【正文】 是 常用的幾種職位評價方法 職位排序法 職位分類法 因素比較法 其實施步驟是： （ 1）選擇工作評價者和需評價的工作；（ 2）取得工作說明書；（ 3）進行評價排序。 ? 初級職等 – 負責銷售跟進，能夠獨立地運用專業(yè)知識或技能完成公司或部門的銷售任務，有一定的銷售經(jīng)驗。 高級職等 中級職等 初級職等 技術系列職等 高級工程師 工程師 助理工程師 技術員 技工系列職等說明 ? 高級職等 – 具有在某一專業(yè)領域內(nèi)經(jīng)過多年的經(jīng)驗積累獲得的優(yōu)秀的操作性技術知識和技能 – 通常負責解決技術、工藝實施過程中遇到的較大難度的操作性問題 ? 中級職等 – 在某一專業(yè)領域內(nèi)具備較高的技術熟練程度和操作技能。 高級職等 業(yè)務系列職等 中級職等 初級職等 副組長 組長 一等職員 二等職員 三等職員 四等職員 五等職員 七等職員 六等職員 技術系列職等說明 ? 高級職等 – 行業(yè)領先的高級人才，在公司所需的技術領域內(nèi)有一定的知名度，有很強的技術領導和創(chuàng)新能力。 ? 初級職等 – 主要職責是組織管理下屬人員執(zhí)行上級下達的具體任務或周期性任務。 ? 設置職等有利于激勵員工的士氣，體現(xiàn)職位的責任和要求應與薪資相統(tǒng)一的原則。 在職位系列確定后 ,我們建議對不同職位系列作如下職等劃分 營銷系列 高級 中級 初級 業(yè)務系列 高級 中級 初級 技術系列 高級 中級 初級 管理系列 高級 中級 初級 技工系列 高級 中級 初級 為什么要進行職等設計 ? 職等設定體現(xiàn)了職位的責任與要求，反映了企業(yè)對職位重要性的認識。 指科級管理層級以下的非技術和營銷的行政職位，以個人在某一特定領域的專業(yè)知識和能力為核心，主要包括財務、人力資源等職能部室的職員。 主要指技術和工藝研發(fā)職位，是以運用特定專業(yè)技術知識為主要工作內(nèi)容，其技術知識應高于普及水平，通常要經(jīng)過專業(yè)培訓獲得。 ? 職等高低與薪資高低直接掛鉤，同一職位系列內(nèi)，職等越高，薪資水平也越高。 管理系列職等說明 ? 高級職等 – 公司的高層決策職位，包括總經(jīng)理、副總和總監(jiān)職位，是對公司或公司的某一業(yè)務領域負有領導責任，并對公司的戰(zhàn)略發(fā)展和運營效率有重大影響。 – 包括部份部門助理和科級的基層管理職位，負責基層管理工作， 高級職等 管理系列職等 中級職等 初級職等 副總 總監(jiān) 營銷中心經(jīng)理 部門經(jīng)理 部門助理 科長 副科長 總經(jīng)理 業(yè)務系列職等說明 ? 高級職等 – 主要職責是帶領下屬人員共同完成某一具體業(yè)務工作 – 有深入的專業(yè)知識和專業(yè)技能，在公司某一專業(yè)領域內(nèi)有有很強的業(yè)務實施能力，通常需要管理少數(shù)下屬。 – 通常負責公司某一專業(yè)技術領域的總體把握，為公司高層決策提供依據(jù)和專業(yè)建議。 – 通常從事質量、技術要求高、難度較大的操作類工作 ? 初級職等 – 以簡單、重復性勞動為主，不需要或者只需要簡單的技能培訓就可以達到上崗要求，職位可替代性強。 高級職等 營銷系列職等 中級職等 初級職等 高級銷售經(jīng)理 銷售經(jīng)理 銷售代表 ? 主要建議及成果 ? 薪酬福利體系設計設計原則 ? 職級體系設計 職位系列的劃分 職級序列的劃分 職位評價定級 ? 薪酬福利體系設計 ? 職位入級總結 ? 方案實施關鍵點提示 目錄： 管理系列 高級 中級 初級 職位說明書 管理系列的所有職位 以管理系列為例 符合標準嗎 ? ?公司的最高決策職位 ?對公司的戰(zhàn)略發(fā)展和運營效率有重大影響 ?負責戰(zhàn)略執(zhí)行和日常管理 ?主要職責是組織、協(xié)調(diào)和指導下屬員工執(zhí)行公司戰(zhàn)略和完成分解后的業(yè)務目標 ?通過授權享有在某一領域內(nèi)的決策權，其決策對公司某局部的運營有重大影響，或對公司整體運營有較大影響 符合標準嗎 ? 符合標準嗎 ? ?部門助理和科級的基層管理職位 ?