【正文】 銷售額如表21，2007年的時候有30個員工，銷售A設(shè)備50套，每套10萬元；銷售B設(shè)備80套，每套是12萬元。第三講 如何進(jìn)行人力成本分析之所以要進(jìn)行人力成本的控制和降低人力成本，目的都是為了提升人力資源的效率，在相同的人數(shù)、相同的人力成本的前提下，把產(chǎn)出擴(kuò)大。所謂當(dāng)期的長度，一年可以，一個季度也可以，除以當(dāng)期的總產(chǎn)出，就是人力資源效率。人力成本的效率是不是意味著個人的收入增加了，企業(yè)的成本率降低了，人力資源的效率就一定提高了呢？不一定。所以，就個人而言，隨著就業(yè)年數(shù)的增長，工資的絕對值肯定是要增加的。（一）人力成本與人力成本率的關(guān)系圖11 人力成本與人力資源效率的關(guān)系這張表的縱軸是人力資本的比例，是人力成本占整個銷售額的比例，橫軸是指企業(yè)經(jīng)營的時間。四、怎樣做人力成本分析做人力成本分析要注意幾個非常重要的數(shù)據(jù)：198。在做薪酬方案設(shè)計的時候，要為企業(yè)考慮，盡量在利潤總量不變的前提下，去增加員工的工資。作為人力資源負(fù)責(zé)人，也要跟老板算一算：老板，我覺得還可以拿多少錢出來發(fā)工資，讓數(shù)據(jù)來支持。4．無效成本增加有些當(dāng)老板的人，喜歡身邊總圍著一群人，也不知有無必要擺這個譜，其中有一部分成本肯定是屬于無效成本。因為在人力成本里，有很大部分是固定人力成本，假定銷售額1000萬，總經(jīng)理年薪是50萬，銷售額達(dá)到2000萬，總經(jīng)理的年薪大不了55萬，如果銷售額翻了一倍，總經(jīng)理的年薪增加了10%，翻了三倍，相當(dāng)于增長20%。在日本，像總經(jīng)理這樣一個管理者，大概可以管到10個到13個人，而管理學(xué)理論上都是七到八個人，平均一個班長管工人的數(shù)量，大概是在50人到80人，而在中國企業(yè)，平均是23人到35人，這樣的話，管理人員的成本當(dāng)然是相當(dāng)高的。3．企業(yè)所在地的差異當(dāng)然，像北京這樣的城市的人力成本，相對比較偏遠(yuǎn)的中小城市當(dāng)然要高一些，人力成本的絕對值也會高一點(diǎn)，也許北京的人口素質(zhì)比較高，工作效率比較高，而且所發(fā)揮的職能會比內(nèi)地高一點(diǎn)，所以，人力成本率的絕對成本會上升。十年前做一雙鞋子賣8美元，十年后做一雙鞋子賣7美元，十年前的一般操作人員工資800元/月，十年后要付出1200元/月，但是鞋子并沒有增值，企業(yè)肯定會關(guān)門。在十年前，外出務(wù)工的人，特別是一般的操作人員，基本上是以廣東的珠三角為主要的聚集地，因為廣東的工資相對高一點(diǎn)，大家都往那邊跑。第二講、為什么要做人力成本分析影響人力成本的關(guān)鍵因素主要是兩個：一個是外部因素，一個是內(nèi)部因素，（一）外部因素影響人力成本1．物價上漲了，產(chǎn)品的附加值沒漲，但要給員工加工資。銷售額100%什么是人力成本的有效率？就是指有效的人力成本占到企業(yè)全部成本的比例。198。198。（二）有效成本有效成本是與無效成本對立的人力成本。4．遣散費(fèi)用、招聘費(fèi)用、工傷費(fèi)用無效成本是企業(yè)花冤枉錢，但是對產(chǎn)品或服務(wù)增值沒有任何作用。如此看來，像這種企業(yè)的固定成本增加太大了，因為大材小用，工資肯定會增加，并非非增加不可。崗位價值就是你在這個崗位上能夠做出什么，另外是績效價值，就是企業(yè)有沒有必要非得要請一個博士來當(dāng)秘書。就是花了錢，也不會提高產(chǎn)量，也不會提高服務(wù)質(zhì)量，至少不會直接體現(xiàn)出來，也很難找到兩者必然的關(guān)聯(lián)性。以前是兩班倒，現(xiàn)在是三班倒，晚上也得增加一個班長、增加一個主管，增加人員就會增加相對應(yīng)的崗位。比如有些五星級酒店的大客戶經(jīng)理，一個大客戶經(jīng)理同時可能跟進(jìn)的大客戶有若干個，隨著大客戶人數(shù)的增加，就不得不增加相應(yīng)的客戶經(jīng)理人員。但是隨著培訓(xùn)次數(shù)的增加、質(zhì)量要求的提高以及課程的增加，為了改善內(nèi)部的管理和內(nèi)部的服務(wù)，原來合二為一的又可能要分開，增加一些新的崗位和職責(zé)，但基本上它們不會隨著產(chǎn)量或者服務(wù)的增加而同步增加。