【正文】 核的建議 8 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 普通績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的總體思路 公司戰(zhàn)略 ?建立一體化市場(chǎng)物流平臺(tái) 設(shè)定績(jī)效目標(biāo) ? 短期目標(biāo) ? 長(zhǎng)期目標(biāo) 確認(rèn)績(jī)效障礙 ? 人員 ? 資金 ? 流程 克服績(jī)效障礙 ? 人員 ? 資金 ? 流程 監(jiān)控與評(píng)估 ? 平衡考績(jī)表 ? 例外部分 ? 行動(dòng)計(jì)劃 獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo) ? 表現(xiàn) ? 表?yè)P(yáng) ? 承認(rèn) 我們?nèi)绾卧O(shè)定方向？ 需要采取什么行動(dòng)？ 我們進(jìn)步了多少？ 什么是我們的障礙？ 我們鼓勵(lì)了正確的行為嗎？ ?公司總體目標(biāo)分解為子目標(biāo) ?將各子目標(biāo)分解到各職能部門和各 DC，形成各部門可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo) ?對(duì)各部門和 DC可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行篩選，形成各部門和 DC的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo) ?確定各部門和 DC的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)的權(quán)重 本方案的工作重點(diǎn) 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 ?覆蓋全國(guó)的連鎖網(wǎng)絡(luò) ?一流的汽車零部件流通品牌 ?三年內(nèi)銷售規(guī)模達(dá)到 10億 4 169。普通汽車服務(wù)績(jī)效管理框架性方案（分報(bào)告三 ） 2023年 11月 20日，蕭山 機(jī)密 績(jī)效管理實(shí)施方案討論稿 本文內(nèi)容由遠(yuǎn)卓管理顧問(wèn)提供，未經(jīng)遠(yuǎn)卓管理顧問(wèn)書面許可，他人不可使用、更改和向第三方傳播。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 完整的績(jī)效管理體系以 KPI考核結(jié)果為依據(jù)，以準(zhǔn)確的計(jì)劃、預(yù)算和嚴(yán)格的流程執(zhí)行為保障，以有效的薪資激勵(lì)體系為手段 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估量化到部門，關(guān)鍵崗位考評(píng)到個(gè)人 KPI考核體系 薪資激勵(lì)體系 計(jì)劃、預(yù)算、流程體系 權(quán)限 / 崗位職責(zé) 職務(wù)等級(jí)序列 薪資等級(jí)序列 對(duì)位 ?以年薪制為核心的薪酬體系 ?將月薪分為固定薪金和浮動(dòng)薪金兩部分（職級(jí)不同，比例不同） ?浮動(dòng)部分根據(jù)考核結(jié)果按相應(yīng)公式計(jì)算發(fā)放 ?將收入真正與貢獻(xiàn)掛鉤 ?制定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃 ?制定公司預(yù)算大綱 ?明確組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé) ?對(duì)每階段工作進(jìn)行及時(shí)準(zhǔn)確的計(jì)劃和預(yù)算安排 ?工作中嚴(yán)格按照流程辦事 ?在計(jì)劃和預(yù)算的基礎(chǔ)上，結(jié)合嚴(yán)格的流程執(zhí)行，制訂業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)體系 ?業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)應(yīng)該成為衡量公司每一個(gè)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)的權(quán)威制度 5 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved KPI 考評(píng)體系的定義和基本功能 三 大 基 本 功 能 考 核 ? 定 量 地 實(shí) 現(xiàn) 績(jī) 效 考 核 ? 反 映 隨 時(shí) 間 進(jìn) 步 的 情 況 分 析 、 計(jì) 劃 ? 分 析 工 作 的問(wèn) 題 ? 