【正文】 計(jì)廣告7 / 49廣告的設(shè)計(jì)和措辭影響應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。對(duì)于要求特殊技能的招聘廣告應(yīng)登在行業(yè)出版物上，一般的可以登在全國發(fā)行的報(bào)刊上；許多報(bào)紙?jiān)诓煌瑫r(shí)間專門登出不同職業(yè)類型的廣告。? 獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越高，他們索取的費(fèi)用也越高。面試內(nèi)部應(yīng)聘者要容易得多，因?yàn)樗麄円呀?jīng)熟悉公司情況及其工作氛圍。招聘方法多種多樣，可以在全國性報(bào)刊上刊登廣告，也可以借助專業(yè)的獵頭公司。對(duì)應(yīng)聘者的6 / 49要求須切合實(shí)際，像“懂統(tǒng)計(jì)學(xué)者優(yōu)先”的字樣大可不必出現(xiàn)。 （教育和證書，經(jīng)歷、培訓(xùn)和技術(shù)能力，主要性格特點(diǎn)、特殊能力如駕駛，智力和情感因素） 自我提問工作頭銜是否正確？工作重心最近是否有所變動(dòng)？該崗位是否需要專門技藝？該崗位的薪水價(jià)位？醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金等社會(huì)福利如何？帶薪假幾天？是否有無薪假？工作最大的難點(diǎn)何在？工作是否需要大量加班？工作是否需要大量出差？小提示 10：讓工作頭銜具有鼓動(dòng)性，這樣可吸引人們前來應(yīng)聘。將崗位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見。崗位描述應(yīng)將工作頭銜和上下級(jí)關(guān)系包括在內(nèi)。該工作需要的技能、經(jīng)歷和對(duì)個(gè)人的具體要求都應(yīng)羅列其中。自由職業(yè)者自由職業(yè)者或短期合同工皆無固定工作，雇傭他們的費(fèi)用最低。? 有些工作職責(zé)變得多余或已被其他員工分擔(dān)。高級(jí)或初級(jí)職業(yè)多余。 創(chuàng)造分擔(dān)工作的環(huán)境一周中不同時(shí)間讓不同的人做同一工作就是分擔(dān)工作的一種方式，不過這種情況下雇員之間需要定期交接工作。如果這一崗位的部分職責(zé)，由于結(jié)構(gòu)上的調(diào)整而變得多余時(shí)，可以考慮聘用臨時(shí)工。在這一崗位工作的人不僅應(yīng)為公司員工查找圖書資料和從因特網(wǎng)上獲得信息提供方便，而且還要將公司各部門信息匯總，使公司所有雇員都可以看到。盡管她是個(gè)嫻熟的打字員，但她適應(yīng)不了電腦和日益加速的現(xiàn)代生活節(jié)奏。? 有時(shí)兩個(gè)人分擔(dān)同一工作比一個(gè)人做更有成效。? 前雇員是能夠提供崗位要求的最佳信息源?；ㄐr(shí)間看看是不是需要做一些調(diào)整，使該崗位更能發(fā)揮效用。這不僅可以重新審視所有工作崗位職責(zé)，而且對(duì)新的工作崗位要求可以有一嶄新認(rèn)識(shí)。 空缺崗位與現(xiàn)有崗位的關(guān)系面試者需要了解空缺崗位與現(xiàn)有崗位之間的關(guān)聯(lián)，它在整個(gè)單位結(jié)構(gòu)中的位置，在現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)工部門中的作用，新來的人將向誰匯報(bào)工作，誰又向他匯報(bào)工作等。小提示 4：空缺崗位出現(xiàn)時(shí)，與你的團(tuán)隊(duì)一起審查所有的工作崗位描述。 界定目的作為管理者，一個(gè)最重要的工作職責(zé)就是招聘新雇員。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時(shí)間用在介紹或獲得相關(guān)信息上。對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行反復(fù)實(shí)踐，相信你的面試技巧定會(huì)逐步得到提高。