2．相對固定：是指加強(qiáng)內(nèi)部職能或者內(nèi)部服務(wù)而增加的人員，如市場調(diào)研專員、培訓(xùn)師、質(zhì)量分析員、ISO專員。（二）人力成本的固定成本在整個人力成本當(dāng)中，有一部分叫固定的人力成本，因為它基本上不會因為增加了產(chǎn)量或者服務(wù)而直接增加，所以也稱間接人力成本。這三個部分在不同的行業(yè)中會有不同的比例標(biāo)準(zhǔn)。通常情況下，薪酬包括兩個部分：一個部分是直接用貨幣支付的，另一部分是不一定支付給本人的，但企業(yè)里面的確發(fā)生了相關(guān)的費(fèi)用，主要包括開發(fā)費(fèi)用，對內(nèi)開發(fā)的費(fèi)用主要指培訓(xùn)費(fèi)用，對外開發(fā)的費(fèi)用主要指招聘費(fèi)用。胡八一法學(xué)碩士、哲學(xué)博士、培訓(xùn)師 和英國際咨詢機(jī)構(gòu)首席顧問★北京大學(xué)、中山大學(xué)、浙江大學(xué)EMBA特邀導(dǎo)師★《南方企業(yè)家》、《贏周刊》、《才富》、《人力資源》專欄作家★CCTV《絕對挑戰(zhàn)》、東方衛(wèi)視《決策》、東南衛(wèi)視《海西點(diǎn)將臺》常年特邀嘉賓第一講 人力成本概念人力成本主要包括薪酬和人事費(fèi)用。一、人力成本的概念人力成本是薪酬和人事費(fèi)用的總和。直接成本指員工的直接所得：包括工資、獎金、加班費(fèi)、紅利、職務(wù)津貼、遣散補(bǔ)償?shù)?。如：某公司?000人，總經(jīng)理是50萬的年薪，不會因為員工增加到了1500人。公司規(guī)模小的時候，可能有多個崗位或多項職責(zé)集中在一個人身上，公司規(guī)模大了，就可能會增加相應(yīng)的專門人員。像為了強(qiáng)化內(nèi)部職能，提升內(nèi)部管理水平而增加的一些人員，如市場調(diào)研人員、培訓(xùn)師、質(zhì)量分析師、ISO專員都屬于相對固定的人員。這類人員是變動的，是以工作量或者工作時間為計量單位的，主要包括直接的生產(chǎn)操作人員，可以直接通過計量或者計時來計算他的業(yè)績，像餐廳的服務(wù)員，一個服務(wù)員負(fù)責(zé)幾張臺、負(fù)責(zé)幾個包廂是定量的，一般一個服務(wù)員負(fù)責(zé)五個包廂，如有十個包廂的時候，就要增加一個人員。以前制程檢驗是兩個人，為了加強(qiáng)過程的質(zhì)量控制，現(xiàn)在增加到了五個，如此就會增加一個班長，它就屬于間接變動，不會在計算人員的時候直接計算出來。包括：1．不需要的職能或工作程序重復(fù)的人員某些職能實際上對企業(yè)的績效而言甚至有副作用，但是因為上級單位要求一定要增設(shè)這個部門，如果沒這個部門，檢查就通不過，所以不得不設(shè)?！景咐?】某企業(yè)招聘，寫了一份招聘啟示：招聘秘書一名，要求英文六級，口語流利。老板的解釋很有道理：我寫招秘書一名，如不要求英文六級，嫌我企業(yè)的門檻低，結(jié)果沒有人來應(yīng)聘，寫了要求英文六級，有100個人來應(yīng)聘。無效成本在企業(yè)中是很嚴(yán)重的，像遣散費(fèi)用，員工做了幾年，企業(yè)要解雇他或者他要離職，就可能要給他補(bǔ)償，這無疑是無效成本。把人力成本放在有效的方面，它就會為產(chǎn)品或者服務(wù)增值，有人說加班費(fèi)也是無效的，但正常加班費(fèi)的產(chǎn)生，就意味著員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)了，應(yīng)該是有效成本。 管理費(fèi)用，包括管理成本和管理費(fèi)用。 財務(wù)費(fèi)用。這個比例對于分析判斷是非常有用的。像保安員，盡管崗位沒有發(fā)生變化，但因為物價的上漲，還是要給他加工資，否則他的生活都成問題了。但現(xiàn)在招不到人了，出現(xiàn)了兩百多萬人的勞動力缺口，怎么辦？只有兩種結(jié)果：198。198?！景咐?】有一次，一位中國專家跟一位日本先生一起算人力成本，發(fā)現(xiàn)中國的人力成本比日本的人力成本要高出13%。（二）內(nèi)部因素影響人力成本1．企業(yè)規(guī)模是不是企業(yè)規(guī)模越大，人力成本就會越高，或者是企業(yè)規(guī)模越大，人力成本就會越小呢？