負責基層管理工作，主要職責是組織執(zhí)行上級下達的具體任務，或在授權范圍內(nèi)組織完成周期性任務 是 否 是 否 是 轉入其它職位系列 以各職位系列的職等說明為標準，對 x現(xiàn)有職位進行歸位 否 管理系列職等標準 從而得出 x各職位在各職級系列和職等中的分布狀況 過程保障科科長 生產(chǎn)準備科科長成品驗收科科長 內(nèi)球籠工段長內(nèi)球籠過程保障組組長 大流通工段長內(nèi)球籠總成驗收組組長 G S P 工段長外球籠裝配驗收組組長 生產(chǎn)物控科科長零部件產(chǎn)品驗收組組長 設備管理科科長零部件探傷組組長 工裝車間主管熱處理工段長坎門辦事處主任 裝配工段長坎門熱處理車間主管 表面處理工段長機加工班組長（大流通工段班組長）銷售服務經(jīng)理 機加工班組長（ G S P 工段班組長）計劃采購組長 機加工班組長（內(nèi)球籠工段班組長）包裝間組長 裝配工段班組長表面處理工段班組長銷售業(yè)務經(jīng)理 綜合組組長銷售服務經(jīng)理 設備維修班班長管理系列高級職等 中級職等執(zhí)行副總 生產(chǎn)一部經(jīng)理營銷副總 國際營銷中心總監(jiān)生產(chǎn)副總 技術開發(fā)部經(jīng)理財務總監(jiān) 技術開發(fā)部副經(jīng)理人力資源總監(jiān) 物資采購部經(jīng)理品質保證部經(jīng)理國內(nèi)營銷中心總監(jiān)生產(chǎn)二部經(jīng)理生產(chǎn)一部副經(jīng)理信息管理中心經(jīng)理行政管理部經(jīng)理初級職等品質保證部生產(chǎn)一部生產(chǎn)二部國際營銷中心國內(nèi)營銷中心從而得出 x各職位在各職級系列和職等中的分布狀況（續(xù) 1）x各職位在各職級系列和職等中的分布狀況（續(xù) 2） 內(nèi)球籠機電修磨工段機修車銑工段機修工裝制造操作工電器維修感應焊工 ( 汽焊工 )電焊工線切割操作工零部件巡檢員零部件首檢員附件產(chǎn)品檢驗員品延產(chǎn)品驗收員外購內(nèi)球籠驗收員采購物資驗收員零部件成品驗收員外協(xié)零部件半成品驗收員外球籠裝配驗收員內(nèi)球籠過程保障員外制成品驗收員成品出廠檢驗員內(nèi)球籠總成驗收員表面處理檢驗員進貨毛坯驗收員產(chǎn)品性能試驗員零部件探傷員國際營銷中心質量檢驗員 ( 客戶質量代表）國內(nèi)營銷中心檢驗員生產(chǎn)一部品質保證部技工系列初級職等高級職等 中級職等生產(chǎn)一部普工從而得出 x各職位在各職級系列和職等中的分布狀況（續(xù) 3） 外貿(mào)業(yè)務主管 業(yè)務代表市場拓展專員銷售業(yè)務經(jīng)理 大流通業(yè)務專員外貿(mào)業(yè)務員初級職等國際營銷中心國際營銷中心國內(nèi)營銷中心接單員接單員國際營銷中心國內(nèi)營銷中心中級職等高級職等營銷系列外球籠開發(fā)工程師 外球籠產(chǎn)品開發(fā)工程師附件開發(fā)工程師 外球籠產(chǎn)品開發(fā)工程師外球籠工藝工程師外球籠工藝工程師內(nèi)球籠工藝工程師內(nèi)球籠產(chǎn)品開發(fā)工程師理化分析員長度計量師工檢具驗收保障員技術開發(fā)部品質保證部高級工程師 工程師技術開發(fā)部助理工程師基于 x目前薪資水平具備外部競爭性的基本假設，確定職級劃分的基本參數(shù) 需要確定的基本參數(shù)有： – 整個企業(yè)最高、最低薪資相差倍數(shù) – 每個職位系列最高、最低薪資相差倍數(shù) – 企業(yè)最低工資線 – 確定最小職級差所對應的金額 職位系列名稱 同一職位系列內(nèi)最高、低薪資相差倍數(shù) 管理系列 技術系列 營銷系列 9倍 業(yè)務系列 9倍 技工系列 14倍 企業(yè)最高、低工資相差倍數(shù) 24倍 企業(yè)最低工資線 500元 最小職級差的對應金額 50元 建議 x設置的基本參數(shù)如下： 根據(jù)上述基礎數(shù)據(jù)，按如下步驟設計 x職級薪資梯度圖 月薪 500 600 700 …… 12023 第一步 ?根據(jù)最小級差 (100元 )和最低月薪（ 500元）、最高月薪（ )作出職級梯度 第二步 ?