【正文】 誰也不能只把自己不群眾觀點，把別人都看成是機械人，無條件地完成你的指令。做事剛性更多，上上下下在做事中都是勇往直前，但是之間的配合是很不夠的，濕潤的空氣不夠。是管理，特別是干部走向成熟的需要近幾年柳總經(jīng)常講到的一句話，就是要創(chuàng)造濕潤的空氣，這是有其原因的。如果說公司文化的發(fā)展，從提倡個人上進心開始是一種生存文化，到倡導規(guī)范、紀律、協(xié)同是一種做事文化，再到講求開放、尊重與創(chuàng)新也需要一種文化的話，那么，“親情”文化正是適應(yīng)這一需求的最好的文化，也應(yīng)該說它是電腦公司從過去走向現(xiàn)在，人現(xiàn)在邁向未來實現(xiàn)更大發(fā)展的一種必然選擇。同時，從員工自身來說，隨著物質(zhì)生產(chǎn)達到了一定的質(zhì)量和保障后，個人的追求也開始轉(zhuǎn)向更深層次的人生價值、社會尊重和滿足精神層面的需求等等，面對這種情況，公司如何在保證業(yè)務(wù)不斷拓展，事業(yè)不斷進取的過程中，讓每個員工既不失做事的嚴格，又能發(fā)揮個人的潛能和主動性，既能做好份內(nèi)的工作，又能做到相互的協(xié)作與補臺，這就更需要一種通過情感的融通來促進相互協(xié)作的文化，需要建立一種有著良好人際關(guān)系的文化氛圍，僅靠過去那種嚴格、規(guī)范的管理是不夠的。1999年以來如果說94年是聯(lián)想起跑，96年是助跑，97年完成起跳，98年成功地躍起，那么在99年實現(xiàn)了聯(lián)想的騰飛，在這幾年里，聯(lián)想得到了飛速的發(fā)展，尤其到了2000年，一場由Internet興起的產(chǎn)業(yè)革命的浪潮正在席卷全球，各行各業(yè)都因此而發(fā)生著深刻的變革。在公司發(fā)展中，在與更強在在的國外競爭對手的較量中，管理起著越來越重要的作用，而管理上暴露的問題則更多表現(xiàn)在員工從上到下做事的不規(guī)范、不嚴格上，小到從開辟飲水間后，就有人把剩水隨意倒在地上，大到工作上出現(xiàn)目標不清，缺少規(guī)劃和流程，缺乏嚴格自律，效率不高等諸多問題。每當完成了任務(wù)或創(chuàng)造了新的記錄時，大家就聚在一起，或是讓元慶買冰棍請客，或是開個慶功宴，大家圍坐在專門的飯桌旁共進午餐（原先都只能在各自的座位上吃飯）。二、從電腦公司發(fā)展的歷程上看，倡導“親情”文化是文化建設(shè)的必然94年95年階段94年電腦公司的前身微機事業(yè)部成立之初，企業(yè)處于草創(chuàng)階段，公司面臨的首要問題就是生存，員工面臨的問題就是在微機事業(yè)部能不能得到發(fā)展，能不能有自己存在的空間，人們一心一意只考慮怎么樣把企業(yè)做好，把“生”與“存”的最根本的問題解決好。目標更高管理也達到一定基礎(chǔ)和水平時，很多復雜工作的完成，已不僅僅靠規(guī)范的作用來實現(xiàn)，更需要公司內(nèi)的每個成員，每個團體之間的相互配合和協(xié)調(diào)才能達到時，企業(yè)文化又會隨企業(yè)發(fā)展的要求體現(xiàn)以支持導向為主流的文化，這種文化的發(fā)展和變化也是隨企業(yè)發(fā)展、變化的一種必然。