【正文】 ，一定是要績(jī)效表現(xiàn)達(dá)規(guī)定水準(zhǔn)的人才能足額調(diào)整。我們?？吹焦驹谌斡糜薪?jīng)驗(yàn)的員工時(shí)，薪資給於特別優(yōu)渥，卻忘記公司內(nèi)部也是有一批有經(jīng)驗(yàn)的人。這個(gè)薪資水準(zhǔn)，在就業(yè)市場(chǎng)應(yīng)該是可以接受的。例如以下的標(biāo)準(zhǔn)： 學(xué) 歷男生女生研究生理工科34,00033,000文法商科33,00032,000大學(xué)理工科31,50029,500文法商科29,50028,000專(zhuān)科理工科28,50027,000文法商科26,00025,000高中職理工科5,00024,500文法商科23,50021,500　　以職等分類(lèi)表的做為薪資設(shè)計(jì)的依據(jù)為例，一位大學(xué)畢業(yè)的理工科新人，其起薪為31500。例如，現(xiàn)在專(zhuān)科的畢業(yè)學(xué)生人數(shù)大增，當(dāng)然專(zhuān)科生比高中生起薪的差異就會(huì)比較不大。薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，應(yīng)該要避免這種事情的發(fā)生。或是補(bǔ)校在本俸上給予酌減500~1000。一般情況，同樣大學(xué)畢業(yè)，理工科與非理工科，有的公司沒(méi)也差別，也的則差個(gè)一、二仟元。一般情況，同樣大學(xué)理工科，男女生差個(gè)二、叁仟元。第一，男女生起薪是否要不同? 第二，不同科系起薪是否要有所不同? 第叁，補(bǔ)校、夜校同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定? 　　男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見(jiàn)解，因此事先要取得公司高層的認(rèn)同，否則將來(lái)要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時(shí)，總是要有個(gè)說(shuō)法。即便是公司遇到不景氣要全體降薪時(shí)，該調(diào)薪的人也應(yīng)該先調(diào)整後，再整體調(diào)整，這樣對(duì)個(gè)人才是最公平的方式。所謂活性化，指的是不論個(gè)人工作調(diào)動(dòng)或公司業(yè)績(jī)有所起伏時(shí)，員工的薪資不會(huì)長(zhǎng)久停在某一金額。因此，在成為賺錢(qián)（或是很賺錢(qián)）的公司之前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白講是有困難的。因?yàn)閷?duì)一部份的人來(lái)講，公司規(guī)模、知名度及長(zhǎng)久發(fā)展意愿，也是影響一個(gè)人就業(yè)的意愿。尤其是聽(tīng)員工所轉(zhuǎn)述的說(shuō)法，更是會(huì)讓人摸不著邊。即便是同業(yè)間，起薪都會(huì)不太一樣，因此了解薪資的過(guò)程要特別小心，以免將公司薪資設(shè)計(jì)成偏低或偏高都不好。 認(rèn)清公司的人事理念與人事政策 (業(yè))起薪水準(zhǔn) 、工作調(diào)動(dòng)與薪資的關(guān)系 ，整理成公司內(nèi)部的規(guī)章制度 (業(yè))起薪水準(zhǔn) 　　不論公司大小或行業(yè)別，起薪都有個(gè)行情，差別只是高低而已。因?yàn)?，每家公司有其薪資水準(zhǔn)、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺(tái)大畢業(yè)的，公司就會(huì)變得比較好。完整薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)　　人力市場(chǎng)跟「錢(qián)」的市場(chǎng)是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。 　　對(duì)於一個(gè)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人，心中一定要有結(jié)構(gòu)圖，薪資應(yīng)包含哪些項(xiàng)目? 每一個(gè)項(xiàng)目在整個(gè)薪資系統(tǒng)中的意義是什麼? 將來(lái)要如何變化?大家常聽(tīng)到與薪資有關(guān)的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個(gè)人，來(lái)解釋這些項(xiàng)目應(yīng)如何應(yīng)用，及其結(jié)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)計(jì)，可能就不多了。