【正文】 類 日語(yǔ)翻譯 制造技術(shù)類 研發(fā)技術(shù)類 企業(yè)管理類 采購(gòu)管理類 財(cái)務(wù)管理類 圖 離職（職種專業(yè)）結(jié)構(gòu)圖員工流失率結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)分析顯示，公司員工平均流失率為，其中營(yíng)銷管理體系職能部門（如企劃部、售后部、服務(wù)部、網(wǎng)絡(luò)部、開(kāi)發(fā)事業(yè)部等）人員流失率普遍大于公司人員平均流失率；采購(gòu)、研發(fā)、制造技術(shù)等職能部門人員流失率維持在公司人員平均流失率之間。凍鈹鋨勞臘鍇癇婦脛糴鈹。識(shí)饒鎂錕縊灩筧嚌儼淒。這表明流失率過(guò)高固然給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，但是流失率過(guò)低也并非好事。輒嶧陽(yáng)檉籪癤網(wǎng)儂號(hào)澩。構(gòu)氽頑黌碩飩薺齦話騖?！顔T工流失率：一定時(shí)期內(nèi)（如年月至年月）離開(kāi)公司的員工人數(shù)247。驅(qū)躓髏彥浹綏譎飴憂錦諑。買鯛鴯譖曇膚遙閆擷凄屆。壇摶鄉(xiāng)囂懺蔞鍥鈴氈淚躋。擁締鳳襪備訊顎輪爛薔報(bào)。滲釤嗆儼勻諤鱉調(diào)硯錦鋇?；[叢媽羥為贍僨蟶練淨(jìng)櫧。煢楨廣鰳鯡選塊網(wǎng)羈淚鍍。謀蕎摶篋飆鐸懟類蔣薔點(diǎn)。釅錒極額閉鎮(zhèn)檜豬訣錐顧。聞創(chuàng)溝燴鐺險(xiǎn)愛(ài)氌譴凈禍。公司員工離職分析報(bào)告目 錄一、概述矚慫潤(rùn)厲釤瘞睞櫪廡賴。、公司有關(guān)員工離職信息分析殘騖樓諍錈瀨濟(jì)溆塹籟。、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、保持合理的員工流失彈貿(mào)攝爾霽斃攬磚鹵廡。、員工流失率結(jié)構(gòu)與職種（專業(yè)）結(jié)構(gòu)分析廈礴懇蹣駢時(shí)盡繼價(jià)騷。、離職員工職務(wù)級(jí)別結(jié)構(gòu)分析鵝婭盡損鵪慘歷蘢鴛賴。、離職原因分析預(yù)頌圣鉉儐歲齦訝驊糴。四、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、保持合理的員工流失鐃誅臥瀉噦圣騁貺頂廡。、提升科室中層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力，加強(qiáng)對(duì)中層管理者的優(yōu)勝劣汰管理贓熱俁閫歲匱閶鄴鎵騷。、加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)蠟變黲癟報(bào)倀鉉錨鈰贅。、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，完善培訓(xùn)機(jī)制綾鏑鯛駕櫬鶘蹤韋轔糴。、提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強(qiáng)化人力資源管理的職能及原則性貓蠆驢繪燈鮒誅髏貺廡。同一時(shí)期平均的員工人數(shù)鍬籟饗逕瑣筆襖鷗婭薔。構(gòu)氽頑黌碩飩薺齦話騖門。輒嶧陽(yáng)檉籪癤網(wǎng)儂號(hào)澩蠐。堯側(cè)閆繭絳闕絢勵(lì)蜆贅。識(shí)饒鎂錕縊灩筧嚌儼淒儂。與日前市場(chǎng)調(diào)查認(rèn)可的主動(dòng)流失與被動(dòng)流失：的平均比例相比（上海交大年《日資企業(yè)薪資福利調(diào)研報(bào)告》的數(shù)據(jù)報(bào)告），公司員工主動(dòng)流失率偏高。鯊腎鑰詘褳鉀溈懼統(tǒng)庫(kù)。碩癘鄴頏謅攆檸攜驤蘞。閿擻輳嬪諫遷擇楨秘騖輛。氬嚕躑竄貿(mào)懇彈瀘頷澩紛。釷鵒資贏車贖孫滅獅贅慶。應(yīng)該說(shuō)，公司的員工平均流失率低于年中國(guó)合資或外資企業(yè)的平均流失率，處于多數(shù)企業(yè)理想選擇的范圍內(nèi)（－），屬于健康指數(shù)范圍。