一般來說，企業(yè)多數(shù)情況下會看著以下規(guī)律發(fā)展：企業(yè)首先需要解決好生與存這一根本問題，有了一定規(guī)模后再去系統(tǒng)解決內(nèi)部管理的問題，在此基礎(chǔ)上，才能不斷進行大規(guī)模外部擴張，并能有效地進行消化，因此，企業(yè)文化隨著企業(yè)的不同發(fā)展階段，呈現(xiàn)出不同的導向。每一個企業(yè)的發(fā)展，都離不開“控制與靈活”這兩個有效推進企業(yè)運轉(zhuǎn)的手段。公司目前正計劃著手在更大范圍內(nèi)，全方位探討和總結(jié)聯(lián)想文化，希望能按照“系統(tǒng)性、理論性、生動性”的要求，整理提煉出聯(lián)想文化成果，并希望在未來這一過程中，大家能積極參與，一道對聯(lián)想文化進行更深入的思考和探討。第三階段是通過每個員工、每個部門實實在在的行動，對“親情”文化建設(shè)做出自己的貢獻，讓“親情”文化建設(shè)結(jié)出碩果本文的推出，當屬第二階段應(yīng)達到的成果，文中80%以上的文字來源于四期文化沙龍和對元慶的采訪，文化與培訓部做了一些體系的整理并融入一些理論支撐和自己的理解。按計劃，“親情”文化建設(shè)的總體推進分為三個階段：第一階段是“親情”文化建設(shè)的發(fā)動階段在此階段主要是發(fā)動每位員工自覺參加到“親情”文化的建設(shè)中來，共同思考與探討為什么要倡導和推進“親情”文化（目的和意義），“親情”文化是什么和怎么做。 文化與培訓部編寫小組序聯(lián)想的發(fā)展史就是一部企業(yè)文化的創(chuàng)新史：“求實、進取、創(chuàng)新”、“拚搏精神——把5%的希望變成100%的現(xiàn)實”，“把個人的追求融入到企業(yè)的長遠發(fā)展中去”，“認真、嚴格、主動、高效”，“客房意識”，“經(jīng)營意識”……一代代聯(lián)想人不僅耳熟能詳，而且已逐漸融入到大家的思想和行動之中。其內(nèi)容源于聯(lián)想多年來文化的積淀以及來自柳總、元慶的思想和全員參與的四期文化沙龍，其中也融入了部分企業(yè)文化理論。目的在于使大家深刻地認識到“親情”文化建設(shè)的必要性，對“親情”文化的理解達成共識，并能在今后共同致力于“親情”文化的建設(shè)和落實，從而滿足公司和個人更大發(fā)展的需要。2000財年，公司提出要提倡并形成“平等、信任、欣賞、親情”文化（以下簡稱“親情”文化）。為此，所舉辦的主要活動有：四月底總裁室“親情”文化懇談會，5月12日老杜在表彰動員大會上做的從“五多三少”做起，推進“親情”文化的主題報告，四期全員參與的“親情”文化沙龍（含深圳1期），以及對元慶就如何理解和建設(shè)“親情”文化的專題采訪。此外，我們還精選了“”誓師大會上，柳總做的《聯(lián)想大旗永遠飄揚》的主題報告中關(guān)于《要謙虛》部分的講話內(nèi)容、老杜的《Internet時代，從觀念到文化的轉(zhuǎn)變》主題報告，2000年6月30日采訪元慶紀實，四期文化沙龍精彩片段回顧以及元慶在97年“”干部大會上關(guān)于《“認真、嚴格、主動、高效”》的講話五份原汁原味的材料，同時配以總裁室關(guān)于某家電企業(yè)因節(jié)水事件而引起公憤的警示錄《聯(lián)想做得越大，越要保持謙和的心態(tài)和姿態(tài)》、《由“公關(guān)樓違規(guī)停車”事件引發(fā)的思考》兩份警示材料一并提供給大家。