這個要做邊際人力成本分析，不能一概而論。相對來講，銷售額的增大，對人力成本率的降低是有幫助作用的。（三）要做好人力成本分析如果企業(yè)是總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，老板基本上不管事的話，對人力成本的分析就顯得更重要了，如果是老板直接來打理，企業(yè)多賺一點(diǎn)少賺一點(diǎn)，他也不會太斤斤計較。如我們通過數(shù)據(jù)算一下，老板，%的工資?！景咐?】某企業(yè)員工工資的增長速度大大超過了企業(yè)的產(chǎn)值增長速度，以前工資總額是100萬，現(xiàn)在是140萬，人力成本一下增長了40%，但是員工們還在抱怨：進(jìn)公司好幾年了，就加過一次工資，為什么呢？經(jīng)查，是因為研發(fā)部的經(jīng)理管不了項目經(jīng)理，結(jié)果研發(fā)部一分為六，有個六個打樣部，一個部長還要配一個文員，結(jié)果造成了很多無效的人力成本。人力資源的效率198。如果企業(yè)本身的產(chǎn)業(yè)沒有做非常大的調(diào)整，比如十年前做真皮運(yùn)動鞋，十年后還是做真皮運(yùn)動鞋，產(chǎn)業(yè)沒有大的變化，那么這個企業(yè)的人力成本率隨著時間的推移絕對要降低，2006年十個點(diǎn)，2007年九個點(diǎn)，2008年八個點(diǎn)，一定要有所下降，要不然搞什么人力資源開發(fā)呢？如果新員工一天做50件，老員工一天可以做60或80件，但老員工的合格率只有80%，就沒有什么人力資源的開發(fā)價值。除了有物價上漲的原因，還有勞動熟練程度、對企業(yè)認(rèn)知度的增加等，都是加工資的因素。有可能是因為購進(jìn)了自動化的設(shè)備，一條流水線以前300個人，現(xiàn)在，買了一套新設(shè)備只需要30個人，固定資產(chǎn)增加了，人力資源的成本降低了，但并不一定代表人力資源的效率提高了。一年365天，每個月有月平均在職人數(shù)，這樣一年平均的在職人數(shù)就很好計算。如果僅僅是考核一個指標(biāo)，像員工在職平均工齡等，是沒什么意義的。2007年一年的銷售額是1460萬元，如果除以30人的話。如果僅以銷售額作為總產(chǎn)出指標(biāo)，那么就會得出2008年的人力資源效率比2007年低了的結(jié)論。這就是人力資源開發(fā)空間的一個假設(shè)前提，如果企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)本身沒有增加更多附加值的時候，單位銷售額是在下降的。（二）人力資源效率的提高比較人力資源效率的提高可以從靜態(tài)和動態(tài)兩方面進(jìn)行比較：1．從靜態(tài)來比沒有做到去年的數(shù)額，就是人力資源效率的降低，但是銷售額不是人力資源部可以控制的，產(chǎn)品的附加值也不是人力資源部可以影響的。這就是動態(tài)的人力資源開發(fā)。抽出力量來做C產(chǎn)品，由于它是一個附加值比較高的產(chǎn)品，銷售額就可以提上去了。如此不斷升級成Win98，一直到2000，到XP……正因為如此，比爾（三）人均總產(chǎn)出等于利潤嗎利潤跟人力成本效率最好不要掛鉤，一掛鉤就會得出更多的悖論。不管老板賺錢還是虧本，員工的工資，該發(fā)的還是要發(fā)。剛來公司時，公司年銷售額2個多億，他入職兩年來做了8個多億，他入職的時候是20多萬的年薪，現(xiàn)在是30多萬的年薪，他為老板帶來了翻了4倍的銷售額，而工資只漲了50%，心里感到很不公平。是否應(yīng)在勞動合同里面再加上這一條：員工必須做到什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)，否則就不給什么標(biāo)準(zhǔn)工資。（四）如何衡量總產(chǎn)出怎樣才能衡量總產(chǎn)出？總產(chǎn)出=單位的數(shù)量衡量的標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)要對照該企業(yè)所在行業(yè)的核心基數(shù)找出來。如表21，從做A設(shè)備50套到做52套，做這一套設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時沒有變化，一套需要50個工作日，52套就比50套證明人均產(chǎn)出比以前大。