【正文】 、座談、深度訪談和現(xiàn)場(chǎng)參觀四種方式進(jìn)行。深度訪談對(duì)象為全體公司高層管理者、中層管理者管和30位基層員工代表.深度訪談?wù){(diào)查的具體內(nèi)容如下：（1）對(duì)電廠的總體了解情況；（2）工作過程中的相關(guān)問題；（3）個(gè)人對(duì)公司的看法；（4）對(duì)xx其他成員的評(píng)價(jià)，包括對(duì)高層管理者、中層管理者管、基層員工的評(píng)價(jià)；（5）個(gè)人對(duì)xx企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)、xx的優(yōu)劣勢(shì)、推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)方面的最大阻力以及建議及希望等。基層員工問卷每份108題, 客觀題問項(xiàng)104項(xiàng)，主觀題4項(xiàng),總題量51140,總客觀題問項(xiàng)49090，總主觀題問項(xiàng)2050。(3)文獻(xiàn)搜索與分析：收集并研究了大量國資委關(guān)于加強(qiáng)中央直屬企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)資料及國電集團(tuán)和所屬公司的企業(yè)文化建設(shè)資料。%的員工沒有填寫這一內(nèi)容。如下圖所示：圖 員工學(xué)歷構(gòu)成情況 工作崗位構(gòu)成被查者工作崗位構(gòu)成： 66．59為車間工人，％為行政職能科室人員，%為基層員工管理者（班組長(zhǎng)），%為銷售人員，%為技術(shù)研發(fā)人員。電站大壩全長(zhǎng)1104米，壩高44米，設(shè)計(jì)裝機(jī)容量50萬千瓦，年平均發(fā)電量11. 5億千瓦時(shí)。 一、當(dāng)代社會(huì)文化對(duì)A的影響（）民族文化特征xx文化現(xiàn)象優(yōu)良勤儉節(jié)約1．吃苦在前，享受在后2．艱苦奮頭的優(yōu)良傳統(tǒng)3．兢兢業(yè)業(yè)，敬業(yè)愛崗，樂于奉獻(xiàn)4．特別能戰(zhàn)斗，勤儉辦企吃苦耐勞愛崗奉獻(xiàn)不良血緣，地緣，情緣1．裙帶關(guān)系：四世同堂，近親繁殖。我們主要從以下幾個(gè)方面來分析企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)知狀況：對(duì)企業(yè)文化含義的了解、對(duì)企業(yè)文化在現(xiàn)代管理中的作用的認(rèn)識(shí)、對(duì)xx進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)、對(duì)xx企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)識(shí)、對(duì)xx未來發(fā)展的信心、xx發(fā)展?fàn)顩r信息的傳遞方式和途徑、對(duì)企業(yè)文化和個(gè)人關(guān)系的認(rèn)識(shí)、對(duì)xx形象或名聲的認(rèn)識(shí)以及希望xx營造企業(yè)文化氛圍的類型等。在中層管理者問卷中有一題進(jìn)行調(diào)查中層管理者人員對(duì)企業(yè)文化的了解情況。如下圖所示：企業(yè)沒有目標(biāo)就無法管理,就如同一個(gè)人如果不知道目的地，就根本無法去旅行。中層管理者中,%的不太清楚xx的使命及任務(wù)，%只是知道使命的概念，%的人非常的了解；沒有一個(gè)管理者對(duì)企業(yè)未來的前景沒有信心且表示懷疑的，%的人比較有信心，%的表示非常有信心。希望xx企業(yè)文化氛圍是“親和一家”形的,%，%。敬業(yè)精業(yè) 以人為本 勇于創(chuàng)新增長(zhǎng)財(cái)富 積極奉獻(xiàn) 團(tuán)結(jié)協(xié)作 90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%% % % 誠實(shí)守信 % %% 在問及以上11項(xiàng)理念中,xx最缺乏的是那條時(shí),%的中層管理者認(rèn)為缺乏勇于創(chuàng)新，%認(rèn)為缺少公平競(jìng)爭(zhēng)，%認(rèn)為缺乏敬業(yè)精業(yè)80%40%缺乏的理念勇于創(chuàng)新 % 公平競(jìng)爭(zhēng) 敬業(yè)精業(yè) (9,807)% % 中層管理者是xx企業(yè)文化建設(shè)的中流砥柱,其對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的態(tài)度和行為,很大程度上確定了xx文化建設(shè)的成敗. 關(guān)于專項(xiàng)性企業(yè)文化活動(dòng)是否必要,調(diào)查表明,%的中層管理者認(rèn)為,完全有必要在xx專項(xiàng)性企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)；%認(rèn)為有一定必要. 中層管理者對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的態(tài)度__關(guān)于是否認(rèn)同企業(yè)設(shè)定的各項(xiàng)文化準(zhǔn)則并在它的約束下進(jìn)行工作, %的中層管理者表示認(rèn)同企業(yè)設(shè)定的各項(xiàng)文化準(zhǔn)則并肯定能夠做到在它的約束下進(jìn)行工作。調(diào)查數(shù)據(jù)處理顯示，xx的認(rèn)同維度的得分很高，在12維度中排序第一。戰(zhàn)略維度得分高，一方面說明xx員工認(rèn)為企業(yè)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)，公司有較好的初步的戰(zhàn)略規(guī)劃，他們也熱切希望實(shí)現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標(biāo)，員工們也充分相信高層管理者的戰(zhàn)略決策能力。xx在愿景維度的得分屬較高區(qū)位,得77分，在12維度中排序第三。