在此，對所有踴躍參與和關(guān)注各期文化沙龍，并做出貢獻的人員（包括組織者、研討者、服務(wù)支持者等）表示衷心的感謝！我們始終不渝地堅信：文化是大家的文化，文化靠大家創(chuàng)造?！翱刂啤笔侵钙髽I(yè)的運轉(zhuǎn)依靠嚴密的規(guī)范和流程，“靈活”是指企業(yè)的運轉(zhuǎn)依靠人與人之間、團隊與團隊之間的相互協(xié)作和配合以及建立良好的人際氛圍，并充分發(fā)揮人的能動性。四個導向出現(xiàn)的大體順序是：低層次目標導向——規(guī)則導向——支持導向——創(chuàng)新導向——高層次目標導向，循序漸進，不斷發(fā)展這是自90年代以來企業(yè)文化理論研究的重要進展。聯(lián)想電腦公司幾年的發(fā)展歷程也可以讓我們看到文化導向的變遷。當時的大多數(shù)人對管理都沒有太多的了解和經(jīng)驗，很多管理上的問題都靠元慶去發(fā)現(xiàn)并一件一件地去抓，很大程度上是靠元慶個人的推動力去建立法制的基礎(chǔ)。首創(chuàng)了飲水間，改變了習以為常的暖瓶打水方式，可以隨時喝上果汁和咖啡，工作中定期組織多種形式的總結(jié)會，既交流工作又加深感情（包括在后期給員工過生日的時候，人原來只是一個慰問到公司統(tǒng)一有了生日蛋糕等等），在當時那種艱苦創(chuàng)業(yè)的條件下，這些形式對工作的開展起到了非常好的促進作用。公司由此看到了僅靠過去提倡的那種個人的積極性來推動公司的發(fā)展已經(jīng)不夠了，企業(yè)文化的主流轉(zhuǎn)向更多的強調(diào)個人服從于組織目標，講求規(guī)范、紀律和協(xié)同，要把上進心向事業(yè)心轉(zhuǎn)化，要充分發(fā)揚“認真、嚴格、主動、高效的管理風格，要求從上到下做事規(guī)范化，有規(guī)矩按規(guī)矩辦，沒有規(guī)矩建立規(guī)矩。電腦公司處在這樣的新的環(huán)境和時代中，自身也需要不斷變革和創(chuàng)新，公司的戰(zhàn)略已經(jīng)從原來的PC制造業(yè)向Internet的創(chuàng)新弄企業(yè)全面轉(zhuǎn)型，追求全面、高額的利潤和高附加值的技術(shù)和產(chǎn)品。另外，隨著組織規(guī)模的迅速擴大，原來實際上公司已經(jīng)有的許多加深情感、增強凝聚力方面的做法，由于沒有系統(tǒng)傳播，造成一些管理人員只看到了公司嚴格的一面，而沒有對過去已有的親情做法加以繼承和創(chuàng)新，致使在出現(xiàn)了部門內(nèi)和部門間協(xié)作困難的問題后，還簡單地用嚴格的手段去解決，而忽視了人的情感因素，造成問題難以徹底解決。三、倡導“親情”文化是保證公司未來獲得更大發(fā)展的需要是矩陣式管理模式的需要隨著公司業(yè)務(wù)的不斷拓展，從過去的以電腦產(chǎn)品為主，發(fā)展到現(xiàn)在的多產(chǎn)品多業(yè)務(wù)運作，那么，我們?nèi)绾斡行У乩觅Y源，把我們以往的優(yōu)勢延伸到新的領(lǐng)域中去呢？