【正文】 0萬人以上，缺工特別是缺少熟練工有愈演愈烈的趨勢(shì)。上述這種具有一定特殊性的天時(shí)、地利以及人和的環(huán)境，造就了東莞酒店業(yè)的空前繁榮?？梢灶A(yù)見，今后幾年酒店業(yè)將不可避免地遭遇人才瓶頸。酒店的發(fā)展離不開人才，面臨這樣嚴(yán)峻的情勢(shì)，我在此文中提出了可行可用的解決方案，控制員工流失的關(guān)鍵是酒店管理水平的高低；而其中尤為重要的又是酒店人力資源管理水平的高低。我在實(shí)習(xí)期間發(fā)現(xiàn)在酒店中人才得不到合理的利用，以至于酒店人才的流失非常的大。都說酒店業(yè)是吃青春飯的，此言不假。酒店要堅(jiān)持“以人為本”，在內(nèi)應(yīng)該把員工放在第一位。 摘要 1我國酒店業(yè)的發(fā)展及人員流失現(xiàn)狀 2 我國酒店業(yè)的發(fā)展 2 酒店業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 32 我國酒店人員流失原因分析 4 我國酒店人員流失原因 4 工資福利 4 個(gè)人發(fā)展 5 成就感 6 人際關(guān)系 7 我國酒店人員流失影響 8 經(jīng)營成本增加 8 酒店客源的流失 8 服務(wù)質(zhì)量下降 9 員工士氣低落 93 我國酒店人員流失應(yīng)對(duì)措施 9 確立以人為本的管理思想 9 提高飯店的福利待遇和完善獎(jiǎng)金分配制度 10 樹立飯店企業(yè)精神，培育企業(yè)文化 11 保持酒店員工的良性循環(huán) 12 合理的組織結(jié)構(gòu) 12 建立素質(zhì)型的激勵(lì)機(jī)制 12 “人性化”的管理 12 啟發(fā)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 12結(jié) 語 13參考文獻(xiàn) 14致 謝 15我國酒店業(yè)的發(fā)展及人員流失現(xiàn)狀 我國酒店業(yè)的發(fā)展“入世”、申奧的成功和中國強(qiáng)勁的經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭，給酒店業(yè)帶來了新的機(jī)遇，必然也對(duì)飯店管理的核心問題——人力資源管理與開發(fā)問題提出了新的挑戰(zhàn)。在東莞，各種類型的企業(yè)眾多，制造業(yè)經(jīng)濟(jì)和會(huì)展經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展。東莞市旅游飯店協(xié)會(huì)新近提供的年度總結(jié)稱，目前東莞共有星級(jí)酒店88家，其中五星級(jí)14家，四星級(jí)22家，三星級(jí)27家，待評(píng)四星標(biāo)準(zhǔn)以上飯店近15家，估計(jì)到2006年年底，東莞高星級(jí)飯店將達(dá)到50家，這在全國大中城市中都是領(lǐng)先的。 從2004年年初開始，昔日“民工潮”澎湃洶涌的廣東、福建、浙江等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)用工紛紛告急。東莞人均工資低于毗鄰廣州、深圳，由于酒店競(jìng)爭(zhēng)激烈，東莞酒店業(yè)員工的工資水平相對(duì)其它行業(yè)來說，并沒有優(yōu)勢(shì)。流動(dòng)率是指一定時(shí)期內(nèi)從業(yè)人員的調(diào)入、調(diào)出之和與從業(yè)人員平均人數(shù)之比?！岸颊f酒店業(yè)是吃青春飯的，此言不假。他們往往是在參加酒店培訓(xùn)完后，掌握了一定的技術(shù)技能和服務(wù)意識(shí)后，選擇了跳槽。 工資福利 　　美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。薪酬水平的相對(duì)偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失到業(yè)外的直接原因。（3）薪酬體系、分配結(jié)構(gòu)的不合理造成酒店從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程緩慢，人員的工資水平始終與職位相連接，這種薪酬體系的不靈活性導(dǎo)致高素質(zhì)酒店人才必須升職才能升薪；酒店服務(wù)并不考慮技能熟練程度或者素質(zhì)提高等因素，這也降低了員工工作的積極性，無法培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。這種現(xiàn)象明顯得發(fā)生，挫傷了員工進(jìn)取心，升職無望而走之。酒店業(yè)招聘需求量大，求職者就顯得氣定神閑。她同時(shí)表示，在酒店業(yè)這個(gè)“吃青春飯”的行業(yè)，一直工作下去不是長久之計(jì)，因此自己還會(huì)讀書充電。（2）沒有系統(tǒng)性的培訓(xùn)模式來開發(fā)酒店現(xiàn)有人才。國外酒店集團(tuán)紛紛進(jìn)入我國，各地酒店如雨后春筍般增加，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。員工成了“吃青春飯”的形象大使，缺乏成就感和歸屬感，導(dǎo)致人員流失。比如培訓(xùn)部經(jīng)理這個(gè)職位，在很多四五星酒店月薪達(dá)到八九千元甚至上萬，他們不怕找不到工作。來自貴州的唐先生在當(dāng)?shù)負(fù)?dān)任了幾年酒吧經(jīng)理，他說：“今天很多單位對(duì)我表示了興趣，外地戶口不會(huì)對(duì)我在這個(gè)行業(yè)內(nèi)尋覓工作造成影響。其二，注重高級(jí)人才，忽略基層人才。另外，在我國酒店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干酒店工作是吃青春飯的行業(yè)。酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強(qiáng)度更高，工作沒有常規(guī)性，非常辛苦，一線員工都要實(shí)行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時(shí)間，一切都必須以顧客為中心。酒店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些酒店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些酒店，特別是老國有酒店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。 經(jīng)營成本增加人才流失會(huì)造成酒店經(jīng)營成本增加。根據(jù)美國管理學(xué)會(huì)（AMA）的報(bào)告，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%， 對(duì)技能緊缺的崗位。人才流動(dòng)和酒店商業(yè)秘密是一對(duì)孿生姐妹。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個(gè)教訓(xùn)。若干年后，英特爾才重新崛起。如果他們離開酒店，而新員工又無法達(dá)到老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個(gè)服務(wù)質(zhì)量的下降。3 我國酒店人員流失應(yīng)對(duì)措施 確立以人為本的管理思想所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。飯店實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能。飯店通過為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠促進(jìn)員工個(gè)人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率。上述酒店其效益和員工穩(wěn)定率都是較高的，這與飯店采取高福利的待遇是分不開的。還要制定完善的管理制度，通過民主、公平、合理的制度化管理，為員工營造良好的工作環(huán)