計(jì) 劃 工 作 的 重 點(diǎn) 匯 報(bào) 、 指 導(dǎo) ? 向 上 匯 報(bào) 的 重 點(diǎn) ? 向 下 指 導(dǎo) 的 方 向 KPI(Key Performance Indication)考評(píng)體系定義 ?是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)管理系統(tǒng) ?能使管理層從最關(guān)鍵的指標(biāo)去把握業(yè)績(jī)的好壞，并盡可能地使考評(píng)結(jié)果定量化 ?是從分析和計(jì)劃、匯報(bào)和指導(dǎo)、考核等三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，提升業(yè)務(wù)水平 KPI— — Key Performance Indicator， 即 “ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) ” 9 KPI考評(píng)體系是全套企業(yè)管理程序的重要環(huán)節(jié)之一 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 經(jīng) 營(yíng) 計(jì) 劃 KPI 考評(píng)體系 每年或必要時(shí) 每常規(guī)考核期（如每季度） 每常規(guī)考核期（如每季度） 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 完成公司 經(jīng)營(yíng)預(yù)算 簽訂 業(yè)績(jī)合同 并根據(jù)目標(biāo) 評(píng)估業(yè)績(jī) 制定 財(cái)務(wù)預(yù)算 財(cái)務(wù)計(jì)劃 公司戰(zhàn)略 財(cái)務(wù)預(yù)算流程 制定 關(guān)鍵 業(yè)績(jī)指標(biāo) 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃流程 10 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 為保障關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分能夠全面而準(zhǔn)確的反應(yīng)工作業(yè)績(jī)，必須建立完善的數(shù)據(jù)采集系統(tǒng) ? 通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的采集、分類和分析，尋找和確定各考核對(duì)象的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)值，并在最終評(píng)估時(shí)給出可靠的數(shù)值 ? 所有的考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源應(yīng)該一致 KPI考核指標(biāo)評(píng)分 數(shù)據(jù)分析 數(shù)據(jù)采集 數(shù)據(jù)的獲取 形成考核評(píng)分 數(shù)據(jù)分類 14 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved KPI考評(píng)體系通過(guò)將公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的部門目標(biāo)，幫助經(jīng)理層對(duì)各部門進(jìn)行有效管理，從而實(shí)現(xiàn)公司整體業(yè)績(jī)的最大化 ? 對(duì)公司價(jià)值 /利潤(rùn)的影響程度大 ? 指標(biāo)計(jì)算可操作 ? 該職位對(duì)指標(biāo)基本可控 ? 為了明確指標(biāo)重點(diǎn)，個(gè)數(shù)不宜過(guò)多 戰(zhàn)略決策層 決策支持層 決策執(zhí)行層 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)由上至下層層分解 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的特征 18 169。關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，容易被執(zhí)行、接受和理解 對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況要進(jìn)行量化描述，可以對(duì)每一 KPI指標(biāo)建立五分制的“ KPI定義指標(biāo)表” 目標(biāo)分解 指標(biāo)穩(wěn)定 執(zhí)行者可控 量化描述 KPI 指 標(biāo) 設(shè) 計(jì) 要 點(diǎn) 20 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 業(yè)績(jī)合同制定流程中，橫向的職能分工（以 DC總經(jīng)理為例） ?