即便是工讀生都是有行情。因?yàn)槿粘Ｐ缘男劫Y，是公司固定的人事費(fèi)用，除非人走了，否則公司就會(huì)一直背負(fù)著薪資費(fèi)用。因?yàn)閱T工所講的，一定挑自己有利的部分來(lái)談，例如，別的公司起薪多高，但是他們可能沒(méi)有分紅制度或是股票配股，或是晉升較沒(méi)有制度、管道，或是起薪雖然較高，但是每月沒(méi)有獎(jiǎng)金等等，這些因素一定要先弄清楚，才能 清自己公司的薪資系統(tǒng)如何變更或是認(rèn)清自己公司所處的水準(zhǔn)。 因此一家小公司，除非公司基礎(chǔ)雄厚，否則是不可以較高的起薪水準(zhǔn)在人力資源市場(chǎng)上，吸引新人的。不過(guò)，有時(shí)公司在特殊狀況下，總是會(huì)有吸收一些較高水準(zhǔn)的人員之需要，這時(shí)薪資怎麼辦呢？這在薪資制度設(shè)計(jì)上，是可以有這彈性的。因?yàn)?，這樣的系統(tǒng)，會(huì)使績(jī)效或能力好的人感到沮喪，最終會(huì)離開(kāi)公司。 　　如果遇到不景氣就全部不調(diào)薪，降薪時(shí)卻人人有份，那好的人怎麼會(huì)留在公司呢？所以，一個(gè)公司的薪資系統(tǒng)，不應(yīng)該因?yàn)閱渭兊囊蛩鼗蚴菦Q策者的好惡，就使整個(gè)薪資僵化，這是設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人，應(yīng)該有的觀念。一般說(shuō)來(lái)，這是全世界共同的現(xiàn)象，不只是起薪，連擔(dān)任高階主管的女性人數(shù)，也是偏低。 　　工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，這也是需要根據(jù)自己公司的特性決定，一般制造業(yè)，工科大部分比商科、文科起薪較高，這點(diǎn)也可參考一些薪資的調(diào)查報(bào)告。 　　二專(zhuān)、叁專(zhuān)、夜校、補(bǔ)校，同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定，這也是公司會(huì)遇到的問(wèn)題。 　　因?yàn)樾氯说膶W(xué)歷，只是晉用的一項(xiàng)參考而已。如果一個(gè)專(zhuān)科與一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生，擔(dān)任同一種工作，雖然兩人剛開(kāi)始起薪不同，若兩人工作不變，則經(jīng)過(guò)多年之後，兩人的薪資應(yīng)逐漸接近，最後一樣，這樣才是合理的狀況。另外公司人數(shù)中，哪種學(xué)歷比較少，起薪的設(shè)計(jì)也會(huì)考慮進(jìn)去。以之前薪資調(diào)查資料來(lái)看，并沒(méi)有超出最高者，且若再參考就業(yè)情報(bào)調(diào)查電子通訊業(yè)的起薪行情，大學(xué)工科畢業(yè)以31500來(lái)起薪應(yīng)該算是中上了，如果在中部應(yīng)該是不錯(cuò)了。所以我們可以推論出，一個(gè)新任的五職等人員其薪資大約會(huì)是在40000元，而資深的五職等則在45000左右。所以同樣大學(xué)畢業(yè)，一個(gè)在公司有兩年表現(xiàn)也不錯(cuò)，但全公司卻兩年沒(méi)有調(diào)薪，一個(gè)有兩年外面工作經(jīng)驗(yàn)的人一進(jìn)公司，薪資卻比同事高幾千元，這種情況下，老員工心里怎麼能服氣呢？新人鐵定會(huì)遭受到排擠，這是很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，同樣都是有經(jīng)驗(yàn)，為什麼他的經(jīng)驗(yàn)就比較值錢(qián)呢? 　　所以，工作經(jīng)驗(yàn)的承認(rèn)不能內(nèi)外有別，在這種情況下，針對(duì)公司內(nèi)部現(xiàn)有人員的薪資政策，這里有一種「保障調(diào)薪」的概念來(lái)處理這一類(lèi)的問(wèn)題，因?yàn)楣緯?huì)遇到新進(jìn)人員比老員工薪資還高的情況。因?yàn)榭?jī)效不好的人，本來(lái)就希望他能自動(dòng)離職了，哪有再給他保障調(diào)薪的道理。此時(shí)公司如果有保障調(diào)薪制度，則無(wú)論新進(jìn)人員起薪水準(zhǔn)已經(jīng)調(diào)高，也不會(huì)出現(xiàn)新人比舊人薪資較高的情況。