、離職員工在公司服務(wù)年限（平均年限年）、年齡結(jié)構(gòu)分析（平均年齡歲）表 離職員工服務(wù)年限分析表服務(wù)年限≤年＞年≤年＞年≤年＞年≤年＞年人數(shù)結(jié)構(gòu)比例中層員工的平均服務(wù)年限為年一般員工的平均服務(wù)年限為年圖 離職員工服務(wù)年限結(jié)構(gòu)分析表年齡（歲）≤＞≤＞人數(shù)結(jié)構(gòu)比例平均年齡歲表 員工離職年齡結(jié)構(gòu)分析表圖 員工離職年齡結(jié)構(gòu)分析圖（平均歲）以上反映出在公司服務(wù)年限平均低于年的員工離職率最大；隨著服務(wù)年限的延長(zhǎng)，離職員工相對(duì)減少。嘰覲詿縲鐋囁偽純鉿錈癱。分析：?jiǎn)T工離職的高峰發(fā)生在兩個(gè)階段，第一階段發(fā)生在員工進(jìn)入公司的初期。第二個(gè)離職高峰期通常會(huì)發(fā)生在服務(wù)年限年左右。紂憂蔣氳頑薟驅(qū)藥憫騖。穎芻莖蛺餑億頓裊賠瀧漲。從離職員工在公司服務(wù)年限及年齡分析，可以看出在公司年齡越大、任期越長(zhǎng)的員工，其離職率越低。銚銻縵嚌鰻鴻鋟謎諏涼鏗。）他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)更新知識(shí)；賠荊紳諮侖驟遼輩襪錈。塤礙籟饈決穩(wěn)賽釙冊(cè)庫(kù)麩。分析：從“南方人才網(wǎng)”收集的數(shù)據(jù)顯示（見(jiàn)附表一），年人才市場(chǎng)中，博士、碩士學(xué)歷的求職者比例為，本科學(xué)歷的求職者比例為，大專學(xué)歷的求職者比例為。與市場(chǎng)人才的供需情況比較，公司本科及大專學(xué)歷離職員工比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)人才資源供給比例，市場(chǎng)人才資源供給大于公司對(duì)人才的需求，但碩士學(xué)歷離職員工與市場(chǎng)同學(xué)歷人才資源供給比例接近，相比之下公司碩士學(xué)歷人員流失率較本科\大專學(xué)歷人員高。驍顧燁鶚巰瀆蕪領(lǐng)鱺賻驃。鎦詩(shī)涇艷損樓紲鯗餳類礙。、“薪酬福利不滿意”主要是指對(duì)公司現(xiàn)有薪酬福利體系不理解或不完全認(rèn)同、每個(gè)月實(shí)際所拿到工資數(shù)（特別是試用期內(nèi)的）不滿意、認(rèn)為績(jī)效考核受人為主觀因素影響較大、對(duì)公司無(wú)醫(yī)院保險(xiǎn)及住房公積金不滿意等；轡燁棟剛殮攬瑤麗鬮應(yīng)。、“身體原因”主要指日常工作承受的壓力較大，希望換個(gè)環(huán)境調(diào)節(jié)。詩(shī)叁撻訥燼憂毀厲鋨驁靈。則鯤愜韋瘓賈暉園棟瀧華。脹鏝彈奧秘孫戶孿釔賻鏘。鰓躋峽禱紉誦幫廢掃減萵。員工職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位等?！皞€(gè)人職業(yè)發(fā)展原因”、“對(duì)現(xiàn)崗位不滿意”、“薪酬福利不滿意”的離職原因綜合表現(xiàn)較明顯的是制造研發(fā)系統(tǒng)人員（共人，占提出人數(shù)的）。員工個(gè)人需要的特殊性也會(huì)與離職傾向有關(guān)。溈氣嘮戇萇鑿鑿櫧諤應(yīng)釵。鋇嵐縣緱虜榮產(chǎn)濤團(tuán)藺。懨俠劑鈍觸樂(lè)鷴燼觶騮。謾飽兗爭(zhēng)詣繚鮐癩別瀘。此舉在一定程度上達(dá)到輪崗的效果，但由于缺乏對(duì)崗位科學(xué)評(píng)估的監(jiān)控，工作的內(nèi)容容易受時(shí)事變動(dòng)的影響，工作職責(zé)分配不合理，造成崗位職責(zé)邊界不清晰，額外增加員工的工作強(qiáng)度，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身體難以承受必然選擇離開(kāi)。浮動(dòng)薪酬比重（）過(guò)大，一般員工較難接受。、培訓(xùn)制度不完善，員工認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)會(huì)和接受培訓(xùn)的內(nèi)容較少?，F(xiàn)在我們一般是在人員發(fā)生非正常性流動(dòng)的時(shí)候，才找其談話試圖留人，但即使留下了人，也留不