審核批準(zhǔn)－副總經(jīng)理，職能部門經(jīng)理人員 ， DC總經(jīng)理 /副總經(jīng)理 ?審核批準(zhǔn)－副總經(jīng)理，職能部門經(jīng)理人員 ， DC總經(jīng)理 /副總經(jīng)理 ?發(fā)起－副總經(jīng)理，職能部門經(jīng)理人員 ， DC總經(jīng)理 /副總經(jīng)理 ?協(xié)助各級(jí)部門確定目標(biāo)值 ?提供和督促下級(jí)財(cái)務(wù)部門提供確定目標(biāo)所需的數(shù)據(jù) ?協(xié)助各級(jí)部門確定目標(biāo)值 ?反饋意見和認(rèn)同 ? 提供意見 ? 提供意見 ?提出考核辦法 ?制定職能部門全體人員、 DC總 / 副總經(jīng)理、 DC下屬部門經(jīng)理業(yè)績(jī)合同 ?收集、匯總業(yè)績(jī)合同 協(xié)商簽定業(yè)績(jī)合同 制定業(yè)績(jī)合同樣板 設(shè)定權(quán)重 量化目標(biāo) 發(fā)展戰(zhàn)略及 年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 選擇考核指標(biāo) 銷售部 總裁 財(cái)務(wù)部 物流部 辦公室 DC總經(jīng)理 ?參與討論并認(rèn)同 ?簽訂業(yè)績(jī)合同 ?協(xié)調(diào)推動(dòng)簽訂過(guò)程 責(zé)任方 ? 提供意見 24 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 目錄 ? KPI考評(píng)體系 ? KPI考評(píng)體系總體介紹 ? KPI考評(píng)指標(biāo)的制定和評(píng)分方法 ? KPI考評(píng)體系的一般程序 ? 預(yù)算大綱、計(jì)劃預(yù)算體系 ? 嚴(yán)格的執(zhí)行過(guò)程 —— 目標(biāo)管理體系 ? 2023年普通公司主要管理崗位的 KPI指標(biāo)和實(shí)施考核的建議 28 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved KPI考評(píng)體系各階段中對(duì)公司人員的要求 ?每季度部門業(yè)績(jī)和與員工個(gè)人業(yè)績(jī)匯總 ?部門間協(xié)調(diào)工作 ?確定 KPI評(píng)分（上下級(jí)之間溝通，指出業(yè)績(jī)和不足，最終達(dá)成共識(shí)） ?各部門按照下季度的工作目標(biāo)與計(jì)劃開展工作 ?人事部（辦公室）根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算，組織制定 KPI指標(biāo)和打分標(biāo)準(zhǔn)，并確定季度獎(jiǎng)系數(shù) ?在與被考核人進(jìn)行充分溝通，得到被考核人的確認(rèn)及公司總經(jīng)理批準(zhǔn)之后正式實(shí)施 KPI考評(píng)體系 ?每位被考核人了解本部門目標(biāo)，個(gè)人的 KPI指標(biāo)和相應(yīng)目標(biāo) ?被考核人簽訂業(yè)績(jī)合同 ?考評(píng)期初，被考核人提出考評(píng)期工作計(jì)劃（由直接上級(jí)安排考評(píng)期的工作） ?被考核人根據(jù)計(jì)劃和相應(yīng)目標(biāo)執(zhí)行工作 ?每月部門業(yè)績(jī)和被考核人個(gè)人業(yè)績(jī)的匯總 ?每月工作結(jié)果分析（上下級(jí)之間溝通） ?信息中心負(fù)責(zé)公司中、高層經(jīng)理和各部門 KPI考核數(shù)據(jù)的匯集 ?考評(píng)期末，人事部 /信息中心協(xié)助做本期的 KPI指標(biāo)匯總并填寫每個(gè)被考評(píng)人的 KPI考評(píng)表 ?被考核人同時(shí)填寫自我評(píng)定表 ?上下級(jí)之間就季度 KPI分值進(jìn)行溝通 ?公司組織部門以上經(jīng)理召開季度經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)議，總結(jié)本季度的經(jīng)營(yíng)情況，并制定下季度工作的具體安排 ?按 KPI得分發(fā)放季度獎(jiǎng) 要求 結(jié)果 季度獎(jiǎng)金結(jié)算 年終考評(píng) 和獎(jiǎng)金結(jié)算 季度考評(píng) KPI考評(píng)期中 KPI考評(píng)期前 KPI 考 評(píng) 期 末 * 假設(shè)考核期為一個(gè)季度 ?人事部根據(jù)季度獎(jiǎng)計(jì)算公式計(jì)算并發(fā)放當(dāng)期獎(jiǎng)金 ?上下級(jí)之間就獎(jiǎng)勵(lì)情況進(jìn)行溝通 ?