HR 必備: 人手一本招聘全套手冊(完整版)目 錄1 引 言 .........................................................12 第 1 章 準(zhǔn)備面試 ...............................................1 明確目標(biāo) .................................................1 確定崗位要求 .............................................4 決定招聘方式 .............................................6 建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng) .....................................9 評(píng)估簡歷 ................................................11 評(píng)估應(yīng)聘者 ..............................................12 確定面試人選 ............................................14 安排面試 ................................................15 落實(shí)面試地點(diǎn) ............................................17 確定面試策略 ..........................................18 準(zhǔn)備面試問題 ..........................................19 訓(xùn)練聆聽技巧 ..........................................21 面試者的準(zhǔn)備工作 ......................................223 第 2 章 進(jìn)行面試 ..............................................24 開始面試 ................................................24 綜合評(píng)價(jià)應(yīng)聘者 ..........................................25 控制面試 ................................................28 解讀應(yīng)聘者的形體語言 ....................................30 進(jìn)行測試 ................................................33 結(jié)束面試 ................................................364 第 3 章 分析面試結(jié)果 ..........................................38 記錄面試印象 ............................................38 縮減最后面試人選 ........................................39 安排后續(xù)面試 ............................................40 檢測應(yīng)聘者對(duì)工作的適應(yīng)能力 ..............................42 確定最后人選 ............................................43 正確對(duì)待未錄用的應(yīng)聘者 ..................................455 自我能力測試 ..................................................4611 / 49 2 引 言無論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責(zé)，你都會(huì)意識(shí)到它需要周密的考慮和計(jì)劃，復(fù)雜而又耗時(shí)。3 第 1 章 準(zhǔn)備面試面試一般不超過一小時(shí)，但其影響可能會(huì)延續(xù)數(shù)年。小提示 1：面試之前了解所有空缺崗位的要求。與候選人面對(duì)面的交流是檢驗(yàn)他們的能力經(jīng)歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時(shí)機(jī)。 評(píng)估空缺崗位要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個(gè)人能力和經(jīng)歷。千萬不要忘記單位的組織結(jié)構(gòu)總是有回旋余地的。