基于這樣的思考，我們必須面臨的一個轉(zhuǎn)變，那就是管理上向矩陣式的轉(zhuǎn)變，從理論和實踐中，我們都不難發(fā)現(xiàn)，成功的世界級企業(yè)，大都采用矩陣式管理或在某一階段采取了矩陣式管理，矩陣管理模式有利也有弊資源的有效利用是其很好的方面，但同時它對管理、對協(xié)作、對溝通的要求也特別高，因為實行矩陣式管理以后，做每一件事情都需要協(xié)調(diào)，都要求各個環(huán)節(jié)之間緊密配合，因而當我們采用矩陣模式管理時，就要更多地強調(diào)大家能夠協(xié)同，能夠理解，能夠相互尊重、平等，需要互相的信任、欣賞。聯(lián)想在從小到大的發(fā)展過程中，成功的一個原因是年輕氣盛，敢拼敢打，是在不斷的出錯和改錯的過程中走過來的，在工作中強調(diào)更多的是嚴管理，現(xiàn)在我們這企業(yè)發(fā)展太快了，因為發(fā)展的快，所以有很多、很重要、很大的事情都要由年輕人去做。盡管大家也知道強調(diào)嚴格并不意味著不去關(guān)心和創(chuàng)造濕潤的氣氛，但沒有一種文化、一種引導，就不會在日常工作中充分注意?！坝H情”對人，其實是一種很好的工作方法，但需要很好地培養(yǎng)、修煉，如果你做到了，就會更有利于你把工作做好。解決片面強調(diào)“認真、嚴格、主動、高效”的問題。元慶認為，對于這些做過了度的地方，就應(yīng)該把它扳回來，當然也不希望完全是走到另一個極端。聯(lián)想提出的目標是用不到15年的時間進入世界500強，面對如此艱巨的目標，如何才能解決人才的問題呢？過去，我們各個部門為追求目標的實現(xiàn)，做中生硬，講原則的多（常常是對自己不團隊有益的原則講的多），講互相理解包容的少，同時也難以融合帶有不同文化背景的人才，使得很多人不愿來電腦公司，也有一些人離開了公司，即便在公司內(nèi)，人與人也都顯得很刻板，缺少濕潤的氛圍。我們要做百年老店，我們這些人要干十年、幾十年，光憑著一股沖勁、一股壓力，是很難的，大家越做到一定程度，就越是為一種環(huán)境，為一種心氣去做，如果我們處在一種互相攀比，互相責怪，稍微干不好就受到指責這樣的環(huán)境下工作，和我們處在非常包容，大家能夠風險共擔，面對困難能夠互相鼓勵的環(huán)境下工作相比較，就會有非常大的差異，在激發(fā)每個人的潛能上會存在很大的不同。聯(lián)想做到業(yè)界的領(lǐng)先，我們也到了象IBM和微軟那樣建立行業(yè)標準或楷模，而“親情”文化是對聯(lián)想整個文化是我們過去成功的保證，“親情”文化將是今后取得更大成功的保證，從這一點看，當聯(lián)想在文化上也具有一流的水準，建立了這個行業(yè)的標準的話，在今后的發(fā)展和競爭中更會無往不勝。五、“親還必須”文化是保證企業(yè)取信于用戶，取信于合作伙伴，取信于社會，保持謙和心態(tài)和姿態(tài)，營造一個友好界面、環(huán)境的需要企業(yè)能否長遠發(fā)展，起決定作用的因素在于用戶（含合作伙伴），擁有的用戶越多，企業(yè)的發(fā)展就越有保證。的確，積極的心態(tài)會導致積極的行為，反過來也是一樣，積極的行為也會導致積極的心態(tài)。而現(xiàn)實中，我們確也不乏看到，從一些很小的地方（如發(fā)文、打電話、開會等）一些部門和員工已經(jīng)把驕傲、霸氣，目中無人的態(tài)度和做法展現(xiàn)在了我們的合作伙伴面前，競爭對手面前，甚至是客戶面前！一個成功的企業(yè)，最需要看清的就是你靠著什么取得的成功，是只靠你自己的奮斗，還是也需要來自合作伙伴的支持，來自用戶的關(guān)愛，甚至來自良好的競爭氛圍和環(huán)境的創(chuàng)造呢？