人事部負(fù)責(zé)匯集公司中高層經(jīng)理和各部門的季度 KPI考評(píng)分值 ,平均后形成年度 KPI分值 ?填寫 KPI考核表相關(guān)部分 ?被考核人同時(shí)填寫本年工作自我評(píng)定表 ?上下級(jí)之間就已形成的年度 KPI分值進(jìn)行溝通 ?按 KPI得分發(fā)放年終獎(jiǎng)金 ?確定人員的提升 /調(diào)離 /降職等職位變動(dòng)方案 ?相應(yīng)的確定下年度人員培訓(xùn)計(jì)劃 32 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 根據(jù)業(yè)績(jī)合同完成情況進(jìn)行年終考評(píng)，與考評(píng)結(jié)果掛鉤制定相應(yīng)的激勵(lì)和培訓(xùn)方案 主要工作 ?將各層級(jí)的本年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果由下至上匯總 ?被考核人對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)人力資源部匯總各獎(jiǎng)懲方案編寫公司總體獎(jiǎng)懲方案 ?總經(jīng)理召開公司年度經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì) ?人事部根據(jù)年度KPI考核結(jié)果計(jì)算獎(jiǎng)金數(shù)額，制定獎(jiǎng)懲方案 ?由直接上級(jí)通知下屬經(jīng)理獎(jiǎng)懲方案，雙方 溝通并就獎(jiǎng)懲決定達(dá)成共識(shí) ?總經(jīng)理單獨(dú)決定副總級(jí)管理人員的獎(jiǎng)懲 ?人事部負(fù)責(zé)實(shí)施獎(jiǎng)懲決定 ?人事部撰寫考核對(duì)象本年度的考核報(bào)告，并存檔 ?總裁 ?各 DC總經(jīng)理 ?總部職能部門經(jīng)理 ?人事部（辦公室） ?總裁 ?各 DC總經(jīng)理 ?總部職能部門經(jīng)理 參 與 人 確定獎(jiǎng)金數(shù)額和 固定工資漲幅 實(shí)施獎(jiǎng)懲決定 年終業(yè)績(jī)考核 ?總裁 ?各 DC總經(jīng)理 ?總部職能部門經(jīng)理 ?通過(guò)考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題，上下共同探討解決方案 ?以本年度的考核結(jié)果為依據(jù)，制定下年度的人員培訓(xùn)和提升 /任免等激勵(lì)機(jī)制 探討經(jīng)營(yíng)問(wèn)題和解決方案 制定員工的激勵(lì)和培訓(xùn)方案 ?人事部（辦公室） ?總裁 ?各 DC總經(jīng)理 ?總部職能部門經(jīng)理 36 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 業(yè)績(jī)考核的結(jié)果 (9block)將作為人員變動(dòng)的根本依據(jù) 高 中 低 業(yè)績(jī)不佳者 給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 中堅(jiān)力量 計(jì)劃下一步 的提撥，并 提出專門的 發(fā)展指導(dǎo) 表現(xiàn)尚可 考慮發(fā)展 失敗者 淘汰出局 超級(jí)明星 規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬 表現(xiàn)尚可 保留原位 ?可簡(jiǎn)單地描述為“有能力晉升二級(jí)” ?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力、價(jià)值觀等特有品質(zhì) 經(jīng)常使用硬性等分，以使每個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比 ?超級(jí)明星 1015% ?中堅(jiān)力量 2530% ?表現(xiàn)尚可者 2540% ?業(yè)績(jī)不佳者 1525% ?失敗者 510% 低 中 高 ?基于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估打分， A/B/C或五分制 ?強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就 業(yè)績(jī)表現(xiàn) 能力潛力 中堅(jiān)力量 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 學(xué)習(xí)能力 思維能力 解決問(wèn)題 影響能力 團(tuán)隊(duì)意識(shí) 管理意識(shí) 40 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 公司整體目標(biāo) 財(cái)