面試者：面試者可以從該崗位現(xiàn)有雇員及其團(tuán)隊(duì)那里獲得重要信息，一般說來面試者應(yīng)與以下人員接觸：現(xiàn)有雇員、下屬、同事、上級(jí)小提示 5：每當(dāng)一個(gè)空缺崗位出現(xiàn)時(shí)，都要重視審視它是否有存在的必要。首先應(yīng)明確單位的目標(biāo)是否有過變化？為了適應(yīng)這種變化該工作是否作過調(diào)整？詢問其他部門對(duì)該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。? 空缺的出現(xiàn)為重新界定工作職責(zé)提供了機(jī)會(huì)。 重新界定工作職責(zé)一個(gè)圖書管理員的工作受到了信息技術(shù)的沖擊，該雇員過去工作一直表現(xiàn)很好，但一個(gè)新的人選應(yīng)用其最新的技能可以擴(kuò)大工作范圍，使整個(gè)單位從中受益。她感到自己該退休了。凱文的想法打動(dòng)了公司總經(jīng)理，他得到了這份工作。倘若該工作需要不同技能，可以讓幾個(gè)人分擔(dān)，或者保留一個(gè)愿意做臨時(shí)工的雇員。將一定的客戶群分?jǐn)偨o兩個(gè)雇員是另一種分擔(dān)工作的方式。? 工作重心的轉(zhuǎn)移要求不同水準(zhǔn)的員工。分擔(dān)工作兩個(gè)雇員齊心協(xié)力共同完成主管指定的任務(wù)。? 將要發(fā)生的結(jié)構(gòu)重組意味著某些工作可能要調(diào)整或變得可有可無。小提示 8：編寫崗位描述時(shí)，切勿淡化工作中的困難。描述主要職責(zé)時(shí)，將期望新雇員取得的成績具體化。5 / 49 檢查崗位描述工作崗位描述須包括以下內(nèi)容：? 工作頭銜；? 上下級(jí)關(guān)系；? 總體上的工作職責(zé)，譬如“用迷人的櫥窗設(shè)計(jì)維護(hù)商店的聲譽(yù)” ；? 主要工作職責(zé)的列舉，如“工作日上午九點(diǎn)至下午五點(diǎn)為顧客服務(wù)”之類；? 包括工資和工作條件的具體條款。 確定工作需要的技能將工作崗位描述修改完畢后，就應(yīng)著手對(duì)新雇員需具備的技能、教育程度、經(jīng)歷和性格進(jìn)行分析。因?yàn)槟阕罱K會(huì)發(fā)現(xiàn)所有應(yīng)聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都需要進(jìn)行專門培訓(xùn)。不論你采用哪種方法，最少都需要一次面試。但不要忘記他們最初被招進(jìn)來是做不同工作的，他們適合現(xiàn)在的工作嗎？另外內(nèi)部招聘并不能降低總費(fèi)用。? 回復(fù)應(yīng)聘者是個(gè)極耗時(shí)的過程，所以不要僅因?yàn)槟奈粦?yīng)聘者的簡歷寫得好就輕易給他面試機(jī)會(huì)。廣告費(fèi)用通常都很昂貴，但吸引的應(yīng)聘者較多。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面大小視費(fèi)用和內(nèi)容而定。 吸引最優(yōu)秀的人才突出工作的誘人之處，因?yàn)槟芊裎∽顑?yōu)秀的人選只是一霎那間的事。我們奉行“機(jī)會(huì)面前人人平等”的原則。不過大多數(shù)國家都禁止在廣告上出現(xiàn)誹謗性文字和有關(guān)性別、種族或年齡方面的歧視性文字。全國廣告標(biāo)準(zhǔn)部門是管理廣告、接受投訴的權(quán)威機(jī)構(gòu)，該部門也能夠就哪些內(nèi)容可以在廣告上出現(xiàn)提供咨詢。有利的一面是應(yīng)聘者是你信任的推薦的，這表明他們確實(shí)具備了一些相關(guān)技能和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)可能已通過中間人了解了你單位的情況。 充分利用當(dāng)?shù)刭Y源核實(shí)一下你所在的地方是否有政府支持的以組織培訓(xùn)、降低失業(yè)率為目的的項(xiàng)目。 建立招聘聯(lián)絡(luò)網(wǎng)將招聘過程中聯(lián)系過的個(gè)人、招聘代理機(jī)構(gòu)、廣告商整理成系統(tǒng)的信息保留下來，以便日后招聘之用。代理費(fèi)用依據(jù)招聘職位的高低上下浮動(dòng)，代理機(jī)構(gòu)會(huì)提供幾個(gè)優(yōu)秀人選供你做最后定奪。? 已經(jīng)了解公司當(dāng)前的狀況和工作方式。? 廣告費(fèi)可能會(huì)非常昂貴。利用當(dāng)?shù)刭Y源當(dāng)?shù)卣块T和大學(xué)是兩個(gè)可以利用的人才庫。? 代理機(jī)構(gòu)有大量人選，可以將不合適的篩除。