這個(gè)部分學(xué)問(wèn)就比較大了。另外，有的公司發(fā)年終獎(jiǎng)金，也用本俸計(jì)算，除了本俸可得到一致的水平，對(duì)外可以說(shuō)得很好聽(tīng)，叁個(gè)月的年終獎(jiǎng)金，總是比一個(gè)月的年終獎(jiǎng)金好聽(tīng)，外面的人誰(shuí)知道，全薪與本俸有什麼差異。試想一個(gè)月薪資十幾萬(wàn)的人，到了年終獎(jiǎng)金如果也以十幾萬(wàn)來(lái)發(fā)放，是比較沒(méi)道理的，尤其是其中若是有一些特殊加給，在發(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí)，一并發(fā)放，實(shí)在沒(méi)道理，例如管理加給、特殊加給、環(huán)境加給等等。否則基層人員，在發(fā)年終獎(jiǎng)金時(shí)吃虧，分紅時(shí)又吃虧，每月薪資又覺(jué)得領(lǐng)比較少，如此一來(lái)，基層與中高層差距過(guò)大，會(huì)造成基層人員不服氣、不甘心的心態(tài)。 　　其實(shí)在真正求績(jī)效的環(huán)境中，只要貢獻(xiàn)與績(jī)效一樣，薪資應(yīng)該一樣。如此一來(lái)，年資五年與七年的人，不論其學(xué)歷如何，如果擔(dān)任同樣工作，理論上，本俸須接近或是一樣，這樣的薪資制度，才能真正反應(yīng)薪資的價(jià)值。一般人常犯的錯(cuò)誤是調(diào)整本俸時(shí)，每人皆依照比率調(diào)整，例如，這次公司預(yù)算調(diào)整本俸5%，結(jié)果每人皆按5%調(diào)整本俸，這種做法，會(huì)造成本俸已較高的人，會(huì)越來(lái)越高，較低的人會(huì)永遠(yuǎn)追不上，這種擴(kuò)散型的方式是不好的方式。 　　否則同樣的工作，為什麼學(xué)歷不一樣，薪資就要永遠(yuǎn)不一樣呢?其實(shí)，有些小企業(yè)，本來(lái)就有這種用人的精神，不論高中、專(zhuān)科或大學(xué)，來(lái)作會(huì)計(jì)，就是一個(gè)價(jià)。這里所提的獎(jiǎng)金，指的是每月發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金。一般說(shuō)來(lái)，起薪資中包含獎(jiǎng)金，有其用途，例如每月各部門(mén)有績(jī)效管理成績(jī)，為了激勵(lì)各部門(mén)做出更好的表現(xiàn)，又不增加公司過(guò)的負(fù)擔(dān)，因此薪資中有一部份，作為獎(jiǎng)金，讓它跟績(jī)效成績(jī)起伏，這樣整個(gè)薪資才不會(huì)陷入不論公司經(jīng)營(yíng)好壞，薪資都是一成不變。 　　另外一種設(shè)計(jì)是，獎(jiǎng)金不含在起薪的薪資中，且起薪薪資已屬於行情價(jià)了。 　　因此獎(jiǎng)金是否包含再起薪薪資中，一定要說(shuō)明，因?yàn)槿羝鹦叫劫Y包含獎(jiǎng)金，但卻不說(shuō)明，新進(jìn)人員一定以為起薪比外界低，尤其獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)，有的人公司在試用期并沒(méi)有給獎(jiǎng)金，若不說(shuō)明清楚，很容易造成新進(jìn)人員認(rèn)為公司薪資行情偏低。這點(diǎn)是沒(méi)錯(cuò)，但是如果有一天公司經(jīng)營(yíng)虧損，出現(xiàn)慘澹經(jīng)營(yíng)，不得不減薪時(shí)，不論薪資當(dāng)時(shí)所給的是何種名義，碰到要減薪時(shí)，還不是需要減薪。 　　而績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的訂定，系根據(jù)基層人員約占其整個(gè)薪資15~20%，詳細(xì)請(qǐng)參考上表。但是前提是，工作能確實(shí)掌握，薪資的異動(dòng)也須考量變化有多大，員工能否接受。 職務(wù)加給 　　職務(wù)加給，顧名思義就是與擔(dān)任的工作有關(guān)。這也是我一直強(qiáng)調(diào)，在組織情況允許的況下，有「資格與職務(wù)分開(kāi)管理」的必要。不過(guò)即便規(guī)模很小也可以用簡(jiǎn)易的方法設(shè)計(jì)職務(wù)加給，這點(diǎn)以後會(huì)在說(shuō)明。而工作評(píng)價(jià)主要是考量其工作知識(shí)、訓(xùn)練時(shí)間、錯(cuò)誤所造成的影響、職務(wù)本身的影響、督導(dǎo)范圍、創(chuàng)意與革新、復(fù)雜性質(zhì)、協(xié)調(diào)面、工作壓力等等，之後所得的結(jié)果。 (2).薪級(jí)主要用於同一薪等的職務(wù)加給之差異化: 同一薪等確有六個(gè)薪級(jí)，主要考量擔(dān)任同一職務(wù)確有年資不同的差別，另外對(duì)於久未調(diào)動(dòng)職務(wù)的人，如果就此喪失調(diào)薪的機(jī)會(huì)，似乎也有所交代不過(guò)去。但是職務(wù)初擔(dān)任與擔(dān)任一段時(shí)間之後，熟練度也會(huì)提高，效率也會(huì)比較好，這些表現(xiàn)好及績(jī)效佳的人，總是需要一些鼓勵(lì)呀！這時(shí)可根據(jù)考績(jī)的基準(zhǔn)定出合乎某一標(biāo)準(zhǔn)的人，可調(diào)整薪級(jí)。 　　且在該員未取得二職等的資格前，薪級(jí)不可往上調(diào)整。 薪等薪級(jí)表薪級(jí)薪等1234561219,00021,00023,00025,00027,00029,0001116,40017,60018,80020,00021,20022,4001015,20016,20017,20018,20019,20020,200914,00014,95015,90016,85017,80018,750812,80013,60014,40015,20016,00016,800711,60012,30013,00013,70014,40015,100610,40011,00011,60012,20012,80013,40059,2009,80010,40011,00011,60012,20048,0008,5009,0009,50010,00010,50037,0007,6008,2008,8009,4009,40026,0006,4006,8007,2007,2007,20015,0005,3005,6005,6005,6005,600薪等與職務(wù)對(duì)照表薪等職務(wù)名稱(chēng)12總經(jīng)理11副總經(jīng)理、總工程師10協(xié)理、特別助理、副總工程師9專(zhuān)案經(jīng)理、機(jī)械高級(jí)工程師、人事高級(jí)管理師8專(zhuān)案副理、電機(jī)工程師、企劃高級(jí)專(zhuān)員7課長(zhǎng)、采購(gòu)專(zhuān)員、資訊系統(tǒng)管理師6人力資源專(zhuān)員、電控副工程師5系統(tǒng)分析師、開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)助理工程師4經(jīng)辦會(huì)計(jì)、產(chǎn)銷(xiāo)助理專(zhuān)員、開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)工程助理3經(jīng)營(yíng)企劃事務(wù)員、出納、開(kāi)發(fā)技術(shù)員2品管行政助理、倉(cāng)儲(chǔ)理貨員1清潔工、守衛(wèi) 職等加給 　　 職等加給就是為了區(qū)別每個(gè)人的資格，前面提過(guò)，職務(wù)與職等分開(kāi)管理的精神嗎? 這是為了避免資格晉升之後，因擔(dān)任同一工作，薪資卻增加太多，造成公司的負(fù)擔(dān)。其中不同學(xué)歷所列的職務(wù)加給，系以一般常態(tài)情況下，依據(jù)其可能擔(dān)任的職務(wù)，對(duì)表找出其職務(wù)加給。假設(shè)該員進(jìn)公司擔(dān)任的是「開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)工程助理」，則其職務(wù)加給為8000，屬四薪等一級(jí)。 男生本俸職務(wù)職等獎(jiǎng)金合計(jì)研究生理工科18,2008,5002,7004,60034,000文法商科17,2008,5002,7004,60033,000大學(xué)理工科17,8007,6001,9004,20031,500文法商科15,8007,6001,9004,20029,500專(zhuān)科理工科14,8007,6001,9004,20028,500文法商科12,3007,6001,9004,20026,000高中職理工科13,6006,4001,3003,70025,000文法商科12,1006,4001,3003,70023,500女生本俸職務(wù)職等獎(jiǎng)金合計(jì)研究生理工科17,2008,5002,7004,60033,000文法商科16,2008,5002,7004,60032,000大學(xué)理工科15,8007,6001,9004,20029,500文法商科14,3007,6001,9004,20028,000專(zhuān)科理工科13,3007,6001,9004,20027,000文法商科11,3