總之，人力資源產(chǎn)出的計算，要找到一個計算人力資源效率的核心計量單位。分析人力資源的開發(fā)空間，同樣要未雨綢繆。如果今年的人力資源效率還不如去年，那么相減的數(shù)就是可以提升的空間。（二）成本分析法成本分析法：（當(dāng)期人力成本率－上期人力成本率）﹤0表24 20072008年銷售額、人力成本率列表從成本的角度進(jìn)行分析，2007年30個人，銷售A設(shè)備50臺，2008年銷售52臺，同期售價一樣，2007年是10萬元，2008年是8萬元，以此來看，總銷售額是降低的，但是人均人力成本，2007年是3萬，那么從人力成本的角度來分析，%，%，從成本角度來考慮，這個企業(yè)的人力資源效率的開發(fā)空間有多大？%%，這是起碼要做到的。去年的有效工時平均是133天，今年是138天，但是空間還不足以來降低成本，也就是說，在365天里面，等于比上一年度多做了5天有效的工作，增加了有效工時，但是，如果成本上升的更快，這兩個數(shù)值屬于重選，多做的這5天還遠(yuǎn)遠(yuǎn)抵不上成本增加的快第四講 如何進(jìn)行人力成本分析（二）（三）內(nèi)部比較法一這種方法，主要用來做內(nèi)部的不同崗位類別、不同職務(wù)等級之間的人力資源效率的開發(fā)空間計算。表25 管理人員占工資總額比例變化表從這張圖里可以看出來，以前一個人管兩個人，現(xiàn)在一個人管五個人，當(dāng)然管理效率是提高了；以前去完成一件事情要經(jīng)過8個程序，現(xiàn)在只要3道程序就完成了，當(dāng)然效率提高了。還有一個新產(chǎn)品難度系數(shù)評估，從總成本上去分析，也是可以算得出來的。以前一個招聘主管一年新招聘的員工有100個，現(xiàn)在1個招聘主管新招聘的員工為150個，這證明招聘效率提高了?！疲óa(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)工時）內(nèi)部管理人員的工時不會隨著產(chǎn)品的增加而增加，去年有80個管理人員，1天工作8小時，再乘以12個月，加上加班工時，可以得出管理人員的總工時。間接工時率就是間接工時占總工時的比例，這一比例要降低。招聘廣告上寫招聘人力資源總監(jiān)一名、經(jīng)理一名。公司的職務(wù)是可以多“賣”一點(diǎn)的，不要太過分就好。一個副總經(jīng)理就管人力資源部。架構(gòu)是否臃腫，也不能一概而論。公司越大，流程越復(fù)雜，但一個科學(xué)的流程設(shè)計基于兩點(diǎn)：一個是效率的提升，一個是風(fēng)險的降低。支付這樣的人力成本，還不如員工不打卡。有了規(guī)劃，扁平化的組織架構(gòu)就出來了。這里只是把工資列為人力成本的一個部分，但實際做薪酬設(shè)計時，工資率分析很重要。在企業(yè)里面，有三個開發(fā)費(fèi)用是不能降的，而且還要不斷地增加，其中一個就是產(chǎn)品開發(fā)費(fèi)用。做玩具的、做服裝的、做鞋子的工廠，不知關(guān)了多少家。從任何一個行業(yè)的工資率來說，在一個相當(dāng)長的時期里幾乎是接近一個常數(shù)，除非企業(yè)不斷進(jìn)入新的行業(yè)、有新的產(chǎn)品出來，才可以看得見這一數(shù)值的變化。服裝企業(yè)如果以服裝行業(yè)去做工資率分析，得出來的應(yīng)該是一個常數(shù)，就是每一年的工資和整個銷售額來比，數(shù)據(jù)應(yīng)該八、九不離十，是逐漸呈下降的趨勢。二、歷史數(shù)據(jù)法二工資率對于薪酬設(shè)計來講，是很好用的指標(biāo)，但是人力成本率一般用不上。表3－2 電子公司工資人事費(fèi)用列表上表中的這家公司的人力成本包括工資，含直接人員和間接人員的工資，同時包括招聘的費(fèi)用、出差費(fèi)用、面試費(fèi)用，還有員工的福利、一些其他的文體活動費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。如果我們要做今年的人力成本的總控制，就要先做工資總量，然后根據(jù)往年比例的數(shù)據(jù)乘以它的系數(shù)，就可以算出人力總成本。有了一個基本不變的常數(shù)，做后面的預(yù)算和控制就好辦了。表33 20042005年某公司成本、費(fèi)用列表銷售額里面產(chǎn)生的成本費(fèi)用包括三大塊，一個是必須要購買的原材料，咨詢公司里的原材料就是