當我們認清這些時，我們不能不承認諸多的因素影響著企業(yè)的發(fā)展，成功來自于多方的支持和幫助， 我們就必須用自己謙和的心態(tài)去對待別人，去承認別人在你成功中所起到的作用。對“親情”文化各組成部分的理解（1）、對“平等”的理解①平等“是相對的，沒有絕對的理想中的平等現(xiàn)實社會中是做不到的，從中國歷史上看，就缺少平等，每個人自己骨子里對他人的平等意識就比較淡薄，但又都夢想著別人對他能是一種沒有任何等級觀念的平等，從現(xiàn)實中也不難看到社會性上的富人與窮人，家中的長輩與晚輩都不可能有絕對的平等。當然，在工作以外，如果大家都做到朋友的關(guān)系，平等就更容易建立起來。（2）、對“信任”的理解①“信任”程度是衡量一個企業(yè)文明程度高低的重要標志。而在我國人與人之間多是基于不信任的角度出發(fā)，對于不認識，不熟悉的人很難做到相信別人，為人處世慎這又慎，經(jīng)常用“害人之心不可有，防人之心不可無”來提醒自己，在法律上體現(xiàn)的是：“首先假定你有罪，然后來證明你無罪”，一旦你能得到人們的信任，以后一切事情都好辦了，甚至是毫無原則、毫無科學性可言，會從一個極端走到另一個極端。只有增強了信任，大家才可能更好的尊重、平等、溝通和協(xié)作。雖然就中國整體水平而言，信任還處在相當?shù)偷膶哟紊?，但?lián)想需要提升企業(yè)的信任度。要想取信于人，待人態(tài)度要謙和、尊重，具有良好的品德、素養(yǎng)和真實能力，要有信譽，說到要做到，讓人通過你的說話、做事能直接或間接感受到你是值得信賴的。信任如何建立，不要總是等待別人信任你后再去行動，要先改變自己，從我做起。②欣賞要養(yǎng)成一種意識欣賞是一種意識，而不是技巧，欣賞是只有發(fā)自內(nèi)心才能做到，只有在潛移默化中才能感受到的一種效果。④欣賞需要包容和謙虛欣賞是要能包容別人與你不同的個性、習慣以及觀點、做法等，而不是很排斥的去看待別人，總把別人往壞處去想。（此為文化與培訓部對親情的理解）當有了這種“你能為我的歡樂而歡樂，為我的痛苦而痛苦”，“雖然與你不直接相關(guān)，但你不是能伸手幫我一把”，“這個事居然他還記得”，“這事居然他這么重視來幫我解決”等等感受時，你就會有親情的感覺，你就能感到特別的親切。自古以一，中華民族就定居在同一疆土，株守家園，形成了一種特定的民族自衛(wèi)心態(tài)，家庭內(nèi)部充滿了血濃于水般的親情，比如“打虎親兄弟，上陣父子兵”，但中華民族同時存在著保守、落伍、封閉、陳舊乃至惰性的心理結(jié)構(gòu)，家庭“親情”有時非常自私、缺乏自律和文明，說話做事總是站在對自家有益的角度，比如說“胳膊肘不往外拐”，“護犢子”，“各家自掃門前雪”等，甚至為取得一家之利，不惜損害社會大眾的利益?！坝H情”文化的基礎(chǔ)和核心是平等與信任“平等、信任、欣賞、親情”的“親情”文化是有著層層遞補進的關(guān)系的。應(yīng)該說做事要“認真、嚴格、主動、高效”，做人要“平等、信任、欣賞、親情”。拿西方來說，正是由于有了上百年制度的保證，把規(guī)范固化在了人們的行為準則之中，才有了去談自由和人權(quán)的條件，可見制度與規(guī)范是多么重要，所以對聯(lián)想的文化建設(shè)來講，前提也是要有制度做保證，“嚴格”還是第一們的，只有“嚴格”的方面做到了，“親情”文化才