這說明xx有比較明確的長(zhǎng)短期目標(biāo)，各部門、員工也明確地知道這些長(zhǎng)、短期目標(biāo)，且這些目標(biāo)給員工帶來了真實(shí)惠，能夠得到員工的贊同并為之奮斗。（6）溝通指企業(yè)信息的傳遞和反饋。團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向應(yīng)該成為企業(yè)的重要精神導(dǎo)向，特別在生產(chǎn)、革新等問題上必須依靠團(tuán)隊(duì)協(xié)作。xx在學(xué)習(xí)維度的得分列12維度之第八，排序和分值都偏低。（10）變革指應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化而積極推進(jìn)各種應(yīng)變和創(chuàng)新。分值低，列12維度之倒數(shù)第二。xx以水力發(fā)電為主業(yè)，不直接面對(duì)最終消費(fèi)者，加之近年全國普遍電能緊缺，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)不足，導(dǎo)致企業(yè)市場(chǎng)意識(shí)和顧客意識(shí)不強(qiáng)烈。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以計(jì)算總體員工滿意度和各分項(xiàng)指標(biāo)滿意度。公司中資排輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重管理者管理者具有個(gè)人魅力，關(guān)心員工發(fā)展較緩慢，職工收入不是很滿意食堂食品缺少營養(yǎng)，單身職工生活比較艱苦兩年一次的勞保工作服務(wù)質(zhì)量太差物資料進(jìn)貨采購備品件質(zhì)量差管理方面缺少人性化管理工作流程、行政管理欠佳，機(jī)構(gòu)臃腫，需要精簡(jiǎn)管理不公平，對(duì)主業(yè)管的嚴(yán)，對(duì)后方及機(jī)關(guān)管理太少溝通缺少與外界先進(jìn)管理和技術(shù)的溝通。： （一）45歲以下、工作時(shí)間小于6年的員工滿意度隨年齡的增長(zhǎng)呈遞減趨勢(shì)，而46歲以上的員工對(duì)工作本身的滿意度較高。：（一）技術(shù)研發(fā)人員的滿意度得分較低，主要是源于技術(shù)進(jìn)步的壓力，和缺少培訓(xùn)的原因。 不同年齡和工作年限的員工對(duì)工作回報(bào)的滿意度得分：（一）45歲以下、工作時(shí)間少于6年的員工對(duì)于工作回報(bào)的滿意度隨年齡的增長(zhǎng)呈遞減趨勢(shì)，而46歲以上的員工對(duì)工作本身的滿意度較高。 不同工作崗位和工作部門的員工對(duì)工作回報(bào)的滿意：（一）從工作崗位看，銷售人員對(duì)于工作回報(bào)的滿意度是最低的，這一方面與xx以電力生產(chǎn)為主業(yè)的企業(yè)性質(zhì)有關(guān)，另一方面也反映公司在收入分配、晉升及榮譽(yù)等方面對(duì)崗位特征關(guān)注不足。 不同學(xué)歷的員工對(duì)工作回報(bào)的滿意三、對(duì)工作群體的交叉分析：女性對(duì)工作群體的滿意度較高，男性相對(duì)差一些。 不同年齡和工作年限的員工對(duì)工作群體的滿意度得分 不同工作部門和工作崗位的員工對(duì)工作群體的滿意度得分：（一）銷售人員對(duì)于工作群體的滿意度最高，技術(shù)研發(fā)人員對(duì)于工作群體的滿意度是最低。：（一）26～35歲歲的員工對(duì)工作條件的滿意度低于平均滿意度得分。說明xx急需改進(jìn)技術(shù)研發(fā)人員的工作條件。中層管理者對(duì)高層管理者綜合評(píng)價(jià)的分為81分，得分最高的前三項(xiàng)為對(duì)生產(chǎn)運(yùn)作的重視、以身作則遵守規(guī)章和凝聚人心的能力，得分最低的三項(xiàng)為冒險(xiǎn)精神、創(chuàng)新意識(shí)和與下級(jí)的溝通情況。 （） （）（）基層員工對(duì)中層管理者的綜合評(píng)價(jià)得分為67，說明相對(duì)于高層管理者，基層員工對(duì)中層管理者相對(duì)不太滿意。中層管理者則希望基層員工能夠加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高文化素質(zhì)，從而提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，創(chuàng)新意識(shí)和溝通意識(shí)。中層管理者主要反映基層員工的素質(zhì)比較低，工作自覺性不強(qiáng)、溝通困難、效率低下。調(diào)查顯示，xx中基層成員在對(duì)企業(yè)與自身高層員工中層管理者員工高獎(jiǎng)金、高層培訓(xùn)進(jìn)修、旅游度假基層員工提高工資、企業(yè)多元化不同層次的員工期望有所不同，中層管理者的期望主要有：比較高的獎(jiǎng)金、高層次的培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)以及旅游度假，這些期望反映了中層管理者員工對(duì)個(gè)人今后發(fā)展的考慮和高品位生活的追求，現(xiàn)在中層管理者中普遍存在有學(xué)習(xí)的意愿但難以學(xué)到有用東西的矛盾。還有很多基層員工反映身邊的閑崗、閑人太多，影響了大家的工作積極性。另一方面反映這兩個(gè)層次的員工在工作中關(guān)系不夠密切，這在兩個(gè)層次的員工相互評(píng)價(jià)上也可得到印證，作為中層員工要有更高的覺悟，要主動(dòng)深入基層，營造良好的干群關(guān)系。從xx的行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)性質(zhì)來看，是比較適合這種文化類型的，但是企業(yè)文化的類型只是反映企業(yè)偏重于某些方面，不是說其他方面可以不重視，xx的員工集中反映企業(yè)對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)注不夠，這也會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，盡