小提示 18：設(shè)專人解答通過電話應(yīng)聘的人。小提示 19：為加快處理過程，可能使用統(tǒng)一格式的信件回復(fù)所有應(yīng)聘者。設(shè)定最低要求，半不合適的應(yīng)聘者排除。小提示 20：標(biāo)出簡歷中感興趣的地方，面試時(shí)詢問應(yīng)聘者。通常應(yīng)聘煮 了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)往往采取從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式。小提示 23：問問自己：通過閱讀簡歷你是否對(duì)該應(yīng)聘者留下好的印象。是否有空白時(shí)間段？例如，一個(gè)工作結(jié)束到另一個(gè)工作開始中間是否有時(shí)間間隔？對(duì)這段時(shí)間間隔是否有其他解釋？工作時(shí)間與受教時(shí)間是否有重疊之處？但不要對(duì)應(yīng)聘者妄下結(jié)論，可以準(zhǔn)備一些問題面試時(shí)問應(yīng)聘者。3．每項(xiàng)工作平均所用時(shí)間是多少。還要考慮工作是否要求應(yīng)聘者具備某種性格和某些體能。面試者：在考慮是否要面試某些應(yīng)聘者之前，你應(yīng)該設(shè)定好工作要求的“基本類”和“優(yōu)先考慮類”標(biāo)準(zhǔn)。另外你的同事可以為這種應(yīng)聘者提供其他工作機(jī)會(huì)。每一個(gè)應(yīng)聘者都為此付出大量時(shí)間和精力。將應(yīng)聘者提供的信息與你設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，即可找出面試人選。合適的人選通常為數(shù)不多，選擇起來比較容易。 借助對(duì)比表確定面試人選的方法之一就是為每個(gè)應(yīng)聘者做一個(gè)對(duì)比表。 核實(shí)細(xì)節(jié)打電話給應(yīng)聘者核實(shí)細(xì)節(jié)時(shí)，首先問他們講話是否方便。 要點(diǎn)? 有些應(yīng)聘者在申請(qǐng)表上夸大自己的工資額度。? 幽默固然有用，但應(yīng)聘者在面試時(shí)應(yīng)保持嚴(yán)肅。面試名單中還應(yīng)包括一兩個(gè)雖然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候選人。因?yàn)樵S多應(yīng)聘者都需要請(qǐng)假或?qū)３坛霾顓⒓用嬖?，所以安排面試時(shí)間應(yīng)盡量靈活?？杖睄徫坏母叩蜎Q定了所需面試的次數(shù)：比較低的職位，一次面試可能就足以做出決定，而高級(jí)的職位可能需要兩次面試。有些公司所有面試都需要有人事部的人參加。如這一職位雇員在工作上需與另一部門密切協(xié)作，請(qǐng)?jiān)摬块T派出一名代表參加面試。? 候選人名單上的越少，填補(bǔ)空缺崗位花的時(shí)間越短。? 通常經(jīng)理的面試經(jīng)驗(yàn)豐富，他會(huì)建議使用一些有效的面試技巧，同時(shí)也會(huì)提供有價(jià)值的參考意見。上級(jí)你的上級(jí)，招聘決策人。小提示 31：避免面試被人打斷。這會(huì)使他們緊張，不能正常發(fā)揮。 落實(shí)面試地點(diǎn)面試地點(diǎn)選擇要慎重，因?yàn)槊嬖嚨攸c(diǎn)的適當(dāng)與否直接影響面試結(jié)果。如果在你工作的地方，是在辦公室還是會(huì)議室？如果想要清靜或保密，可以租用賓館或其他公司的辦公室。被面試者坐在較矮的椅子上會(huì)感到受到威脅旁邊的電腦屏幕會(huì)分散被面試者的注意力中間打進(jìn)來的電話會(huì)使面試中斷小提示 34：向應(yīng)聘者說明你希望他坐在哪里。如果面試是面對(duì)面的，中間最好放一張桌子，因?yàn)閼?yīng)聘者的膝部暴露在你的視線之內(nèi)會(huì)使他們感到尷尬和脆弱。在辦公室面試：在工作地點(diǎn)面試也屬于非正式面試，對(duì)內(nèi)部應(yīng)聘者一般采取這種方式。面試過程中要將電話線斷開。 確定面試策略面試之前必須將面試風(fēng)格確定下來。小提示 37：將被面試者的詳細(xì)信息提供給所有面試者。 準(zhǔn)備面試策略面試風(fēng)格 如何準(zhǔn)備獲得信息式面試主要目的在于獲得相關(guān)信息，應(yīng)聘者的性格如何并不重要。咄咄逼人式面試借助此種面試方式可以看出應(yīng)聘者在工作壓力下的反應(yīng)。19 / 49小提示 38：如團(tuán)隊(duì)協(xié)作在工作中占重要地位