設定 5個職級區(qū)間 (100、 200、 300、400、 500）對最小級差進行規(guī)并，形成 41級的職級序列 職級 1級 2級 14級 15級 24級 25級 30級 月薪 500 600 …… 2600 2900 …… 7600 8300 …… 12023 級差 級差 100元 級差 300元 級差 700元 第三步 ?根據(jù)不同職位系列和序列內(nèi)各職等的最高、最低月薪，確定其在職級梯度中的初步定位 職級 13級 14級 15級 16級 17級 18級 19級 20級 21級 22級 月薪 2300 2600 2900 3200 3500 4000 4500 5000 5500 6200 級差 200 300 500 700 技術系列初級職等 技術系列中級職等 第四步 ?根據(jù)各職等的實際情況，對其職級跨度進行修正 技術系列初級職等 技術系列中級職等 通過上述方法，我們設計出 x的職級薪酬序列 職級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26年薪 ( 萬元 ) 0 .6 0 0 .6 6 0 .7 2 0 .7 8 0 .8 4 0 .9 0 0 .9 6 1 .0 2 1 .0 8 1 .1 4 1 .2 0 1 .2 6 1 .3 2 1 .4 4 1 .5 6 1 .6 8 1 .8 0 1 .9 2 2 .0 4 2 .1 6 2 .2 8 2 .4 0 2 .5 2 2 .6 4 2 .7 6 2 .8 8月薪 ( 元 ) 500 550 600 650 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2023 2100 2200 2300 2400職級區(qū)間營銷系列區(qū)間 1( 級差 50 元 )業(yè)務系列工人系列區(qū)間 2( 級差 100 元 )經(jīng)理系列技術系列高級 中級 初級 通過上述方法，我們設計出 x的職級薪酬序列（續(xù)） 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 553 .0 0 3 .1 2 3 .2 4 3 .4 2 3 .6 0 3 .7 8 3 .9 6 4 .1 4 4 .3 2 4 .5 0 4 .6 8 4 .8 6 5 .0 4 5 .2 2 5 .4 0 5 .5 8 5 .7 6 5 .9 4 6 .1 2 6 .3 0 6 .4 8 6 .7 2 6 .9 6 7 .2 0 7 .4 4 7 .6 8 7 .9 2 8 .1 6 8 .4 02500 2600 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 4350 4500 4650 4800 4950 5100 5250 5400 5600 5800 6000 6200 6400 6600 6800 7000區(qū)間 3( 級差 150 元 ) 區(qū)間 4( 級差 200 元 )區(qū)間 2( 級差 100 元 )高級 中級 初級 通過上述方法，我們設計出 x的職級薪酬序列（續(xù)） 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 818 .6 4 8 .8 8 9 .1 2 9 .3 6 9 .6 0 9 .8 4 1 0 .0 8 1 0 .3 2 1 0 .5 6 1 0 .8 0 1 1 .1 0 1 1 .4 0 1 1 .7 0 1 2 .0 0 1 2 .3 0 1 2 .6 0 1 2 .9 0 1 3 .2 0 1 3 .5 0 1 3 .8 0 1 4 .1 0 1 4 .4 0 1 4 .7 0 1 5 .0 0 1 5 .3 0 1 5 .6 07200 7400 7600 7800 8000 8200 8400 8600 8800 9000 9250 9500 9750 10000 10250 10500 10750 11000 11250 11500 11750 12023 12250 12500 12750 13000區(qū)間 4( 級差 200 元 ) 區(qū)間 5( 級差 250 元 )員工角度： ?能拿多少工資？ ?可能的薪資增長空間是多少？ ?每一次薪資提升的幅度是多少？ ?與其它職位