的管理 – 具有核心技能的領域與競爭對手的較量 – 技術水平和產品的開發(fā)與企業(yè)管理重組 – 管理團隊和中高層管理人員的管理水平 – 企業(yè)整體的危機意識與信息時代的差距 – 企業(yè)在溝通交流領域與優(yōu)秀公司的差距 – 企業(yè)文化是否已經建立與員工的滿意度 當前中國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn) 吸引穩(wěn)定人才策略 人力資源競爭策略 公司核心技能策略 骨干員工發(fā)展策略 目標管理實施策略 績效考核改進策略 企業(yè)文化推廣策略 內部機制和規(guī)范運作是否做好了準備？ – 人才的廣泛吸引和穩(wěn)定有什么好機制？ – 管理的政策、流程是否已建立和完善？ – 核心技能的開發(fā)和核心競爭優(yōu)勢在哪里？ – 高層的領導能力和管理水平以及價值觀？ – 是否具備一流的管理、一流環(huán)境和一流人才？ 國內公司管理現狀和管理趨勢 面對競爭和挑戰(zhàn) 迅猛發(fā)展的國內市場 具有驚人的幾何增長 具有無限發(fā)展的潛力 核心技能和服務意識 更復雜更殘酷的競爭 專業(yè)性的廣度和深度 分化組合兼并的時代 80% 20% 20% 競爭 淘汰 目前你的公司位置 三年后公司位置 國內公司管理現狀和管理趨勢 選 拔 最 佳 人 才 培 養(yǎng) 優(yōu) 秀 人 才 留 住 核 心 人 才 人力資源管理的核心任務和目標 人力資源管理的理論基礎和方針 ， 企業(yè)和事業(yè)最重要的的資源是人 、是人力資本 ， 員工是企業(yè)最寶貴的資源； ， 人的管理是位于所有管理中最關鍵的內容之一 。 2. 企業(yè)自身業(yè)務發(fā)展停滯不前，竟爭中處于劣勢。 6. 企業(yè)領導不具備創(chuàng)業(yè)、守業(yè)和繼續(xù)發(fā)展企業(yè)的素質 7. 企業(yè)內部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極投入的認同感。 影響本職工作； 影響前后節(jié)點； 影響公司形象； 影響公司客戶； 核心能力下降； 帶走公司機密； 增加公司成本； 影響員工情緒； 引起連鎖反應； 助長競爭對手。同為富士康員工的她，在弟弟跳樓后辭職?；鶎訂T工的工作量很大，不加班就只有基本工資 800元錢” 富士康的基層管理人員主要是線長，一個線長通常管理 150—200個員工，線長基本上是從一線員工中提拔起來的，素質不高，但責任很大，現場生產管理的工作基本上他們要負全責，有時現場任務很急，遇到員工工作不力，出現忍不住發(fā)火罵人情況也正常。 3. 對于知識型的員工 ， 內在報酬與員工的工作滿意度有相當大的關系 。此外，企業(yè)還可以通過更多的措施留住企業(yè)優(yōu)秀人才，例如 建立健全企業(yè)工會組織，開展女工保護和保健，提供醫(yī)療咨詢服務，開展員工豐富多彩的文化體育娛樂活動，開展室外拓展運動，定期進行員工年度體檢，舉辦年慶和集體婚禮， 對員工工作和生活予以關心，如建立員工家庭背景情況表，簽發(fā)員工生日賀卡，關心員工的生活，發(fā)生困難時及時慰問或贈送物品、組織募捐等。 二、建立員工持股計劃 依據：員工在公司工作的年限和貢獻。 長效激勵設計舉例 四、繼續(xù)教育計劃 依據：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進行繼續(xù)教育，與員工簽訂服務年限協(xié)議。 長效激勵設計舉例 通過培訓留人留心的方法舉例 讓員工定期參加通常不參加的會議 在公司內外組織 “ 頭腦風暴 ” 俱樂部的活動 實地觀摩 、 組織參觀考察活動 實行崗位輪換制度 、 鼓勵員工的工作豐富化 鼓勵員工求學培訓 、 協(xié)助員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 舉辦由員工和領導共同參加學習的課程和講座 鼓勵員工積極爭取各種專業(yè)協(xié)會的成員資格 鼓勵員工就自己的研究在公司內部進行介紹或報告 鼓勵員工到各種臨時的跨部門專項工作小組去工作 邀請本公司其他部門各級人員來與自己部門員工聚會 1 經常組織員工而不是個別員工去參觀某個行業(yè)展覽 1 設計跨部門的考察或實習工作一段時間 、 掛職鍛煉 課堂培訓 在崗培訓 項目小組 輪崗機制 導師機制 經驗分享 個別輔導 觀察模仿 回顧總結 提案活動 團隊活動 ? 掛職鍛煉 ? 特殊委派 ? 自學函授 ? 繼續(xù)教育 ? 短期深造 ? 證書培訓 ? 外出考察 ? 項目匯報 ? 內部教學 ? 工作擴大化 培育和發(fā)展員工的方法舉例 （第二部分） 事業(yè)激勵 工作有干頭，有奔頭，人才就會越干越有勁頭，自然就不會產生走的念頭，同時也能吸引更多的有識之士加盟。環(huán)境寬松，人際融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人才的創(chuàng)造潛能就能得到充分發(fā)揮，人才的工作熱情才能持續(xù)長久。中層經理與人才用感情的紐帶連接在一起，讓下屬充分感受到組織的溫馨，人才一般是不會輕易離去的 。在民主氣氛下，員工會從業(yè)務的實際出發(fā)，對企業(yè)管理提出很多有益的改革建議。 贊揚和精神獎勵 員工是 “ 社會人 ” ，是復雜的社會關系的成員。設立長期服務獎、特殊貢獻獎、優(yōu)秀人才獎、優(yōu)秀建議獎、推薦人才獎、發(fā)明創(chuàng)造獎、熱心公益獎 ……定期評選 “ 十佳員工 ” 、優(yōu)秀員工和主管、長期服務獎等。 強化溝通的目的和作用 1. 可以增進人與人之間、人與組織之間、組織與組織之間以及個人對本身的了解與理解。 5. 可以使組織擁有團隊的效能。 溝通十大經驗 大學畢業(yè)后到公司已經半年的技術員小王，逐漸打聽到昔日同學好友的工資都比他高，心理不平衡。 要讓公司的各級員工認識到 ， 讓全體員工了解公司各方面的情況是管理工作的一項責任 ， 不能報喜不報 ? 要求各級員工特別是分公司領導必須將重要信息的傳遞和反饋作為每人每天的重要工作內容； ? 同員工切身利益有關的信息一定要及時讓所有有關部門員工知道； ? 同員工的溝通盡可能多樣化、高效化和具有雙向 ? 對員工意見、建議的答復一定要有時限性。 加強員工溝通的 “ 葵花寶典